Wenn Ihnen als teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen gekündigt wurde und Sie sich wehren möchten, stehen die Chancen häufig besser, als Sie denken. Denn Ihr Arbeitgeber muss bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Sozialauswahl durchführen und dabei grundsätzlich auch Teilzeitkräfte mit Vollzeitkräften vergleichen – vorausgesetzt, deren Arbeitsplätze sind vergleichbar. Ob ein Vergleich mit Ihren Vollzeit- oder Teilzeitkollegen verlangt werden kann, hängt davon ab, was genau Ihr Arbeitgeber abgebaut hat: das Arbeitsvolumen insgesamt oder bestimmte Stellen mit fester Arbeitszeit. Genau diese Abgrenzung entscheidet in der Praxis über Erfolg und Misserfolg einer Kündigungsschutzklage.
Kurz zusammengefasst
Die wichtigsten Antworten vorab:
Teilzeitbeschäftigung als solche darf Ihnen bei der Sozialauswahl nicht zum Nachteil gereichen (§ 4 Abs. 1 TzBfG). Verglichen werden Sie mit allen Arbeitnehmern, deren Tätigkeit Sie ausüben könnten – die Dauer der Arbeitszeit ist dafür zunächst kein Hindernis. Nimmt Ihr Arbeitgeber nur die Gesamtarbeitsstunden im Bereich ab, gehören Vollzeit- und Teilzeitkräfte gemeinsam in die Auswahl. Hat der Arbeitgeber ein plausibles Organisationskonzept, nach dem bestimmte Tätigkeiten nur Vollzeit oder nur in bestimmten Stundenumfängen erledigt werden, bleiben nur die Kollegen innerhalb dieses Konzepts vergleichbar. Ihre bloße Bereitschaft, künftig Vollzeit zu arbeiten, schafft keine Vergleichbarkeit. Gegen eine betriebsbedingte Kündigung müssen Sie innerhalb von drei Wochen Klage erheben (§ 4 KSchG).
Was § 1 Abs. 3 KSchG von Ihrem Arbeitgeber verlangt
Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate im selben Betrieb besteht, genießen Kündigungsschutz. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber dann aus einem Kreis vergleichbarer Arbeitnehmer die sozial am wenigsten schutzwürdigen auswählen. Maßgeblich sind die in § 1 Abs. 3 KSchG genannten Kriterien: die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung. Wer viele Jahre im Betrieb ist, älter, Unterhaltspflichten hat oder schwerbehindert ist, ist sozial stärker und darf deshalb nicht vor sozial schwächeren Kollegen gekündigt werden.
Ausnahme: Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, darf der Arbeitgeber aus der Auswahl herausnehmen – etwa wegen besonderer Kenntnisse, Fähigkeiten oder Leistungen (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG). Das sind die sogenannten Leistungsträger, für die hohe Anforderungen gelten. Für Teilzeitkräfte folgt daraus nichts Besonderes, wohl aber aus einer anderen Vorschrift: Nach § 4 Abs. 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen die unterschiedliche Behandlung. Übertragen auf die Kündigung bedeutet das: Es ist unzulässig, Arbeitnehmer gerade deshalb auszuwählen, weil sie in Teilzeit arbeiten.
Entscheidend ist die Austauschbarkeit – nicht das Stundenvolumen
Die Frage der Vergleichbarkeit richtet sich nicht nach der Zahl der Wochenstunden, sondern danach, ob die Arbeitsplätze inhaltlich austauschbar sind. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die – bezogen auf Fähigkeiten, Kenntnisse und den Inhalt der geschuldeten Tätigkeit – die Aufgaben des jeweils anderen übernehmen könnten. Die arbeitsvertragliche Anbindung bezieht sich auf den Arbeitsinhalt, nicht auf den Umfang der Arbeitszeit. Deshalb kann es der Arbeitszeit allein nicht schaden, dass Sie nur halbtags oder an drei Tagen pro Woche arbeiten.
Genau an diesem Punkt entsteht der praktische Streit: Wenn Ihr Arbeitgeber eine Teilzeitkraft kündigt, sind dann die Vollzeitkräfte mit derselben Tätigkeit in die Sozialauswahl einzubeziehen? Und umgekehrt: Kann sich eine Vollzeitkraft bei ihrer Kündigung darauf berufen, sozial stärker als die Teilzeitkraft zu sein, die ihren Arbeitsplatz füllen könnte? Die Antwort lautet: Es kommt darauf an, was der Arbeitgeber mit der Kündigung tatsächlich abbaut.
