Arbeitgeber müssen vor Ausspruch einer Kündigung prüfen, ob der betroffene Arbeitnehmer unter einen Sonderkündigungsschutz fällt. Verstöße gegen solche Schutzregelungen können zur Unwirksamkeit der Kündigung führen, auch wenn die Kündigung ansonsten begründet wäre. In vielen Fällen sind vor der Kündigung zusätzliche Zustimmungen erforderlich oder Fristen zu beachten. Die Prüfung des Sonderkündigungsschutzes sollte daher frühzeitig und systematisch erfolgen.
Welche Personengruppen genießen Sonderkündigungsschutz?
Der Sonderkündigungsschutz umfasst verschiedene Personengruppen, die durch gesetzliche Regelungen besonders vor Kündigungen geschützt sind. Zu den wichtigsten Gruppen zählen Betriebsratsmitglieder und andere betriebsverfassungsrechtliche Funktionsträger, schwerbehinderte Menschen, schwangere Frauen und Mütter, Arbeitnehmer in Elternzeit sowie Wehrdienstleistende. Auch bestimmte betriebliche Beauftragte wie Immissionsschutzbeauftragte genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Die Schutzregelungen unterscheiden sich dabei hinsichtlich der Voraussetzungen, der erforderlichen Zustimmungen und der zeitlichen Dauer des Schutzes.
Betriebsratsmitglieder und betriebsverfassungsrechtliche Funktionsträger
Mitglieder des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Bordvertretung und des Seebetriebsrats können nur aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Nach § 15 Abs. 1 KSchG ist eine ordentliche Kündigung dieser Personengruppe unzulässig. Zusätzlich ist die Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG erforderlich. Die Kündigung kann nur dann wirksam ausgesprochen werden, wenn Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund berechtigen, und die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist.
Der Schutz erstreckt sich auch auf die Zeit nach Beendigung des Amtes. Nach Beendigung der Amtszeit ist die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds innerhalb eines Jahres unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund berechtigen. Dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.
Auch Wahlvorstandsmitglieder und Wahlbewerber sind besonders geschützt. Vom Zeitpunkt der Bestellung als Wahlvorstandsmitglied bzw. vom Zeitpunkt der Aufstellung als Wahlbewerber bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses ist die Kündigung unzulässig, es sei denn, dass ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung vorliegt und die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats vorliegt. Innerhalb von sechs Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses besteht weiterhin ein Kündigungsschutz, der nur durch eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund durchbrochen werden kann.
Schwangere Frauen und Mütter
Schwangere Frauen und Mütter genießen einen umfassenden Kündigungsschutz nach § 17 MuSchG. Die Kündigung gegenüber einer Frau ist unzulässig während ihrer Schwangerschaft, bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung. Voraussetzung ist, dass dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft, die Fehlgeburt oder die Entbindung bekannt ist oder wenn sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.
Das Kündigungsverbot gilt auch für Vorbereitungsmaßnahmen des Arbeitgebers, die er im Hinblick auf eine Kündigung der Frau trifft. In besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand der Frau in der Schwangerschaft oder nach der Entbindung in Zusammenhang stehen, kann die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären. Die Kündigung bedarf in diesen Fällen der Schriftform und muss den Kündigungsgrund angeben.
Wichtig: Wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft im Zeitpunkt der Kündigung nicht bekannt war, kann die Arbeitnehmerin die Schwangerschaft innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilen. In diesem Fall wird die Kündigung unwirksam, wenn die Mitteilung fristgerecht erfolgt.
Arbeitnehmer in Elternzeit
Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch nehmen oder beanspruchen möchten, sind nach § 18 BEEG vor Kündigungen geschützt. Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen. Der Kündigungsschutz beginnt frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und bei Elternzeit zwischen dem dritten und achten Lebensjahr des Kindes frühestens 14 Wochen vor Beginn. Während der Elternzeit selbst darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ebenfalls nicht kündigen.
In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. Absatz 1 gilt entsprechend, wenn Arbeitnehmer während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten oder ohne Elternzeit Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld während des entsprechenden Zeitraums haben.
Schwerbehinderte Menschen
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes nach § 168 SGB IX. Diese Zustimmung ist eine Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung. Ohne die vorherige Zustimmung ist die Kündigung unwirksam, selbst wenn sie ansonsten sozial gerechtfertigt wäre. Der Sonderkündigungsschutz gilt sowohl für ordentliche als auch für außerordentliche Kündigungen.
