Arbeitgeber, die eine Kündigung ausgesprochen haben und nun mit einer Kündigungsschutzklage konfrontiert sind, stellen sich häufig die Frage, welche zusätzlichen Gründe sie im gerichtlichen Verfahren noch vortragen können. Die rechtliche Situation ist dabei keineswegs eindeutig: Während das Nachschieben von Kündigungsgründen grundsätzlich möglich ist, bestehen insbesondere bei Bestehen eines Betriebsrats wichtige Einschränkungen, die im Prozess über Erfolg oder Misserfolg entscheiden können. Fehler in diesem Bereich können dazu führen, dass eine ursprünglich gut begründete Kündigung als unwirksam angesehen wird.
Grundsatz: Auf welchen Zeitpunkt kommt es an?
Für die Beurteilung der Wirksamkeit einer Kündigung kommt es allein auf die objektiven Umstände im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung an. Das bedeutet: Ein Kündigungsgrund muss zum Zeitpunkt, zu dem die Kündigung dem Arbeitnehmer zugeht, tatsächlich bereits bestehen. Umstände, die erst danach entstehen, können eine bereits ausgesprochene Kündigung nicht mehr rechtfertigen. Für das Nachschieben von Kündigungsgründen im Prozess ergibt sich daraus der Grundsatz, dass nur solche Gründe vorgebracht werden können, die objektiv bereits im Zeitpunkt des Kündigungszugangs vorlagen. Ob der Arbeitgeber diese Gründe bei Ausspruch der Kündigung bereits kannte oder erst später erfahren hat, ist für die materiellrechtliche Zulässigkeit des Nachschiebens zunächst ohne Bedeutung.
Wichtig: Gründe, die erst nach Zugang der Kündigung entstanden sind, können nicht nachgeschoben werden. In solchen Fällen wäre eine neue Kündigung erforderlich. Eine Ausnahme gilt nur in engen Grenzen, wenn nachträglich eingetretene Umstände die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen und zwischen den neuen und alten Umständen so enge innere Beziehungen bestehen, dass ein einheitlicher Lebensvorgang nicht zerrissen werden würde.
Die entscheidende Rolle des Betriebsrats nach § 102 BetrVG
Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, ändert sich die Rechtslage grundlegend. Nach § 102 Abs. 1 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Kündigung anhören und ihm die Gründe für die Kündigung mitteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Diese Beteiligungspflicht hat weitreichende Konsequenzen für das Nachschieben von Kündigungsgründen im Kündigungsschutzprozess.
Gründe, die dem Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung bereits bekannt waren, die er dem Betriebsrat jedoch nicht mitgeteilt hat, können im Kündigungsschutzprozess nicht nachgeschoben werden. Dies gilt selbst dann, wenn der Betriebsrat der Kündigung auf der Grundlage der ihm mitgeteilten Gründe zugestimmt hatte. Eine nachträgliche Anhörung des Betriebsrats zu diesen bereits bekannten Gründen ist nicht möglich und führt nicht dazu, dass diese Gründe im Prozess verwertet werden können. Der Arbeitgeber ist für die Rechtfertigung der Kündigung an die von ihm im Anhörungsverfahren getroffene Auswahl der Kündigungsgründe gebunden.
Anders verhält es sich bei Kündigungsgründen, die bei Ausspruch der Kündigung bereits objektiv vorlagen, dem Arbeitgeber aber erst nachträglich bekannt geworden sind. Diese Gründe können in den Kündigungsschutzprozess eingeführt werden, sofern der Arbeitgeber den Betriebsrat vor dem Nachschieben dieser Gründe anhört. Das Nachschieben solcher Gründe wird insofern der Erklärung einer erneuten Kündigung gleichgestellt. Der Arbeitgeber spart sich damit die Aussprache einer neuen Kündigung und die damit verbundene Einhaltung neuer Kündigungsfristen.
Konkretisierung statt Nachschieben: Wo liegt die Grenze?
Von dem Nachschieben neuer Kündigungsgründe ist die bloße Konkretisierung und Erläuterung der dem Betriebsrat bereits mitgeteilten Kündigungsgründe zu unterscheiden. Eine solche Konkretisierung ist stets zulässig und erfordert keine erneute Betriebsratsanhörung. Der Arbeitgeber kann die dem Betriebsrat mitgeteilten Kündigungsgründe im Prozess weiter erläutern und konkretisieren, solange dies den Kündigungssachverhalt nicht wesentlich verändert.
