Wenn ein Unternehmen nur einen Betriebsteil oder eine Abteilung stilllegt, kündigt der Arbeitgeber häufig ausgerechnet den Arbeitnehmern, die genau dort beschäftigt sind. Das ist oft rechtlich fehlerhaft: Bei einer Teilstilllegung darf der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres alle Beschäftigten des stillgelegten Bereichs entlassen. Er muss prüfen, ob deren Arbeitsplätze im übrigen Betrieb oder Unternehmen weiter nutzbar sind, und er muss die soziale Auswahl grundsätzlich mit allen vergleichbaren Arbeitnehmern des gesamten Betriebs durchführen. Wer also gekündigt wurde, obwohl Kollegen aus anderen Abteilungen sozial weniger schutzbedürftig sind, hat oft gute Chancen, sich erfolgreich zu wehren.
Was betroffene Arbeitnehmer vorab wissen sollten
Erste und wichtigste Aussage: Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 KSchG). Versäumte Fristen führen dazu, dass die Kündigung als wirksam gilt (§ 7 KSchG).
Zur Abgrenzung: Bei einer Teilstilllegung ist der betroffene Bereich nicht automatisch der auswahlrelevante Bereich. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass die Tätigkeiten tatsächlich wegfallen und keine zumutbare Weiterbeschäftigung im Unternehmen möglich war.
Zur Auswahl: Die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG ist betriebsbezogen durchzuführen. Grundsätzlich gehören alle vergleichbaren Arbeitnehmer des gesamten Betriebs in die Auswahl – auch die aus nicht stillgelegten Teilen.
Zur Vergleichbarkeit: Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die den Arbeitsplatz eines anderen nach Qualifikation und bisheriger Tätigkeit alsbald, also ohne längere Einarbeitung, übernehmen könnten. Enge arbeitsvertragliche Einsatzbeschränkungen können den Kreis verkleinern.
Wann liegt überhaupt eine Teilstilllegung vor?
Nicht jede Umstrukturierung ist eine Stilllegung. Ein Betriebsteil ist stillgelegt, wenn die dort erledigten Tätigkeiten dauerhaft entfallen – etwa weil eine Abteilung geschlossen, ein Standort aufgegeben oder ein Produkt eingestellt wird. Entscheidend ist, dass der Bedarf an Arbeitsleistung in diesem Bereich wirklich wegfällt und nicht nur an eine andere Stelle verlagert wird.
Genau hier liegt ein wichtiger Prüfungspunkt: Werden die Arbeiten nach der Umstrukturierung anderswo im Unternehmen weiterhin erledigt, etwa in einer anderen Abteilung oder an einem anderen Standort, liegt keine echte Stilllegung vor. Der Arbeitgeber muss dann darlegen und beweisen, warum trotzdem ein Arbeitsplatz entfallen sein soll. Aus anwaltlicher Sicht lohnt es sich, die Kündigungsgründe genau daraufhin zu lesen, ob eine echte Organisationsentscheidung beschrieben wird oder nur das Ergebnis, dass gerade Ihr Arbeitsplatz wegfallen soll. Fehlt eine nachvollziehbare unternehmerische Entscheidung, ist die Kündigung oft schon wegen eines fehlenden dringenden betrieblichen Erfordernisses im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG unwirksam.
Warum die Abgrenzung des betroffenen Bereichs für die Kündigung entscheidend ist
Bei einer Teilstilllegung ist das rechtliche Risiko des Arbeitgebers deutlich höher als bei einer Gesamtbetriebsstilllegung. Denn die Kündigung wirkt nur, wenn dem gekündigten Arbeitnehmer im gesamten Unternehmen kein freier, zumutbarer Arbeitsplatz mehr angeboten werden kann. Das ergibt sich aus § 1 Abs. 2 Satz 2 Nummer 1 Buchstabe b KSchG. Der Arbeitgeber muss also nicht nur den stillgelegten Bereich, sondern das ganze Unternehmen nach Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten durchsucht haben – auch zu geänderten, gegebenenfalls etwas schlechteren Bedingungen.
Für Arbeitnehmer heißt das konkret: Selbst wenn Ihre Abteilung geschlossen wird, kann die Kündigung unwirksam sein, wenn es im Unternehmen freie Stellen gibt, auf denen Sie nach Ihrer Qualifikation und Erfahrung eingesetzt werden könnten. Praktisch relevant wird dies häufig nach Umstrukturierungen, wenn kurz nach den Kündigungen wieder neue Stellen besetzt werden. In der anwaltlichen Beratung zeigt sich immer wieder, dass Arbeitgeber hier vorschnell handeln oder Stellen als „nicht frei“ definieren, die es tatsächlich sind. Solche Punkte lassen sich mit einer Kündigungsschutzklage oft aufdecken.
