Arbeitgeber stehen regelmäßig vor der Frage, ob sie nach Ausspruch einer Kündigung eine weitere Kündigung gegenüber demselben Arbeitnehmer erklären sollten. Dies kann erforderlich sein, wenn die erste Kündigung formell oder materiell angreifbar ist oder wenn unterschiedliche Kündigungsgründe vorliegen. Eine unsachgemäße Nachkündigung kann jedoch zu erheblichen rechtlichen Risiken und unnötigen Prozesskosten führen. Deshalb sollten Unternehmen die rechtlichen Voraussetzungen sorgfältig prüfen, bevor sie eine weitere Kündigung aussprechen.
Was bedeutet Nachkündigung und Hilfskündigung?
Eine Nachkündigung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber nach einer bereits ausgesprochenen Kündigung eine weitere Kündigung gegenüber demselben Arbeitnehmer erklärt. Die Nachkündigung kann zu einem anderen Beendigungstermin ausgesprochen werden oder auf einem anderen Kündigungsgrund beruhen. Eine besondere Form der Nachkündigung ist die Hilfskündigung, bei der der Arbeitgeber vorsorglich zusätzlich eine ordentliche Kündigung erklärt, falls die außerordentliche fristlose Kündigung unwirksam sein sollte.
Hilfsweise oder vorsorglich ausgesprochene Kündigungen stehen unter einer auflösenden Rechtsbedingung nach § 158 Abs. 2 BGB. Das bedeutet, dass diese Kündigung nur wirksam wird, wenn die vorrangige Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Der Zusatz „hilfsweise“ oder „vorsorglich“ macht deutlich, dass der Arbeitgeber sich in erster Linie auf einen anderen Beendigungstatbestand beruft, auf dessen Rechtswirkungen er nicht verzichten möchte.
Wann ist eine Nachkündigung für Arbeitgeber sinnvoll?
Eine Nachkündigung kann in verschiedenen Situationen sinnvoll sein. Arbeitgeber sollten insbesondere dann eine Nachkündigung in Erwägung ziehen, wenn die erste Kündigung formelle Mängel aufweist, die zu ihrer Unwirksamkeit führen könnten. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn die Kündigungsfrist falsch berechnet wurde, die Schriftform nicht eingehalten wurde oder der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört wurde.
Auch wenn sich im Laufe eines Kündigungsschutzverfahrens herausstellt, dass der ursprüngliche Kündigungsgrund nicht tragfähig ist, kann eine Nachkündigung auf einen anderen Grund sinnvoll sein. Dies kommt häufig in Betracht, wenn der Arbeitgeber ursprünglich von einem verhaltensbedingten Kündigungsgrund ausging, sich im Prozess jedoch zeigt, dass eine krankheitsbedingte oder betriebsbedingte Kündigung eher durchgreifen würde.
Welche rechtlichen Voraussetzungen müssen bei einer Nachkündigung beachtet werden?
Bei einer Nachkündigung müssen alle gesetzlichen Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung erneut erfüllt sein. Dies umfasst insbesondere die Einhaltung der Schriftform nach § 623 BGB, das Vorliegen eines wirksamen Kündigungsgrundes sowie die Beachtung der gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB.
Wichtig: Eine Nachkündigung bedarf einer erneuten Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG, sofern ein Betriebsrat besteht. Die Anhörung muss für jede einzelne Kündigung separat durchgeführt werden. Eine frühere Anhörung zu einer anderen Kündigung kann nicht auf die Nachkündigung übertragen werden.
Wenn der Arbeitnehmer schwerbehindert ist oder gleichgestellt, ist zudem die Zustimmung des Integrationsamtes nach § 168 SGB IX erforderlich. Diese Zustimmung muss vor Ausspruch der Nachkündigung eingeholt werden. Die Zustimmungspflicht gilt unabhängig davon, ob bereits eine Zustimmung zu einer früheren Kündigung vorliegt.
Wie unterscheidet sich eine Nachkündigung von einer doppelt verlautbarten Kündigung?
Arbeitgeber müssen sorgfältig prüfen, ob tatsächlich mehrere eigenständige Kündigungen oder lediglich eine doppelt verlautbarte Kündigung vorliegt. Eine doppelt verlautbarte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber denselben Kündigungswillen auf verschiedenen Wegen übermittelt, beispielsweise durch persönliche Übergabe und zusätzlich per Einschreiben mit Rückschein.
In einem solchen Fall handelt es sich rechtlich um nur eine Kündigung, die lediglich auf unterschiedlichen Wegen zugegangen ist. Dies ist insbesondere dann anzunehmen, wenn die Kündigungsschreiben in Form und Wortlaut identisch sind und denselben Kündigungsvorgang betreffen. Für den Arbeitnehmer reicht es in diesem Fall aus, innerhalb der Frist des § 4 Satz 1 KSchG nur eine Kündigungsschutzklage zu erheben.