Beispiel: Hat der Arbeitgeber die Kündigung gegenüber dem Betriebsrat mit dem ständigen Zuspätkommen des Arbeitnehmers begründet, darf er im Prozess nähere Angaben zu den konkreten Verspätungszeiten und deren betrieblichen Auswirkungen machen. Dies stellt eine zulässige Konkretisierung dar. Hält sich der Vortrag des Arbeitgebers im Rahmen des dem Betriebsrat bereits mitgeteilten Sachverhalts, liegt lediglich eine jederzeit zulässige Konkretisierung vor. Greift der Arbeitgeber jedoch auf dem Betriebsrat nicht mitgeteilte Sachverhalte zurück, handelt es sich um ein unzulässiges Nachschieben von Kündigungsgründen.
Besonders problematisch ist der Fall, dass der Arbeitgeber im Prozess Tatsachen vorträgt, die dem bisherigen Vortrag erst das Gewicht eines kündigungsrechtlich erheblichen Grundes geben. Dies ist keine zulässige Konkretisierung, sondern ein unzulässiges Nachschieben. Ein Nachschieben liegt auch vor, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat im Anhörungsverfahren unrichtig oder unvollständig informiert hat und nun im Prozess auf den wahren Sachverhalt gestützt werden will.
Besonderheiten bei der außerordentlichen Kündigung
Bei einer außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB müssen Arbeitgeber zusätzlich die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB beachten. Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnisnahme des Arbeitgebers vom Kündigungsgrund ausgesprochen werden. Für das Nachschieben von Kündigungsgründen bedeutet dies, dass Gründe, die dem Arbeitgeber bereits mehr als zwei Wochen vor Ausspruch der Kündigung bekannt waren, nicht mehr nachgeschoben werden können. Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB bezieht sich allerdings nur auf die Ausübung des Kündigungsrechts, so dass vor Ausspruch der Kündigung entstandene, aber noch nicht bekannte Kündigungsgründe jederzeit nachgeschoben werden können, wenn sie dem Kündigenden nicht länger als zwei Wochen vor Kündigungsausspruch bekannt waren.
Die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage
Für Arbeitgeber ist auch die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG von Bedeutung. Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Hält der Arbeitnehmer diese Frist nicht ein, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam. Hat der Arbeitnehmer die Frist gewahrt, kann er nach § 6 KSchG bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz weitere Unwirksamkeitsgründe nachschieben, auch wenn er diese innerhalb der Drei-Wochen-Frist zunächst nicht geltend gemacht hat.
Diese Fehler sollten Arbeitgeber vermeiden
Ein häufiger Fehler im Zusammenhang mit dem Nachschieben von Kündigungsgründen ist die unvollständige Information des Betriebsrats im Anhörungsverfahren. Teilt der Arbeitgeber dem Betriebsrat objektiv kündigungsrechtlich erhebliche Tatsachen nicht mit, weil er die Kündigung darauf nicht stützen will oder weil er sie bei seinem Kündigungsentschluss für unerheblich hält, ist die Anhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG zwar ordnungsgemäß erfolgt. Wenn der mitgeteilte Sachverhalt zur sozialen Rechtfertigung der Kündigung jedoch nicht ausreicht, hat die objektiv unvollständige Unterrichtung des Betriebsrats zur Folge, dass es dem Arbeitgeber verwehrt ist, weitere Gründe nachzuschieben.
Ein weiterer Fehler besteht darin, Kündigungsgründe im Prozess nachzuschieben, die dem Betriebsrat nicht mitgeteilt wurden, obwohl sie dem Arbeitgeber bereits bekannt waren. In solchen Fällen ist das Nachschieben unzulässig und führt im Prozess dazu, dass diese Gründe nicht berücksichtigt werden können. Auch der Versuch, eine unzulässige Nachschiebung durch eine nachträgliche Anhörung des Betriebsrats zu heilen, scheitert.
Was sollten Arbeitgeber jetzt tun?
Arbeitgeber, die sich mit einer Kündigungsschutzklage konfrontiert sehen oder eine Kündigung vorbereiten, sollten zunächst prüfen, ob im Unternehmen ein Betriebsrat besteht. Ist dies der Fall, ist eine vollständige und wahrheitsgemäße Information des Betriebsrats über alle Kündigungsgründe, auf die die Kündigung gestützt werden soll, unerlässlich. Die Kündigungsgründe müssen so detailliert dargelegt werden, dass sich der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen ein Bild über die Stichhaltigkeit machen und die Kündigung beurteilen kann. Auch Tatsachen, die den Arbeitnehmer entlasten und gegen den Ausspruch einer Kündigung sprechen, müssen mitgeteilt werden.
Vor Ausspruch der Kündigung sollten alle verfügbaren Informationen und Beweismittel gesichtet und dokumentiert werden. Ergänzen sich die Informationen nach Einleitung des Anhörungsverfahrens, aber vor Ausspruch der Kündigung, müssen diese neuen Gründe dem Betriebsrat unverzüglich mitgeteilt werden. Kündigt der Arbeitgeber, ohne den Betriebsrat über diese neuen Gründe zu unterrichten oder ohne dessen Stellungnahme abzuwarten, können die entsprechenden Gründe im Prozess nicht nachgeschoben werden.