Wann alle Kollegen in einen Topf gehören – und wann nicht
Die Rechtsprechung unterscheidet zwei Fallgruppen, die Sie kennen sollten, um Ihre eigene Situation richtig einzuordnen.
Fall 1: Der Arbeitgeber baut nur Arbeitsstunden ab. Geht es dem Arbeitgeber allein darum, das insgesamt geleistete Stundenvolumen in einem Bereich zu verringern, ohne dass eine konkrete organisatorische Entscheidung dahintersteht, sind sämtliche Arbeitnehmer dieses Bereichs in die Sozialauswahl einzubeziehen – unabhängig davon, ob sie 20, 30 oder 40 Wochenstunden arbeiten. Die Sozialauswahl spielt sich dann zwischen allen vergleichbaren Beschäftigten ab. Ein Beispiel: In der Buchhaltung sollen künftig zehn Wochenstunden weniger gearbeitet werden. Dann konkurrieren alle Buchhalter des Bereichs miteinander, und der Arbeitgeber muss die sozial schwächsten auswählen – auch wenn die Kündigung letztlich einen Vollzeitarbeitsplatz betrifft, der ja erst durch Streichung von Stunden bei verschiedenen Beschäftigten geschaffen werden kann.
Fall 2: Der Arbeitgeber hat ein Organisationskonzept. Hat der Arbeitgeber dagegen eine nachvollziehbare organisatorische Entscheidung getroffen, wonach bestimmte Tätigkeiten nur in Vollzeit oder nur in bestimmten Teilzeitumfängen erledigt werden sollen, wird der Kreis der Vergleichbaren enger. Dann werden bei der Kündigung einer Teilzeitkraft die Vollzeitkräfte nicht ohne Weiteres in die Auswahl einbezogen – und umgekehrt. Etwa wenn die Auftragsannahme eines Handwerksbetriebs organisatorisch nur vormittags anfällt und deshalb gezielt eine Halbtagsstelle abgebaut wird.
Der entscheidende Haken: Solche Organisationsentscheidungen werden von den Gerichten nur eingeschränkt überprüft – darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sind. Ein bloßer Hinweis des Arbeitgebers, der Arbeitsplatz sei eben als Vollzeitstelle ausgestaltet, genügt allerdings nicht. Der Arbeitgeber muss ein von plausiblen technischen, wirtschaftlichen oder sonstigen organisatorischen Gründen getragenes Konzept konkret darlegen. Genau hier liegt in der anwaltlichen Praxis häufig die Schwachstelle: Viele Arbeitgeber behaupten pauschal ein Organisationskonzept, das sie auf Nachfrage nicht substanziell begründen können. Bei der Prüfung solcher Kündigungen achten wir deshalb besonders darauf, ob das behauptete Konzept tatsächlich tragfähig ist oder ob es nachträglich konstruiert wurde, um unliebsame Teilzeitkräfte auszuwählen.
Gilt das auch zwischen Teilzeitkräften mit unterschiedlichen Stunden?
Ja. Dieselben Grundsätze gelten, wenn mehrere Teilzeitbeschäftigte mit voneinander abweichenden Arbeitszeiten miteinander verglichen werden sollen. Auch zwischen einer 15-Stunden- und einer 30-Stunden-Kraft kommt es darauf an, ob der Arbeitgeber nur Stunden abbaut oder ob sein Organisationskonzept bestimmte Umfänge festlegt. Die Stundenzahl allein rechtfertigt es nicht, eine Kollegin mit geringerer Arbeitszeit aus der Vergleichsgruppe zu nehmen oder in sie aufzunehmen.
Kann ich selbst Vergleichbarkeit herbeiführen?
Häufige Frage betroffener Teilzeitkräfte: „Ich hätte ja gerne aufgestockt – kann ich mich damit in die Vergleichsgruppe der Vollzeitkräfte holen?“ Die Antwort ist ernüchternd: Die bloße Bereitschaft, künftig Vollzeit zu arbeiten, genügt nicht. Die Bestimmung des vergleichbaren Personenkreises darf nicht davon abhängen, was einzelne Arbeitnehmer erklären – sonst hinge die Sozialauswahl vom Verhalten der Betroffenen ab und wäre kaum noch kontrollierbar. Etwas anderes kann allenfalls gelten, wenn ohnehin eine Weiterbeschäftigung mit geänderten Bedingungen möglich und der Arbeitgeber einverstanden wäre.
Der Wunsch, die eigene Arbeitszeit zu vergrößern oder zu verkleinern, ist ohnehin kein Thema der Sozialauswahl. Dafür gibt es mit § 8 TzBfG einen eigenen, vertraglichen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit, dem der Arbeitgeber nur entgegenstehen kann, soweit betriebliche Gründe von hinreichendem Gewicht dagegen sprechen. Das ist ein eigenständiges Rechtsinstitut und kein Hebel im Kündigungsschutzprozess.