Wer gehört bei einer Teilstilllegung in die Sozialauswahl?
Die so genannte Sozialauswahl ist das zentrale Schutzinstrument bei betriebsbedingten Kündigungen. Von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern soll der Arbeitgeber denjenigen kündigen, der den Arbeitsplatz am wenigsten benötigt, gemessen an der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Lebensalter, bestehenden Unterhaltspflichten und einer etwaigen Schwerbehinderung (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG).
Der häufigste Fehler von Arbeitgebern bei Teilstilllegungen besteht darin, die Auswahl nur auf den stillzulegenden Betriebsteil zu beschränken. Das ist grundsätzlich unzulässig. Die Sozialauswahl ist betriebsbezogen und erstreckt sich auf alle vergleichbaren Arbeitnehmer desselben Betriebs – also auch auf Kollegen, die in nicht betroffenen Abteilungen, an anderen Standorten oder in organisatorisch eigenständig geführten Betriebsteilen arbeiten. Selbst erhebliche räumliche Entfernungen zwischen Betriebsteilen stehen dem grundsätzlich nicht entgegen. Nur wenn die übrigen Teile des Betriebs im Ausland liegen, kann sich die Auswahl auf den Inlandsteil beschränken.
Das kann die Rechtslage für Betroffene vollständig umkehren. Ein Beispiel: Ein Unternehmen schließt seine Vertriebsabteilung am Standort Nürnberg. Der Arbeitgeber kündigt allen dort beschäftigten Vertriebsmitarbeitern. Im selben Betrieb werden aber im Bereich Innendienst Beschäftigte eingesetzt, die nach Tätigkeit und Qualifikation alsbald die Vertriebsaufgaben übernehmen könnten – und die teilweise weniger Betriebszugehörigkeit und keine Unterhaltspflichten haben. Dann war die Auswahl unzulässig beschränkt, und die Kündigungen sind sozial nicht gerechtfertigt.
Wann sind Arbeitnehmer aus anderen Abteilungen vergleichbar?
Vergleichbar im Sinne der Sozialauswahl sind Arbeitnehmer, die untereinander ausgetauscht werden können, ohne dass es dafür wesentlicher Umstellungen bedarf. Maßgeblich ist, ob der Gekündigte die Tätigkeit des Kollegen nach seinen Kenntnissen, Fähigkeiten und seiner bisherigen Tätigkeit im Betrieb alsbald übernehmen könnte. Als grobe Orientierung dient dabei die im Betrieb übliche Einarbeitungszeit für die betreffende Position.
Die Vergleichbarkeit wird vor allem durch zwei Faktoren begrenzt. Erstens durch die Anforderungsprofile der Stellen: Ein Arbeitgeber kann das Profil eines Arbeitsplatzes zwar festlegen, aber nicht willkürlich. Zweitens durch die arbeitsvertraglichen Einsatzpflichten: Wer nach seinem Arbeitsvertrag nur für Tätigkeiten in einem bestimmten Betriebsteil eingestellt wurde, muss in aller Regel nur mit den Arbeitnehmern dieses Teils verglichen werden. Die Auswahl darf auch nicht beliebig über Hierarchieebenen hinweg erfolgen – Lagerarbeiter und Teamleiter sind regelmäßig nicht vergleichbar, wohl aber mehrere Sachbearbeiter derselben Ebene.
Aus unserer anwaltlichen Praxis wissen wir, dass genau dieser Punkt für Arbeitnehmer schwer zu beurteilen ist, weil sie die Verträge und Qualifikationen ihrer Kollegen nicht kennen. Hier hilft ein gesetzlicher Auskunftsanspruch weiter, auf den wir noch eingehen. Im Prozess gilt ohnehin eine abgestufte Darlegungslast: Der Arbeitgeber muss zunächst nur seine eigenen Auswahlüberlegungen darlegen. Der gekündigte Arbeitnehmer kann dann gezielt konkrete, objektiv vergleichbare und sozial weniger schutzbedürftige Kollegen benennen – und so die Auswahl ins Wanken bringen.
