Wer eine betriebsbedingte Kündigung erhält und schwerbehindert ist, hat einen rechtlich besonders abgesicherten Status: Die Schwerbehinderung ist eines von vier gesetzlichen Auswahlkriterien, die der Arbeitgeber bei der sozialen Auswahl zwingend berücksichtigen muss. Eine Schwerbehinderung schützt aber nicht automatisch davor, gekündigt zu werden. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber Ihr Sozialkriterium „Schwerbehinderung“ richtig in die Auswahlentscheidung einbezogen hat – und ob Sie die dreiwöchige Klagefrist einhalten.
Das sollten schwerbehinderte Arbeitnehmer wissen
Die Schwerbehinderung ist nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ein zwingendes Kriterium der Sozialauswahl – gleichrangig neben Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten.
Sie bewirkt keinen automatischen Schutz vor Kündigung, verstärkt aber Ihre soziale Schutzwürdigkeit im Vergleich zu nicht behinderten Kollegen.
Der Arbeitgeber muss die Schwerbehinderung nur berücksichtigen, wenn er sie kennt. Eine Offenlegung gegenüber dem Arbeitgeber ist deshalb in der Regel ratsam.
Auch gleichgestellte behinderte Menschen (GdB 30 bis 40) zählen grundsätzlich als Auswahlkriterium, brauchen dafür aber einen Gleichstellungsbescheid.
Wichtigste Frist: Gegen eine betriebsbedingte Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage erhoben werden (§ 4 KSchG). Andernfalls gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als wirksam.
Was die Schwerbehinderung in der Sozialauswahl bedeutet
Bei einer betriebsbedingten Kündigung darf der Arbeitgeber nicht beliebig entscheiden, wem er kündigt. Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Diese vier Kriterien sind zwingendes Recht. Der Arbeitgeber kann sich also nicht damit herausreden, die Behinderung sei ihm zu heikel oder passe nicht in sein Auswahlkonzept.
Gleichzeitig haben alle vier Kriterien gleiches Gewicht. Der Arbeitgeber darf innerhalb seines Wertungsspielraums selbst bestimmen, wie er die Kriterien gewichtet – etwa in einem Punkteschema. Was er nicht darf: die Schwerbehinderung vollständig mit null Punkten oder gar nicht anrechnen. Ein solches Vorgehen macht die Kündigung angriffbar, wenn sich im Ergebnis zeigt, dass bei korrekter Auswahl ein anderer Arbeitnehmer hätte gekündigt werden müssen.
Aus unserer anwaltlichen Praxis wissen wir: Gerade bei Punkteschemata lohnt sich der genaue Blick. Arbeitgeber verteilen etwa für jedes Jahr Betriebszugehörigkeit Punkte, für Unterhaltspflichten Pauschalwerte – und für die Schwerbehinderung manchmal nur einen Minimalpunkt, obwohl die Behinderung die Stellung auf dem Arbeitsmarkt erkennbar erschwert. Ob eine solche Gewichtung den Wertungsspielraum überschreitet, ist eine Frage des Einzelfalls und einer der häufigsten Angriffspunkte in Kündigungsschutzverfahren.
Ab wann zählt jemand als schwerbehindert?
Schwerbehindert im Sinne der Sozialauswahl ist, wer einen Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 hat (§ 2 Abs. 2 SGB IX). Daneben sind auch Menschen mit einem GdB von mindestens 30, aber unter 50, begünstigt, wenn sie von der Agentur für Arbeit einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt worden sind (§ 2 Abs. 3 SGB IX). Für diese Gleichstellung ist ein eigener Bescheid erforderlich – ohne ihn bleibt der GdB 30 oder 40 in der Sozialauswahl regelmäßig unberücksichtigt.
Ein Punkt, der in der Beratung häufig unterschätzt wird: Maßgeblicher Zeitpunkt ist der Zugang der Kündigung. Eine Schwerbehinderung, die erst später festgestellt wird, hilft bei der Beurteilung der Sozialauswahl grundsätzlich nicht mehr. Ebenso wenig genügt es regelmäßig, wenn zum Kündigungszeitpunkt lediglich ein Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung läuft und noch nicht entschieden ist. In dieser Konstellation ist die Rechtslage nicht unumstritten; wer eine Behinderung hat, sollte den Feststellungsantrag daher nicht auf den letzten Moment verschieben, wenn sich am Horizont eine betriebliche Umstrukturierung abzeichnet.
Muss der Arbeitgeber die Schwerbehinderung kennen?
Der Arbeitgeber muss nur die Schwerbehinderung berücksichtigen, von der er Kenntnis hat. Eine Pflicht, bei allen Beschäftigten von sich aus nach Behinderungen zu forschen, besteht nicht. Folgt daraus: Wer seinen Schwerbehindertenausweis nie vorgelegt und die Behinderung nicht offengelegt hat, läuft Gefahr, dass das Kriterium im Rahmen der Sozialauswahl schlicht nicht auftaucht – und dass es im späteren Gerichtsprozess zu spät ist, sich erstmals darauf zu berufen. Fragt der Arbeitgeber vor einer geplanten Kündigungsvorgabe gezielt nach den Sozialdaten und ein Arbeitnehmer verschweigt eine anerkannte Schwerbehinderung, kann er sich auf deren Nichtberücksichtigung später regelmäßig nicht mehr berufen.
