Wer eine betriebsbedingte Kündigung erhält, verliert seinen Arbeitsplatz häufig nicht wegen seiner Leistung, sondern wegen einer Auswahlentscheidung des Arbeitgebers. Bei der sogenannten sozialen Auswahl muss der Arbeitgeber neben Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Schwerbehinderung auch die Unterhaltspflichten der betroffenen Arbeitnehmer berücksichtigen. Zählen darf er aber nur Unterhaltspflichten, die rechtlich bestehen – und genau daran scheitert die Auswahl in der Praxis oft. Wer für Kinder oder einen Ehepartner sorgt, kann dadurch vor der Kündigung geschützt sein. Voraussetzung ist, dass diese Pflichten im Auswahlverfahren richtig ermittelt und gewichtet werden.
Kurz zusammengefasst:
- Nur gesetzliche Unterhaltspflichten zählen: gegenüber dem Ehepartner, für Kinder (auch nichteheliche und adoptierte), für geschiedene Ehegatten in Sonderfällen sowie für bedürftige Eltern.
- Die Pflicht muss im Zeitpunkt der Kündigung bereits bestehen; freiwillige Zahlungen an einen Lebensgefährten ohne Rechtsgrund zählen nicht.
- Kinder mit echtem eigenem Einkommen sind in der Regel nicht unterhaltsberechtigt und bleiben außen vor – eine Ausbildungsvergütung schadet dagegen nicht.
- Der Arbeitgeber darf Unterhaltspflichten nach Köpfen oder nach deren Höhe bewerten; Kinder dürfen dabei nicht geringer gewogen werden als der Ehepartner.
- Auf Verlangen muss der Arbeitgeber die Gründe der Sozialauswahl offenlegen – ein Recht, das Arbeitnehmer konsequent nutzen sollten.
- Wichtig: Gegen eine fehlerhafte Sozialauswahl hilft nur die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung.
Was Unterhaltspflichten mit Ihrer Kündigung zu tun haben
Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitsplatz weggefallen oder der Personalbedau reduziert sein, und der Arbeitgeber muss unter mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern denjenigen auswählen, der am wenigsten auf den Arbeitsplatz angewiesen ist. § 1 Abs. 3 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verlangt dafür die Berücksichtigung von vier Kriterien: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Unterhaltspflichten sichern also nicht automatisch den Arbeitsplatz – sie sind ein Gewicht auf der Waage, und dieses Gewicht kann bei mehreren unterhaltspflichtigen Personen erheblich sein.
Entscheidend für die Praxis: Verletzt der Arbeitgeber die Auswahlregeln, ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit rechtswidrig. Wer also seine Familie richtig „ins Spiel bringt“, dem kann die Kündigungsschutzklage helfen, den Arbeitsplatz zu erhalten oder doch noch eine Abfindung zu verhandeln.
Zählen nur gesetzliche Unterhaltspflichten – und zwar diese
Nur Unterhaltspflichten, auf die ein Angehöriger einen rechtlichen Anspruch hat, dürfen in die soziale Auswahl einfließen. Ob der Arbeitnehmer seiner Pflicht tatsächlich nachkommt, ob er also wirklich zahlt, ist dabei unerheblich. Auch ob er zahlungsunwillig ist, darf ihm nicht zum Nachteil gereichen. Erfasst sind im Einzelnen:
Der Ehepartner. Ehegatten schulden einander nach §§ 1360 ff. BGB gegenseitig Familienunterhalt. Unterhaltspflichten gegenüber dem (geschiedenen) Ehegatten können auch nach der Scheidung fortbestehen, etwa wenn der Ex-Partner gemeinsame Kinder betreut oder keinen angemessenen Arbeitsplatz findet, §§ 1569 ff. BGB. Gleiches gilt für Partner einer eingetragenen Lebenspartnerschaft.
Die Kinder. Für Kinder besteht Unterhaltspflicht nach §§ 1601 ff. BGB – und zwar unabhängig davon, ob das Kind innerhalb oder außerhalb einer Ehe geboren wurde. Adoptierte Kinder stehen leiblichen Kindern gleich. Auch im Ausland lebende Kinder, etwa eines in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmers, sind grundsätzlich zu berücksichtigen.
Eltern und weitere Verwandte. Verwandte in gerader Linie – also auch die eigenen Eltern – können unterhaltsberechtigt sein, wenn sie bedürftig sind. In der anwaltlichen Praxis spielt das seltener eine Rolle als Kinder und Ehepartner, es kann aber gerade bei pflegebedürftigen Elternteilen relevant werden.