Der Arbeitgeber muss beim Integrationsamt einen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung stellen. In diesem Antrag sind der Name und die Adresse des schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmers, die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses, die Art der Tätigkeit, der Name und der Sitz des Betriebs, der beabsichtigte Kündigungstermin und die Kündigungsfrist anzugeben. Die Kündigungsgründe sind für den Antrag zwar kein Wirksamkeitserfordernis, sollten jedoch angegeben werden, damit das Integrationsamt den Sachverhalt prüfen kann.
Bei einer ordentlichen Kündigung entscheidet das Integrationsamt aufgrund einer Ermessenentscheidung. Es hat die Belange des schwerbehinderten Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes und die Interessen des Arbeitgebers an der Kündigung nach dem Maßstab der Zumutbarkeit gegeneinander abzuwägen. Das Integrationsamt prüft insbesondere, ob die geltend gemachten Kündigungsgründe im Zusammenhang mit der Behinderung stehen und ob der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz eingesetzt werden kann.
Wichtig: Nach Erteilung der Zustimmung durch das Integrationsamt kann der Arbeitgeber die Kündigung nur innerhalb eines Monats nach Zustellung der Zustimmung aussprechen. Versäumt der Arbeitgeber diese Frist, lebt die Kündigungssperre wieder auf und die erteilte Zustimmung verliert ihre Wirkung. Der Arbeitgeber müsste in diesem Fall erneut einen Antrag auf Zustimmung stellen.
Wehrdienstleistende und Soldaten
Von der Zustellung des Einberufungsbescheides bis zur Beendigung des Grundwehrdienstes sowie während einer Wehrübung darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach § 2 ArbPlSchG nicht kündigen. Im Übrigen darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht aus Anlass des Wehrdienstes kündigen. Muss er aus dringenden betrieblichen Erfordernissen Arbeitnehmer entlassen, so darf er bei der Auswahl der zu Entlassenden den Wehrdienst eines Arbeitnehmers nicht zu dessen Ungunsten berücksichtigen.
Ist streitig, ob der Arbeitgeber aus Anlass des Wehrdienstes gekündigt oder bei der Auswahl der zu Entlassenden den Wehrdienst zu Ungunsten des Arbeitnehmers berücksichtigt hat, so trifft die Beweislast den Arbeitgeber. Das Recht zur Kündigung aus wichtigem Grund bleibt unberührt. Die Einberufung des Arbeitnehmers zum Wehrdienst ist jedoch kein wichtiger Grund zur Kündigung.
Arbeitnehmer in Pflegezeit
Nach § 5 PflegeZG darf der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis von der Ankündigung, höchstens jedoch zwölf Wochen vor dem angekündigten Beginn, bis zur Beendigung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung oder der Freistellung nicht kündigen. Im Fall einer Vereinbarung über eine Freistellung beginnt der Kündigungsschutz mit dem Beginn der Freistellung. In besonderen Fällen kann eine Kündigung von der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde oder der von ihr bestimmten Stelle ausnahmsweise für zulässig erklärt werden.
Betriebliche Beauftragte
Bestimmte betriebliche Beauftragte genießen einen besonderen Kündigungsschutz, der dem der Betriebsratsmitglieder ähnelt. Dies gilt insbesondere für Immissionsschutzbeauftragte nach § 58 Abs. 2 BImSchG, Störfallbeauftragte nach § 58d BImSchG, Abfallbeauftragte nach § 60 Abs. 3 KrWG und Gewässerschutzbeauftragte nach § 66 WHG. Für diese Personen ist die ordentliche Kündigung während der Dauer ihrer Bestellung unzulässig. Zulässig ist nur eine außerordentliche Kündigung, wenn deren Voraussetzungen vorliegen.
Der Kündigungsschutz wirkt ein Jahr nach der Abberufung nach. Die Zustimmung des Betriebsrats ist für die außerordentliche Kündigung dieser Beauftragten nicht erforderlich, anders als bei Betriebsratsmitgliedern. Die Bestellung muss wirksam erfolgt sein, was in der Regel Schriftform voraussetzt. Ausreichend ist auch eine Übertragung der Aufgaben im Arbeitsvertrag.
Auszubildende
Auszubildende sind nach § 22 BBiG ebenfalls besonders geschützt. Nach Ablauf der Probezeit, die maximal vier Monate betragen darf, kann ein Ausbildungsverhältnis nur noch außerordentlich gekündigt werden. Die Kündigung muss unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen. Diese besonderen Regelungen ergänzen den allgemeinen Kündigungsschutz, der etwa für schwangere Auszubildende oder Auszubildende mit Schwerbehinderung ebenfalls gilt.