Ein typisches Beispiel aus der Praxis
Eine Mitarbeiterin arbeitet halbtags in der Lagerlogistik, zwei Kollegen dort in Vollzeit. Der Arbeitgeber entscheidet, dass künftig insgesamt eine Halbtagskraft weniger benötigt wird, und kündigt der Halbtagskraft – obwohl diese sozial deutlich stärker ist als einer der Vollzeitkollegen. So darf der Arbeitgeber nicht verfahren: Weil nur das Arbeitsvolumen abgebaut wird, sind alle drei Arbeitnehmer vergleichbar. Die sozial schwächste Person muss ausgewählt werden. Ist das einer der Vollzeitkollegen, hätte diesem allenfalls im Wege einer Änderungskündigung die Halbtagsstelle angeboten werden müssen. Allein die Tatsache, dass die gestrichene Stelle ein Halbtagsarbeitsplatz ist, verpflichtet nicht, ausgerechnet eine Halbtagskraft zu entlassen.
Was das für Ihre Verteidigung gegen die Kündigung bedeutet
Im Kündigungsschutzprozess trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die Gründe der Kündigung – einschließlich der Sozialauswahl. Sie müssen also nicht beweisen, dass die Auswahl fehlerhaft war. Wichtig ist gleichwohl, was Sie selbst beitragen können. Auf Ihr Verlangen muss Ihnen der Arbeitgeber die Gründe angeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG). Verweigert er das, spricht vieles für Fehlerhaftigkeit. Je genauer Sie darauf achten können, welche Tätigkeiten im Betrieb tatsächlich anfallen und wer sie wahrnimmt, desto besser lässt sich prüfen, ob der Vergleichskreis zu eng gezogen wurde. Beobachten Sie insbesondere, ob nach Ihrer Kündigung Vollzeitkräfte Aufgaben übernehmen, die bislang Teilzeitkräfte erledigt haben – das spricht gegen ein belastbares Organisationskonzept.
Grenzen gibt es, wenn Arbeitgeber und Betriebsrat in einem Interessenausgleich die zu kündigenden Arbeitnehmer namentlich festgelegt haben: Dann wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, und die soziale Auswahl kann nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Ob eine solche Namensliste vorliegt und was sie bedeutet, sollte anwaltlich geprüft werden.
Wichtig: Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 KSchG). In München ist dafür das Arbeitsgericht München zuständig. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als wirksam – selbst wenn gegen die Auswahl gewichtige Einwände bestanden. Verhandlungen über eine Abfindung oder eine Rücknahme der Kündigung setzen diese Frist nicht aus.
Mit vier Fragen ordnen Sie Ihre Lage richtig ein
Bevor Sie eine Kündigung hinnehmen, lohnt ein Blick auf folgende Punkte: Erstens: Welche Kollegen üben dieselbe oder eine gleichwertige Tätigkeit aus – und in welchen Stundenumfängen? Zweitens: Geht es bei dem Abbau erkennbar um Arbeitsstunden insgesamt oder um eine konkret als Vollzeit- oder Teilzeitstelle organisierte Position? Drittens: Hat der Arbeitgeber ein Organisationskonzept überhaupt erklärt und mit nachvollziehbaren Gründen untermauert – oder nur behauptet? Viertens: Sind in der Auswahl sozial schwächere Kollegen übergangen worden, obwohl sie den Arbeitsplatz ausfüllen könnten? Fällt bei einer dieser Fragen etwas zu Ihren Gunsten auf, ist eine rechtliche Überprüfung der Kündigung sinnvoll.
Teilzeit darf kein Grund sein, zuerst entlassen zu werden
Die Rechtslage ist für Teilzeitbeschäftigte klarer, als viele vermuten: Die Teilzeitarbeit selbst darf bei der Sozialauswahl nie das ausschlaggebende Minus sein. Ob Ihr Arbeitgeber Vollzeitkollegen mit in die Auswahl einbeziehen musste, hängt vom Zuschnitt des betrieblichen Umbaus ab – und genau diese Abgrenzung ist ein klassischer Ansatzpunkt der Verteidigung. Wer die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage noch laufen hat, sollte sie nicht verstreichen lassen. Die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH berät Arbeitnehmer zu Kündigung und Kündigungsschutz und prüft gerne, ob in Ihrem Fall eine fehlerhafte Sozialauswahl vorliegt und welche Schritte sich für Sie anbieten.