Was nicht zählt – und warum das Arbeitnehmer oft überrascht
Diese Abgrenzung ist in der Praxis ein häufiger Streitpunkt, weil viele Arbeitnehmer annehmen, jede tatsächliche finanzielle Belastung müsse zählen. Das ist nicht der Fall:
Nichteheliche Lebensgemeinschaft. Zahlungen an einen unverpartnerten Lebensgefährten sind freiwillig. Auch wenn der Partner tatsächlich vom Einkommen des Arbeitnehmers lebt – eine gesetzliche Unterhaltspflicht besteht nicht, also zählt sie bei der Sozialauswahl nicht. Wer in einer nichtehelichen Lebensgemeinschaft lebt und den Partner tatsächlich versorgt, sollte das wissen: Es wirkt sich bei der sozialen Auswahl nicht aus. Dasselbe gilt im Grundsatz, wenn ein Partner Bürgergeld bezieht und deshalb von den Einkünften des anderen lebt, ohne dass dies eine rechtliche Unterhaltspflicht begründet.
Kinder mit eigenem Einkommen. Ein Kind, das ein echtes eigenes Arbeitseinkommen bezieht, ist in der Regel nicht mehr bedürftig und damit nicht unterhaltsberechtigt. Eine Ausbildungsvergütung stellt dagegen kein solches Einkommen dar – wer ein Kind in Ausbildung unterstützt, bleibt unterhaltspflichtig.
Künftige Pflichten. Maßgeblich ist der Zeitpunkt der Kündigung. Ob ein ungeborenes Kind oder eine bevorstehende Adoption berücksichtigt werden müssen, ist rechtlich umstritten; verlassen Sie sich darauf nicht. Umgekehrt gilt: Was bei Ausspruch der Kündigung besteht, bleibt grundsätzlich im Rennen – auch wenn die Pflicht vielleicht später entfällt.
Eigene Unterhaltsansprüche. Wenn umgekehrt Sie selbst Unterhalt von einem besser verdienenden Ehepartner beanspruchen könnten, hilft Ihnen das bei der Sozialauswahl nicht weiter. Das Gesetz schützt nur die Pflichten, nicht die eigenen Ansprüche.
Doppelverdienst: Darf der Ehepartner mit eigenem Einkommen belastet werden?
Die häufigste Frage in diesem Zusammenhang betrifft den sogenannten Doppelverdienst – wenn der Ehepartner selbst berufstätig ist. Die Klarheit vorweg: Die Unterhaltspflicht gegenüber dem Ehegatten besteht rechtlich auch dann, wenn dieser eigenes Einkommen hat. Der Arbeitgeber darf diese Pflicht deshalb nicht schlicht streichen. Eine Auswahlrichtlinie, die Unterhaltspflichten gegenüber dem Ehepartner unabhängig von dessen Einkommen berücksichtigt, ist zulässig.
Gleichzeitig darf der Doppelverdienst aber begrenzt genutzt werden, um die Schutzwürdigkeit des Arbeitnehmers zu relativieren – etwa in einem Punkteschema, das bei Doppelverdienern Punkte begrenzt. Ein pauschaler Abzug, der verheiratete Arbeitnehmer allein wegen des Einkommens des Partners durchgängig benachteiligt, geht dagegen zu weit. Aus anwaltlicher Sicht ist dieser Punkt praktisch besonders relevant, weil Arbeitgeber hier regelmäßig übertreiben: Sie werten das Einkommen des Ehepartners oft als Faktor, der die soziale Schutzbedürftigkeit vollständig aufhebt – das ist rechtlich nicht haltbar und kann die Sozialauswahl fehlerhaft machen.
Wie Unterhaltspflichten gewichtet werden
Der Arbeitgeber hat bei der Gewichtung Spielraum. Er darf Unterhaltspflichten nach der Anzahl der unterhaltsberechtigten Personen („nach Köpfen“) oder nach der finanziellen Höhe der Verpflichtung bewerten. Grenzen bestehen aber: Kinder dürfen in der Gewichtung nicht geringer eingestuft werden als Unterhaltspflichten gegenüber dem Ehegatten. Ein höherer Punktwert für Kinder ist zulässig, aber nicht zwingend geboten. Unterhaltspflichten genießen auch keinen automatischen Vorrang vor den übrigen drei Auswahlkriterien – ihre Bedeutung ergibt sich erst aus der Gesamtabwägung.