Welche Fristen und Formalien müssen beachtet werden?
Die Einhaltung der Fristen und Formalien ist bei Sonderkündigungsschutz von entscheidender Bedeutung. Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern muss der Antrag auf Zustimmung zur Kündigung rechtzeitig vor dem beabsichtigten Kündigungstermin beim Integrationsamt gestellt werden. Das Integrationsamt hat über den Antrag zu entscheiden. Bei einer außerordentlichen Kündigung muss das Integrationsamt innerhalb von zwei Wochen nach Antragstellung entscheiden. Wird innerhalb dieser Frist keine Entscheidung getroffen, gilt die Zustimmung als erteilt.
Nach Erteilung der Zustimmung durch das Integrationsamt hat der Arbeitgeber einen Monat Zeit, die Kündigung auszusprechen. Diese Frist beginnt mit der Zustellung des Zustimmungsbescheids beim Arbeitgeber. Es ist unerheblich, wann der Arbeitnehmer den Bescheid erhält. Die Kündigung muss dem schwerbehinderten Arbeitnehmer innerhalb dieser Monatsfrist zugehen.
Bei schwangeren Arbeitnehmerinnen ist die Mitteilung der Schwangerschaft innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung entscheidend. Wird diese Frist versäumt, kann sich die Arbeitnehmerin nicht mehr auf den Sonderkündigungsschutz berufen, es sei denn, die Überschreitung beruht auf einem von ihr nicht zu vertretenden Grund und die Mitteilung wird unverzüglich nachgeholt.
Welche Fehler sollten Arbeitgeber vermeiden?
Ein häufiger Fehler ist die Versäumung der Zustimmung des Integrationsamtes bei Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer. Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung unwirksam, unabhängig davon, ob sie ansonsten begründet wäre. Auch die Versäumung der Monatsfrist nach Erteilung der Zustimmung führt zur Unwirksamkeit der Kündigung. In diesem Fall müsste der Arbeitgeber das gesamte Verfahren erneut durchlaufen.
Ein weiterer Fehler liegt in der unzureichenden Prüfung, ob ein Arbeitnehmer schwerbehindert ist oder als gleichgestellt gilt. Da Arbeitgeber nicht nach der Schwerbehinderteneigenschaft fragen dürfen, haben sie häufig keine Kenntnis von dem besonderen Kündigungsschutz. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer noch die Möglichkeit, sich binnen einer Frist von drei Wochen nach Ausspruch der Kündigung auf den Sonderkündigungsschutz zu berufen und Kündigungsschutzklage zu erheben.
Auch bei Betriebsratsmitgliedern wird häufig übersehen, dass der Kündigungsschutz ein Jahr nach Beendigung des Amtes fortbesteht. Eine in diesem Zeitraum ausgesprochene ordentliche Kündigung ist unwirksam, es sei denn, dass ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung vorliegt.
Was sollten Arbeitgeber vor einer Kündigung prüfen?
Bevor eine Kündigung ausgesprochen wird, sollte die Personalabteilung systematisch prüfen, ob der betroffene Arbeitnehmer unter einen Sonderkündigungsschutz fällt. Zunächst ist die Personalakte vollständig aufzuklären und zu prüfen, ob Hinweise auf eine Schwerbehinderung, eine Schwangerschaft, eine Elternzeit oder eine andere Schutzregelung vorliegen. Besteht ein Betriebsrat, ist zu klären, ob der Arbeitnehmer einem betriebsverfassungsrechtlichen Organ angehört oder angehört hat.
Liegt ein Sonderkündigungsschutz vor, müssen die erforderlichen Zustimmungsverfahren eingeleitet werden. Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern ist der Antrag auf Zustimmung beim Integrationsamt rechtzeitig zu stellen. Die Kündigungsgründe sollten sorgfältig dokumentiert werden, um dem Integrationsamt eine fundierte Entscheidung zu ermöglichen. Bei Betriebsratsmitgliedern ist die Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG einzuholen.
Auch die Fristen sind sorgfältig zu dokumentieren und zu überwachen. Nach Erteilung der behördlichen Zustimmung muss die Kündigung innerhalb der vorgesehenen Frist ausgesprochen werden. Die Personalabteilung sollte sicherstellen, dass die Kündigung dem Arbeitnehmer fristgerecht zugeht und der Zugang dokumentiert wird.
Wann sollten Arbeitgeber anwaltliche Beratung einholen?
