Wenig Dokumente sind so entscheidend wie das Arbeitszeugnis. Es fungiert als Nachweis der Qualifikationen bei der Jobsuche und kann Ihre berufliche Laufbahn erheblich unterstützen. Für Personalverantwortliche hat es eine immense Bedeutung. Kein Wunder, denn das Arbeitszeugnis liefert offizielle Informationen über die Art und Dauer Ihrer beruflichen Tätigkeiten. Daher achten potenzielle Arbeitgeber besonders darauf und suchen bevorzugt nach Kandidaten mit überdurchschnittlichen Bewertungen. Damit Ihr Arbeitszeugnis Ihnen einen Schub in der Karriere verleiht anstatt zu bremsen, sollten Sie Ihr Arbeitszeugnis unbedingt von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen.
Habe ich Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?
Eindeutige Antwort: Ja! Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, ein Arbeitszeugnis auszustellen. Dies ist im § 109 der Gewerbeordnung festgelegt: Mitarbeiter haben bei der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses das Recht auf ein schriftliches Arbeitszeugnis in gedruckter Form. Ein Zeugnis in elektronischer Form ist nicht ausreichend.
Das Zeugnis muss mindestens Informationen über die Art der Tätigkeit und die Dauer der Anstellung enthalten. In diesem Fall spricht man von einem einfachen Arbeitszeugnis. Darüber hinaus können Sie verlangen, dass der Arbeitgeber auch auf Ihre Leistungen und Ihr Verhalten eingeht, was ein „qualifiziertes Zeugnis“ darstellt.
Kein Arbeitszeugnis ohne aktive Anforderung
Es ist wichtig zu beachten, dass Sie lediglich drei Jahre ab dem Ende des Jahres nach Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Zeugnis haben.
Bei vertraglichen oder tariflichen Fristen kann dieser Zeitraum sogar kürzer sein. Ein bereits ausgestelltes Arbeitszeugnis unterliegt allerdings keiner Verjährung und wird Sie während Ihrer gesamten beruflichen Laufbahn begleiten! Tipp: Zögern Sie nicht! Fordern Sie Ihr Arbeitszeugnis so früh wie möglich an, idealerweise direkt nach dem Ende Ihres Arbeitsverhältnisses oder sogar vorher!
Sie sollten nicht davon ausgehen, dass Ihr Arbeitgeber sich nach längerer Zeit an Sie und Ihre erbrachten Leistungen genau erinnert. Es könnten zwar Dokumente über Ihre Beschäftigung vorhanden sein, dennoch ist es besser, sich nicht allein darauf zu verlassen!
Sie haben die Wahl: das einfache oder das qualifizierte Arbeitszeugnis
Sie sind berechtigt, selbst zu wählen, ob Sie ein einfaches oder ein qualifiziertes Arbeitszeugnis erhalten möchten. Beide Varianten weisen erhebliche Unterschiede in Inhalt, Struktur und Aussage auf.
➜ Ein einfaches Arbeitszeugnis: Diese vereinfachte Form enthält lediglich grundlegende Informationen über Ihre Identität sowie die Art und Dauer Ihrer Anstellung. Im Gegensatz zu einem qualifizierten Arbeitszeugnis dürfen Ihre Leistungen und Ihr Verhalten darin nicht beurteilt werden. Zudem fehlen spezifische Angaben zu Ihren Aufgaben. Daher ist das Dokument, das häufig in Branchen mit weniger qualifizierten Tätigkeiten ausgestellt wird, in der Regel recht kurz.
➜ Ein qualifiziertes Zeugnis: Diese umfassendere Art des Zeugnisses, die am häufigsten gewählt wird, bietet zusätzliche Informationen über das einfache Arbeitszeugnis. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis enthält eine präzise Darstellung der Aufgaben, das Tätigkeitsfeld sowie eine Bewertung der Leistung und des Verhaltens gegenüber Kunden, Vorgesetzten und Mitarbeitern.
Wer stellt Ihnen Ihr Arbeitszeugnis aus?