Gibt es eine Tarifregelung oder eine Auswahlrichtlinie nach § 95 Betriebsverfassungsgesetz, die die Kriterien zueinander ins Verhältnis setzt, prüfen die Arbeitsgerichte die Gewichtung nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit, § 1 Abs. 4 KSchG. Grob fehlerhaft ist eine Gewichtung etwa, wenn Unterhaltspflichten gegenüber dem Ehegatten völlig ignoriert werden. Für Arbeitnehmer bedeutet das: Wer eine betriebsbedingte Kündigung erhält, sollte unbedingt prüfen lassen, ob eine solche Richtlinie existiert und ob sie richtig angewendet wurde – der Angriffspunkt verschiebt sich dadurch erheblich.
Woran der Arbeitgeber Ihre Unterhaltspflichten erkennen kann
In der Praxis stützt sich der Arbeitgeber bei der Ermittlung der Unterhaltspflichten häufig auf die elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmale und damit auf die Steuerklasse. Das ist ein unvollständiges Bild, das wichtige Konstellationen verfehlt. Der Arbeitgeber darf sich darauf im Allgemeinen verlassen, solange keine konkreten Anhaltspunkte für Unrichtigkeit bestehen – und genau hier liegt die Chance für Arbeitnehmer: Wer dem Arbeitgeber – am besten schriftlich, etwa über den Betriebsrat – seine tatsächlichen Unterhaltspflichten vor Ausspruch der Kündigung mitteilt und belegt, macht es dem Arbeitgeber schwer, sich später auf unvollständige Steuerdaten zu berufen.
Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG haben Sie zudem auf Verlangen einen Anspruch darauf, dass Ihnen der Arbeitgeber die Gründe mitteilt, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. Aus unserer anwaltlichen Praxis wissen wir: Dieses Auskunftsverlangen ist der erste und wichtigste Schritt, um eine Fehlerhaftigkeit der Auswahl überhaupt erkennen zu können. Fordern Sie es zeitnah und schriftlich an – die Antwort gibt Hinweise darauf, welche Kollegen in den Vergleich einbezogen wurden und mit welchen Punktwerten.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer, der zwei Kindern Unterhalt zahlt, erhält die betriebsbedingte Kündigung – ausgewählt wurde er laut Arbeitgeber wegen seiner kurzen Betriebszugehörigkeit. Aus der Auskunft ergibt sich, dass ein vergleichbarer Kollege mit längerer Betriebszugehörigkeit kinderlos ist, in der Punktwertung aber die Unterhaltspflichten gar nicht berücksichtigt wurden, weil der Arbeitgeber nur auf die Steuerklassen abgestellt hatte. In einem solchen Fall ist die Sozialauswahl angreifbar.
Was Sie jetzt konkret tun können
Zuerst das Wichtigste: Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 KSchG). Diese Frist läuft auch, solange Sie noch mit dem Arbeitgeber über eine Abfindung oder eine andere Lösung sprechen. Wird sie versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als wirksam – selbst wenn die Sozialauswahl fehlerhaft war.
Daneben empfiehlt sich diese Reihenfolge: Sichern Sie die Kündigung samt Umschlag und dokumentieren Sie den Zugangstag. Verlangen Sie schriftlich die Gründe der sozialen Auswahl. Stellen Sie Nachweise für Ihre Unterhaltspflichten zusammen (Geburtsurkunden, Scheidungsurteil, Unterhaltsvereinbarungen, Nachweise geleisteter Zahlungen). Prüfen Sie, ob eine Auswahlrichtlinie existiert und ob ein Betriebsrat beteiligt war. Und lassen Sie die Kündigung vor Ablauf der Klagefrist arbeitsrechtlich prüfen – bei der Klage ist das örtlich zuständige Arbeitsgericht, etwa das Arbeitsgericht München bei Beschäftigung im Raum München, maßgeblich.
Fehlerhaft gewählt? Dann zählt jetzt die Frist
Unterhaltspflichten können bei einer betriebsbedingten Kündigung den Ausschlag für den Erhalt des Arbeitsplatzes geben – aber nur, wenn sie bestehen, dargelegt werden und die Auswahl sie korrekt verwertet. Die Erfahrung zeigt, dass gerade bei Kindern und Ehepartnern häufig falsche Annahmen im Raum stehen: über den Doppelverdienst, über nichteheliche Partner oder über Kinder mit eigenem Einkommen. Wer seine familienrechtliche Situation korrekt einordnet und die Auswahl des Arbeitgebers mit dem Auskunftsanspruch durchleuchtet, schafft sich reale Angriffspunkte für eine Kündigungsschutzklage. Die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH prüft für Arbeitnehmer, ob eine Sozialauswahl fehlerhaft war, und berät zu den konkreten Handlungsmöglichkeiten – einschließlich einer etwaigen Abfindungsverhandlung. Da die Klagefrist von drei Wochen nicht unterbrochen wird, sollte die Prüfung frühzeitig erfolgen.