Im Kündigungsschutzprozess sollte der Arbeitgeber sorgfältig prüfen, welche Gründe dem Betriebsrat mitgeteilt wurden und welche nicht. Eine differenzierte Betrachtung ist erforderlich, um festzustellen, ob es sich um eine zulässige Konkretisierung oder ein unzulässiges Nachschieben handelt. Werden nachträglich bekannt gewordene Kündigungsgründe in den Prozess eingeführt, ist vorab eine erneute Anhörung des Betriebsrats erforderlich.
Beispiel: Ein Unternehmen kündigt einem Arbeitnehmer wegen wiederholter Unpünktlichkeit. Im Kündigungsschutzprozess stellt sich heraus, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat bereits bekannte Fehlzeiten, die für eine krankheitsbedingte Kündigung relevant gewesen wären, nicht mitgeteilt hat. Diese Gründe können im Prozess nicht nachgeschoben werden, da sie dem Arbeitgeber bereits bei Ausspruch der Kündigung bekannt waren und dem Betriebsrat nicht mitgeteilt wurden. Hätte der Arbeitgeber diese Gründe dem Betriebsrat mitgeteilt, wäre eine Stützung der Kündigung auf diese Gründe im Prozess möglich gewesen.
Eine sorgfältige Vorbereitung und Dokumentation der Kündigung und der Betriebsratsanhörung ist daher essenziell, um im Kündigungsschutzprozess nicht unnötig Handlungsmöglichkeiten zu verlieren. Die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH berät Arbeitgeber und Unternehmen bei der rechtssicheren Vorbereitung von Kündigungen und begleitet sie durch Kündigungsschutzprozesse.
Häufig gestellte Fragen zum Nachschieben von Kündigungsgründen
Kann ein Arbeitgeber Kündigungsgründe im Prozess nachschieben, wenn kein Betriebsrat besteht? Ja, in Betrieben ohne Betriebsrat kann der Arbeitgeber Kündigungsgründe, die bereits zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs objektiv vorlagen, im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich uneingeschränkt nachschieben. Es kommt nicht darauf an, ob diese Gründe dem Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung bereits bekannt waren.
Muss der Betriebsrat vor dem Nachschieben von Kündigungsgründen erneut angehört werden? Ja, wenn Kündigungsgründe nachgeschoben werden sollen, die dem Arbeitgeber erst nach Ausspruch der Kündigung bekannt geworden sind, aber bereits objektiv vorlagen, muss der Betriebsrat vor dem Nachschieben dieser Gründe erneut angehört werden. Bei Kündigungsgründen, die dem Arbeitgeber bereits bekannt waren, ist eine nachträgliche Anhörung nicht möglich.
Können Gründe, die erst nach der Kündigung entstanden sind, nachgeschoben werden? Nein, Gründe, die erst nach Zugang der Kündigung entstanden sind, können nicht nachgeschoben werden. In solchen Fällen wäre eine neue Kündigung erforderlich. Eine Ausnahme gilt nur in engen Grenzen, wenn nachträglich eingetretene Umstände die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen.
Was ist der Unterschied zwischen Konkretisierung und Nachschieben von Kündigungsgründen? Eine Konkretisierung liegt vor, wenn der Arbeitgeber die dem Betriebsrat bereits mitgeteilten Kündigungsgründe im Prozess nur weiter erläutert und konkretisiert, ohne dass dies den Kündigungssachverhalt wesentlich verändert. Ein Nachschieben liegt vor, wenn der Arbeitgeber auf dem Betriebsrat nicht mitgeteilte Sachverhalte zurückgreift.
Können bei einer außerordentlichen Kündigung alle Gründe nachgeschoben werden? Nein, bei einer außerordentlichen Kündigung müssen Arbeitgeber die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB beachten. Gründe, die dem Arbeitgeber bereits mehr als zwei Wochen vor Ausspruch der Kündigung bekannt waren, können nicht mehr nachgeschoben werden.
Eine sorgfältige Vorbereitung der Kündigung und der Betriebsratsanhörung ist entscheidend, um im Kündigungsschutzprozess nicht unnötig Handlungsmöglichkeiten zu verlieren. Wenn Sie eine Kündigung rechtssicher vorbereiten oder eine Kündigungsschutzklage professionell führen möchten, berät die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH Arbeitgeber und Unternehmen gerne zu den möglichen Handlungsoptionen und begleitet Sie durch den gesamten Prozess.