Aufgrund der Komplexität des Sonderkündigungsschutzes und der weitreichenden Folgen bei Verstößen sollten Arbeitgeber bei Kündigungen, die besonders geschützte Arbeitnehmer betreffen, frühzeitig anwaltliche Beratung einholen. Dies gilt insbesondere, wenn unklar ist, ob ein Sonderkündigungsschutz besteht, welche Zustimmungen erforderlich sind oder ob die Kündigung trotz Sonderkündigungsschutz möglich ist.
Die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH berät Arbeitgeber und Unternehmen bei der Prüfung des Sonderkündigungsschutzes und der rechtssicheren Vorbereitung von Kündigungen. Wir unterstützen Personalabteilungen bei der Einhaltung der erforderlichen Fristen und Formalien und begleiten Unternehmen durch die zustimmungsbedürftigen Verfahren.
Häufig gestellte Fragen zu Sonderkündigungsschutz
Kann ein schwerbehinderter Arbeitnehmer überhaupt gekündigt werden? Ja, ein schwerbehinderter Arbeitnehmer kann gekündigt werden, jedoch bedarf die Kündigung der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung unwirksam. Das Integrationsamt prüft im Rahmen einer Ermessenentscheidung, ob die Kündigung unter Abwägung der Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers zulässig ist.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamtes vergisst? Eine ohne Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich innerhalb der Klagefrist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung auf den fehlenden Sonderkündigungsschutz berufen und Kündigungsschutzklage erheben. Der Arbeitgeber müsste in diesem Fall erst nach Beteiligung des Integrationsamtes wirksam eine Kündigung aussprechen.
Dauert der Sonderkündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder auch nach der Amtszeit an? Ja, nach Beendigung der Amtszeit ist die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds innerhalb eines Jahres unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund berechtigen. Dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.
Können schwangere Arbeitnehmerinnen während der Probezeit gekündigt werden? Während der Probezeit ist eine Kündigung schwangerer Arbeitnehmerinnen grundsätzlich nur möglich, wenn die für den Arbeitsschutz zuständige Behörde die Kündigung für zulässig erklärt hat. Die allgemeinen Kündigungsmöglichkeiten während der Probezeit werden durch den Sonderkündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz eingeschränkt.
Gilt der Sonderkündigungsschutz auch für außerordentliche Kündigungen? Ja, der Sonderkündigungsschutz gilt grundsätzlich auch für außerordentliche Kündigungen aus wichtigem Grund. Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern bedarf auch die außerordentliche Kündigung der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Bei Betriebsratsmitgliedern ist ebenfalls die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich.
Was passiert, wenn das Integrationsamt die Zustimmung verweigert? Verweigert das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung, kann der Arbeitgeber die Kündigung nicht wirksam aussprechen. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, gegen die Entscheidung des Integrationsamtes Widerspruch einzulegen und gegebenenfalls Klage vor dem Verwaltungsgericht zu erheben. Rechtsmittel gegen die Zustimmung des Integrationsamtes haben jedoch keine aufschiebende Wirkung.
Muss der Arbeitgeber wissen, dass ein Arbeitnehmer schwerbehindert ist? Arbeitgeber dürfen nicht nach der Schwerbehinderteneigenschaft fragen, sodass sie häufig keine Kenntnis davon haben. Wenn der Arbeitgeber keine Kenntnis von der Schwerbehinderung hat, kann der Arbeitnehmer sich innerhalb von drei Wochen nach Ausspruch der Kündigung auf den Sonderkündigungsschutz berufen. In Ausnahmefällen darf die Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft im Zusammenhang mit und in Vorbereitung einer geplanten Kündigung gestellt werden.
Sonderkündigungsschutz erfordert sorgfältige Prüfung
Die Prüfung des Sonderkündigungsschutzes sollte vor jeder Kündigung fester Bestandteil der Vorbereitung durch die Personalabteilung sein. Fehler bei der Beachtung der Schutzregelungen können zur Unwirksamkeit der Kündigung führen, auch wenn diese ansonsten begründet gewesen wäre. Die Einhaltung der erforderlichen Fristen und Formalien sowie die rechtzeitige Einholung der notwendigen Zustimmungen sind entscheidend für eine rechtssichere Kündigung.
Wenn Sie eine Kündigung vorbereiten und prüfen möchten, ob der betroffene Arbeitnehmer unter einen Sonderkündigungsschutz fällt, berät die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH Arbeitgeber und Unternehmen gerne zu den möglichen Handlungsoptionen und begleitet Sie durch die erforderlichen Verfahren.