Drei Ausnahmen, die den Kreis der Vergleichbaren verkleinern können
Nicht jeder Arbeitnehmer kommt ohnehin als Vergleichsperson in Betracht. Erstens genießen Arbeitnehmer in der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG – beschäftigt seit weniger als sechs Monaten – keinen Kündigungsschutz und gehen betroffenen Arbeitnehmern in der Auswahl vor. Zweitens dürfen Arbeitnehmer mit besonderem Sonderkündigungsschutz, etwa Mitglieder des Betriebsrats oder Schwangere und Mütter während der Schutzfristen, regelmäßig nicht in die Auswahl einbezogen werden. Drittens kann der Arbeitgeber einzelne „Leistungsträger“ von der Auswahl ausnehmen, wenn deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG). Dafür reicht aber nicht aus, dass jemand einfach als unersetzlich behauptet wird – erforderlich sind herausragende Kenntnisse, Fähigkeiten oder Leistungen, durch die der Betrieb erhebliche Vorteile hat. Gerade hierauf sollten sich Arbeitnehmer nicht vorschnell einlassen, sondern die Behauptung kritisch prüfen lassen.
Ihr Auskunftsanspruch: Was der Arbeitgeber offenlegen muss
Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbsatz 2 KSchG können Sie vom Arbeitgeber verlangen, dass er Ihnen die Gründe mitteilt, die zur getroffenen Sozialauswahl geführt haben. Er muss dabei angeben, welche Arbeitnehmer er in die Auswahl einbezogen hat, welche Sozialdaten er zugrunde gelegt hat und ob er einzelne Personen als Leistungsträger herausgenommen hat. Aus unserer Sicht sollte jeder betroffene Arbeitnehmer von diesem Anspruch frühzeitig Gebrauch machen – die Antwort (oder ihre Weigerung) liefert oft wertvolle Anhaltspunkte dafür, ob die Auswahl tatsächlich ordnungsgemäß durchgeführt wurde, und hilft, das eigene Vorgehen zu planen. Der Anspruch sollte möglichst schriftlich und nachweisbar geltend gemacht werden. Wichtig: Der Auskunftsanspruch verlängert die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage nicht.
Die Frist: Innerhalb von drei Wochen muss die Klage beim Arbeitsgericht sein
Wichtig: Die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden (§ 4 KSchG). Die Frist beginnt mit dem Tag, an dem Ihnen die Kündigung zugegangen ist. Wird sie versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an wirksam – selbst wenn rechtliche Gründe gegen sie sprachen. Verhandlungen über eine Abfindung, laufende Gespräche mit dem Arbeitgeber oder die Hoffnung auf eine einvernehmliche Lösung verhindern dies nicht. Ausnahmen sind eng begrenzt und betreffen vor allem Fälle, in denen ein Verschulden an der Fristversäumung ausgeschlossen war. Wer im Raum München arbeitet, kann die Klage beim Arbeitsgericht München einreichen; besser ist es, die Fristwahrung anwaltlich begleiten zu lassen, da bereits die Zustellungsmodalitäten der Kündigung den Fristbeginn beeinflussen können.
Was Sie jetzt konkret tun können
Sammeln Sie zunächst alle Unterlagen: die Kündigung mit Zugangstag, Ihren Arbeitsvertrag, aktuelle Stellenanzeigen des Unternehmens, Organigramme und alles, was über die betroffene Abteilung bekannt ist. Nutzen Sie Ihren Auskunftsanspruch zur Sozialauswahl und notieren Sie, welche vergleichbaren Kollegen Ihnen bekannt sind – mit Betriebszugehörigkeit, Alter und Familienstand, soweit Ihnen das bekannt ist. Unterschreiben Sie nichts vorschnell, insbesondere keinen Aufhebungsvertrag, und vertrauen Sie nicht auf mündliche Abfindungszusagen. Da die Dreiwochenfrist ab dem Zugang der Kündigung läuft, sollte die anwaltliche Prüfung frühzeitig – idealerweise innerhalb der ersten Tage – erfolgen.
Bei einer Teilstilllegung lohnt sich oft der Widerspruch gegen die Auswahl
Dass die eigene Abteilung schließt, bedeutet rechtlich noch längst nicht, dass ausgerechnet die dort Beschäftigten gekündigt werden dürfen. Der Arbeitgeber muss den betroffenen Bereich sauber abgrenzen, Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im gesamten Unternehmen prüfen und die Sozialauswahl mit allen vergleichbaren Arbeitnehmern des Betriebs durchführen – Anforderungen, die gerade bei Teilstilllegungen in der Praxis häufig nicht korrekt erfüllt werden. Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung nach einer Teilstilllegung erhalten haben, berät und vertritt Sie die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne – von der Fristwahrung über die Prüfung der Auswahl bis zur Kündigungsschutzklage.