Anders verhält es sich, wenn die Kündigungsschreiben unterschiedliche Daten tragen, verschiedene Kündigungsgründe nennen oder zu unterschiedlichen Beendigungsterminen führen sollen. In diesen Fällen liegen mehrere eigenständige Kündigungen vor, die jeweils gesondert angegriffen werden können.
Welche Fristen müssen Arbeitgeber bei einer Nachkündigung beachten?
Die Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage nach § 4 Satz 1 KSchG beträgt drei Wochen und beginnt mit Zugang der Kündigung. Bei einer Nachkündigung beginnt eine neue Frist zu laufen. Der Arbeitnehmer muss jede einzelne Kündigung gesondert innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang mit einer Kündigungsschutzklage angreifen.
Für den Arbeitgeber bedeutet dies, dass eine Nachkündigung nur sinnvoll ist, wenn sie innerhalb eines Zeitraums ausgesprochen wird, der dem Arbeitnehmer noch eine realistische Möglichkeit zur Klageerhebung lässt. Eine sehr spät ausgesprochene Nachkündigung kann prozessualen Angriffen ausgesetzt sein, insbesondere wenn sie als unzulässige Schikane gewertet wird.
Welche Risiken bestehen bei einer Nachkündigung?
Eine Nachkündigung kann zu einer Erhöhung des Prozessrisikos führen. Wenn der Arbeitnehmer mehrere Kündigungen mit getrennten Kündigungsschutzklagen angreift, entstehen für den Arbeitgeber zusätzliche Verfahrenskosten. Zudem kann das Gericht über mehrere Kündigungen nur einheitlich entscheiden, wenn sie zum selben Beendigungstermin ausgesprochen wurden. In diesem Fall obsiegt der Arbeitnehmer nur, wenn alle Kündigungen unwirksam sind.
Ein weiteres Risiko besteht darin, dass eine Nachkündigung als Zeichen für eine unsichere Rechtsposition des Arbeitgebers gewertet werden kann. Dies kann sich im Prozess nachteilig auswirken, insbesondere wenn die Nachkündigung auf einen anderen Kündigungsgrund gestützt wird, der im ursprünglichen Kündigungsschreiben nicht erwähnt wurde.
Was sollten Arbeitgeber vor einer Nachkündigung prüfen?
Bevor Arbeitgeber eine Nachkündigung aussprechen, sollten sie den ursprünglichen Kündigungssachverhalt vollständig überprüfen. Dazu gehört die Prüfung, ob die erste Kündigung tatsächlich formelle oder materielle Mängel aufweist, die zu ihrer Unwirksamkeit führen könnten. Oft lassen sich formelle Mängel durch eine Umdeutung oder eine ergänzende Erklärung beheben, ohne dass einer weiteren Kündigung bedarf.
Arbeitgeber sollten prüfen, ob für die Nachkündigung ein eigenständiger Kündigungsgrund vorliegt, der im Kündigungsschreiben sufficiently dargelegt wird. Eine bloße Wiederholung des ursprünglichen Kündigungsgrundes in anderen Worten reicht nicht aus. Der Kündigungsgrund muss so konkretisiert werden, dass der Arbeitnehmer erkennen kann, auf welche Tatsachen die Kündigung gestützt wird.
Wie gestaltet man eine Hilfskündigung rechtssicher?
Eine Hilfskündigung sollte klar und eindeutig formuliert sein. Der Arbeitgeber sollte ausdrücklich erklären, dass er das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos kündigt und hilfsweise für den Fall der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung ordentlich zum nächstzulässigen Termin kündigt. Diese Formulierung macht deutlich, dass zwei eigenständige Kündigungen vorliegen, die unter einer auflösenden Bedingung stehen.
Wichtig: Bei einer Hilfskündigung muss der Betriebsrat zu beiden Kündigungen angehört werden. Die Anhörung muss so gestaltet sein, dass der Betriebsrat erkennen kann, dass der Arbeitgeber sowohl eine außerordentliche als auch eine hilfsweise ordentliche Kündigung in Betracht zieht. Eine unvollständige Anhörung kann zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.
Welche Rolle spielt die Betriebsratsanhörung bei einer Nachkündigung?
Die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG ist eine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für jede Kündigung. Dies gilt auch für Nachkündigungen und Hilfskündigungen. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat den Kündigungsgrund mitteilen und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Die Anhörung muss vor Ausspruch der Kündigung erfolgen.
Wenn der Betriebsrat zu einer früheren Kündigung bereits angehört wurde, kann diese Anhörung nicht auf die Nachkündigung übertragen werden. Dies gilt selbst dann, wenn die Nachkündigung auf demselben Sachverhalt beruht. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat erneut anhören, und zwar unter Bezugnahme auf die konkrete Nachkündigung.
Typische Fehler bei Nachkündigungen
Ein häufiger Fehler ist die unterlassene oder unvollständige Anhörung des Betriebsrats. Arbeitgeber übersehen oft, dass jede einzelne Kündigung einer eigenen Betriebsratsanhörung bedarf. Eine unvollständige Anhörung führt zur Unwirksamkeit der betroffenen Kündigung.