In der Regel werden Arbeitszeugnisse von der Personalabteilung erstellt. Die dortigen Mitarbeiter sind mit den rechtlichen Vorgaben für solche Dokumente sowie den gängigen Formulierungen vertraut. Arbeiten Sie in einem kleineren Unternehmen? Dann könnte es sein, dass Ihr Vorgesetzter selbst das Zeugnis und die Leistungsbeurteilung verfasst.
Es ist wichtig, dass das Arbeitszeugnis von einer Person unterzeichnet wird, die in der Unternehmenshierarchie über Ihnen steht, und nicht von einem Kollegen, mit dem Sie oft die Mittagspause verbringen. Bei Problemen, Meinungsverschiedenheiten oder Fehlern wenden Sie sich zuerst an den Unterzeichner.
Wer darf Ihr Arbeitszeugnis unterschreiben?
Es besteht kein Recht darauf, dass das Arbeitszeugnis vom höchsten Vorgesetzten des Unternehmens unterschrieben wird. Die Unterschrift eines befugten Vorgesetzten oder eines höhergestellten Mitarbeiters ist ausreichend. Zudem ist es nicht notwendig, dass eine direkte Zusammenarbeit zwischen Ihnen und der Person, die das Zeugnis ausstellt, stattgefunden hat.
Informationen von Dritten, die mit dem Zeugnisempfänger gearbeitet haben, sind ebenfalls ausreichend, wie ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz besagt (Az.: 8 Sa 151/17).
Was muss Ihr Arbeitgeber bei der Ausstellung beachten?
Drei wesentliche Anforderungen ergeben sich aus dem Gesetz und der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts:
- Klarheit des Zeugnisses: Das Arbeitszeugnis sollte eindeutig formuliert sein. Versteckte Bedeutungen, unklare Formulierungen und Geheimcodes sind unzulässig. (Trotzdem hat sich in der Praxis eine Art von Zeugnis-Code etabliert, was zu den Widersprüchen im Arbeitsrecht zählt und ein Grund ist, warum eine juristische Beratung ratsam ist.)
- Wahrheit des Zeugnisses: Es dürfen nur solche Informationen und Angaben im Zeugnis enthalten sein, die der Arbeitgeber nachweisen kann. Gegen Vermutungen oder spekulative Äußerungen kann der Arbeitnehmer vorgehen.
- Wohlwollend formuliert: Die Beurteilung sollte nicht mit der Absicht erfolgen, dem ehemaligen Mitarbeiter zu schaden.
Verstößt Ihr Arbeitgeber gegen diese Grundsätze, können Sie auf einem neuen, besser formulierten Arbeitszeugnis bestehen. Um fehlerhafte Formulierungen und falsche Darstellung der Leistungen zu vermeiden, sollten Sie Ihr Arbeitszeugnis prüfen lassen. Fachanwalt Symann unterstützt Sie dabei!
Fordern Sie immer ein qualifiziertes Arbeitszeugnis an!
Haben Ihre Leistungen eventuell nicht vollständig überzeugt, und befürchten Sie deshalb, nur durchschnittlich bewertet zu werden? Es besteht die Möglichkeit, auf ein Arbeitszeugnis zu verzichten, doch das wäre nicht besonders klug. Ohne ein solches Dokument können Sie keine Nachweise über den entsprechenden Zeitraum in Ihrem Lebenslauf vorlegen, was unvorteilhaft wirkt.
Ein einfaches Arbeitszeugnis als Ausweg zu wählen, ist ebenfalls nicht ratsam. Wer auf eine umfassende Bewertung verzichtet, könnte den Eindruck erwecken, schlechte Leistungen verbergen zu wollen, was Personalverantwortliche skeptisch macht. Sicherlich hatten Sie in einigen Bereichen auch Ihre Stärken, die Sie Ihrem neuen Vorgesetzten nicht vorenthalten sollten.
Fordern Sie stets ein qualifiziertes Arbeitszeugnis an. Entspricht es nicht Ihren Erwartungen, können Sie auf die gesetzlich geforderte Positiveinstellung gegenüber Arbeitnehmern hinweisen. Bei negativen Bewertungen ist Ihr Arbeitgeber in der Beweispflicht. Weigert sich Ihr Vorgesetzter, diese zu korrigieren, können Sie rechtliche Schritte einleiten, eventuell vor dem Arbeitsgericht.