Umgekehrt haben Sie als Arbeitnehmer ein praktisch wertvolles Instrument: Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG muss der Arbeitgeber auf Verlangen die Gründe angeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. Nutzen Sie dieses Auskunftsverlangen schriftlich und frühzeitig. Sie erhalten dadurch Einblick in das Auswahlkonzept und die verwendeten Daten – etwa ob Ihr GdB überhaupt eingeflossen ist und mit welcher Wertigkeit. Aus anwaltlicher Sicht ist dieses Schreiben oft der Schlüssel zur Beurteilung, ob sich eine Kündigungsschutzklage lohnt, weil sich hier Fehler der Sozialauswahl häufig offenbaren.
Kein Rundum-Schutz: Was die Schwerbehinderung nicht bewirkt
Die Schwerbehinderung als Sozialkriterium ist nicht zu verwechseln mit dem besonderen Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen. Um letzteren geht es in einem eigenen Themenkomplex: Danach braucht der Arbeitgeber für die Kündigung schwerbehinderter Beschäftigter nach einer Beschäftigungszeit von mehr als sechs Monaten grundsätzlich die vorherige Zustimmung des Integrationsamts. Hier nur so viel: Beide Schutzebenen greifen unterschiedlich. Die Sozialauswahl betrifft die Frage, ob gerade Ihnen gegenüber den vergleichbaren Kollegen hätte gekündigt werden dürfen – der Zustimmungsschutz betrifft die Frage, ob die Kündigung überhaupt ausgesprochen werden durfte.
Bemerkenswert ist außerdem Folgendes: Der Arbeitgeber kann schwerbehinderte Arbeitnehmer von der Sozialauswahl ausnehmen, sie also bewusst unberücksichtigt lassen und stattdessen nicht behinderte Kollegen kündigen. Das ist kein Fehler, sondern eine zulässige Option, mit der mancher Arbeitgeber das Zustimmungsverfahren vor dem Integrationsamt vermeidet. Daneben darf der Arbeitgeber nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG einzelne Arbeitnehmer wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur aus der Sozialauswahl herausnehmen – auch das kann einen schwerbehinderten Arbeitnehmer treffen, muss dann aber im berechtigten betrieblichen Interesse liegen und ist gerichtlich überprüfbar.
Wenn die Schwerbehinderung übergangen wurde: Folgen und Frist
Hat der Arbeitgeber die Schwerbehinderung nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt, ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam – allerdings nur, wenn der Fehler sich im Ergebnis auswirkt: Wäre bei einer korrekten Sozialauswahl ein anderer Arbeitnehmer statt Ihnen zu kündigen gewesen, trägt die Kündigung nicht. Kleine Rechendifferenzen, die das Ergebnis nicht verändern, führen allein nicht zur Unwirksamkeit. Beachten Sie dabei auch § 1 Abs. 4 KSchG: Ist die Gewichtung der Kriterien in einem Tarifvertrag oder einer Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG geregelt, prüft das Gericht die Bewertung nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit.
Wichtig ist die Beweislast: Die Tatsachen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt erscheinen lassen, müssen Sie als Arbeitnehmer darlegen und beweisen (§ 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG). Umso wichtiger sind dokumentierte Sozialdaten, der vorgelegte Schwerbehindertenausweis und ein frühes Auskunftsverlangen an den Arbeitgeber.
Wichtig: Die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 KSchG). Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam – selbst wenn die Sozialauswahl klar fehlerhaft war. Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern kann die Klagefrist im Zusammenhang mit der Entscheidung des Integrationsamts Besonderheiten aufweisen; verlasssen Sie sich darauf jedoch nicht, sondern wahren Sie die Drei-Wochen-Frist in jedem Fall.
Zwei typische Fallbeispiele
Beispiel 1: Ein Arbeitnehmer mit anerkanntem GdB von 50 und dem Ausweis in der Personalakte erhält eine betriebsbedingte Kündigung. Bei der Auskunft zeigt sich: Der Arbeitgeber hat die Schwerbehinderung zwar notiert, aber mit null Punkten gewichtet. Verglichen mit einem nicht behinderten Kollegen, der sonst weniger Schutzpunkte erreicht hätte, liegt ein erheblicher Auswahlerfolg nahe. Erhebt der schwerbehinderte Arbeitnehmer rechtzeitig Klage, kann sich die Kündigung als sozial ungerechtfertigt erweisen.
Beispiel 2: Eine Arbeitnehmerin hat einen GdB von 35, aber keine Gleichstellung beantragt. Nach der Kündigung kann sie sich für die Sozialauswahl nicht auf die Gleichstellung berufen, weil diese noch gar nicht existierte. Wichtig für alle Beschäftigten mit einem GdB zwischen 30 und 40, die einen Arbeitsplatzverlust befürchten: Die Gleichstellung sollte – wenn überhaupt möglich – vor der Kündigung beantragt sein.
Prüfen lassen, statt eine fehlerhafte Auswahl hinzunehmen
Die Schwerbehinderung verschafft Arbeitnehmern in der Sozialauswahl ein echtes Additionalgewicht – aber nur, wenn der Arbeitgeber sie kennt, sie korrekt gewichtet wird und die Kündigungsschutzklage die dreiwöchige Frist wahrt. Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben und schwerbehindert oder gleichgestellt sind, sollten Sie die Kündigung nicht kommentarlos hinnehmen, sondern die Auswahlentscheidung prüfen lassen. Die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH berät Arbeitnehmer zu Kündigungsschutz und Sozialauswahl, prüft Ihre Kündigung fristgerecht und vertritt Sie auch im Verfahren vor dem Arbeitsgericht – in München vor dem Arbeitsgericht München. Melden Sie sich zeitnah, denn die Drei-Wochen-Frist läuft ab Zugang der Kündigung.