Ein weiterer Fehler ist die Annahme, dass eine Nachkündigung automatisch wirksam sei, wenn die erste Kündigung unwirksam ist. Dies ist nicht der Fall. Die Nachkündigung muss alle Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung eigenständig erfüllen. Sie kann nicht auf der Unwirksamkeit der ersten Kündigung aufbauen.
Manche Arbeitgeber sprechen mehrere Kündigungen mit unterschiedlichen Beendigungsdaten aus, ohne die Kündigungsfristen korrekt zu berechnen. Dies kann dazu führen, dass alle Kündigungen unwirksam sind oder dass das Arbeitsverhältnis zu einem anderen Termin endet als beabsichtigt.
Praxisbeispiel
Ein Unternehmen kündigt einem Arbeitnehmer wegen wiederholter Verspätungen außerordentlich fristlos. Nachdem der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben hat, stellt die Personalabteilung fest, dass die außerordentliche Kündigung möglicherweise wegen fehlender Abmahnung unwirksam ist. Das Unternehmen spricht daraufhin hilfsweise eine ordentliche Kündigung zum nächstzulässigen Termin aus. Der Betriebsrat wurde zu beiden Kündigungen angehört. Im Verfahren stellt sich heraus, dass die außerordentliche Kündigung tatsächlich unwirksam ist, die hilfsweise ordentliche Kündigung jedoch wirksam ist.
Häufig gestellte Fragen zu Nachkündigungen
Kann eine Nachkündigung jederzeit ausgesprochen werden?
Eine Nachkündigung kann jederzeit ausgesprochen werden, solange das Arbeitsverhältnis noch besteht. Sie muss jedoch alle gesetzlichen Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung erfüllen. Eine sehr spät ausgesprochene Nachkündigung kann prozessualen Angriffen ausgesetzt sein.
Muss der Betriebsrat bei einer Hilfskündigung doppelt angehört werden?
Ja, der Betriebsrat muss sowohl zur außerordentlichen als auch zur hilfsweisen ordentlichen Kündigung angehört werden. Eine gemeinsame Anhörung ist möglich, muss aber erkennen lassen, dass zwei eigenständige Kündigungen in Betracht gezogen werden.
Was passiert, wenn die erste Kündigung wirksam ist?
Wenn die erste Kündigung wirksam ist, geht die Nachkündigung ins Leere. Das Arbeitsverhältnis ist bereits durch die erste Kündigung beendet, sodass die Nachkündigung keine rechtliche Wirkung mehr entfalten kann.
Kann eine Nachkündigung auf einen anderen Kündigungsgrund gestützt werden?
Ja, eine Nachkündigung kann auf einen anderen Kündigungsgrund gestützt werden als die erste Kündigung. Dies ist regelmäßig der Fall, wenn sich im Laufe eines Kündigungsschutzverfahrens herausstellt, dass der ursprüngliche Grund nicht tragfähig ist.
Wie viele Kündigungen können gegenüber einem Arbeitnehmer ausgesprochen werden?
Grundsätzlich können mehrere Kündigungen ausgesprochen werden. Allerdings sollte die Anzahl der Kündigungen auf das notwendige Maß beschränkt werden, um den Eindruck einer Schikane zu vermeiden. Jede Kündigung muss einen eigenständigen Kündigungsgrund haben.
Wann ist eine Nachkündigung im Insolvenzverfahren besonders relevant?
Im Insolvenzverfahren können Nachkündigungen erforderlich werden, wenn frühere Kündigungen formunwirksam waren oder wenn sich die wirtschaftliche Situation des Unternehmens ändert. Insolvenzverwalter nutzen Nachkündigungen häufig, um die Masse zu erhalten und Neumasseverbindlichkeiten zu vermeiden.
Kann eine Nachkündigung rückwirkend ausgesprochen werden?
Nein, eine Kündigung kann nicht rückwirkend ausgesprochen werden. Die Kündigungswirkung tritt erst mit Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitnehmer ein. Eine rückwirkende Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nicht möglich.
Nachkündigungen sollten sorgfältig vorbereitet werden
Arbeitgeber, die mehrere Kündigungen gegenüber demselben Arbeitnehmer in Erwägung ziehen, sollten die rechtliche Situation sorgfältig prüfen. Eine unsachgemäße Nachkündigung kann zu vermeidbaren Prozesskosten und rechtlichen Risiken führen. Besonders wichtig ist die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats und die Einhaltung aller formellen Voraussetzungen.
Wenn Sie eine Nachkündigung vorbereiten oder das damit verbundene Prozessrisiko bewerten möchten, berät die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH Arbeitgeber und Unternehmen gerne zu den möglichen Handlungsoptionen und unterstützt bei der rechtssicheren Gestaltung von Kündigungen.