Ihr gutes Recht: Ein Zwischenzeugnis anfordern bei Bedarf
Sie ziehen in Betracht, sich aus einer stabilen Anstellung heraus bei einem anderen Arbeitgeber zu bewerben? In diesem Fall können Sie ein Zwischenzeugnis anfordern. Für Ihren aktuellen Arbeitgeber bedeutet dies jedoch zusätzlichen Aufwand, den er nicht immer bereitwillig übernimmt. Zudem kann ein Zwischenzeugnis in einem möglichen Kündigungsrechtsstreit erhebliche Folgen haben. Daher zeigen sich Personalabteilungen oft wenig begeistert bei der Ausstellung.
Zusätzlich zur Jobsuche gibt es verschiedene Umstände, die ein berechtigtes Interesse an einem Zwischenzeugnis rechtfertigen. Dies gilt zum Beispiel bei einem Wechsel des Vorgesetzten, bei strukturellen Veränderungen im Unternehmen oder wenn Sie eine Fortbildung anstreben, die ein solches Dokument für die Anmeldung benötigt.
Verlassen Sie Ihr Unternehmen für einen längeren Zeitraum, etwa aufgrund von Elternzeit, ist Ihr Arbeitgeber ebenfalls verpflichtet, Ihnen ein Zwischenzeugnis auszustellen.
Ein Zwischenzeugnis ermöglicht Ihnen jederzeit Flexibilität und schafft mehr Sicherheit. Dieses Dokument sollte nicht wesentlich von Ihrem späteren Arbeitszeugnis abweichen, solange dessen Ausstellung nicht allzu lange zurückliegt und Sie sich in der Zwischenzeit nicht negativ verhalten haben.
Ein zusätzlicher Vorteil ist, dass Sie wahrscheinlich schneller Ihr endgültiges Arbeitszeugnis erhalten, da das Zwischenzeugnis als solide Grundlage dient. Denken Sie jedoch daran, dass Ihr Vorgesetzter möglicherweise annehmen könnte, dass Sie sich aktiv um eine neue Stelle bemühen, wenn Sie um ein Zwischenzeugnis bitten. Dies könnte das Arbeitsverhältnis belasten und Ihre beruflichen Perspektiven beeinträchtigen.
Ein Arbeitszeugnis prüfen zu lassen lohnt sich
Das Arbeitszeugnis spielt eine zentrale Rolle bei Bewerbungen. Fehler im Inhalt oder in der Form können dazu führen, dass Sie im Bewerberranking zurückfallen. Positiv ist, dass Sie als (ehemaliger) Mitarbeiter das Recht auf Korrektur beim Aussteller haben!
Ihr Vorgesetzter hat von Ihnen immer ein hohes Maß an Gewissenhaftigkeit erwartet, was auch gerechtfertigt ist. Er ist jedoch ebenfalls verpflichtet, sorgfältig zu arbeiten – insbesondere bei der Erstellung Ihres Arbeitszeugnisses. Die rechtliche Situation ist klar: Der Arbeitgeber, der das Zeugnis ausstellt, trägt die Verantwortung für dessen Richtigkeit.
Dennoch haben auch Sie bestimmte Pflichten. Es liegt in Ihrer Verantwortung, unverzüglich auf etwaige Fehler oder Mängel hinzuweisen und diese korrigieren zu lassen. Es ist ratsam, bei Entdeckungen von Unstimmigkeiten im Arbeitszeugnis sofort einen Anwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren und Ihren Anspruch auf eine Korrektur geltend zu machen.
Die Bewertung Ihrer Arbeitskraft in Noten
Für die verschiedenen Bewertungen im Arbeitszeugnis gibt es Standardformulierungen, die jeweils einer Note auf einer Notenskala von 1 (sehr gut) bis 5 (mangelhaft) entsprechen – ähnlich wie bei Schulnoten.
Hier ein kleiner Auszug des Notensystems von Arbeitszeugnissen:
Wird die Arbeitsbereitschaft mit „zeigte stets außerordentliche Eigeninitiative und großes Engagement“ umschrieben, entspricht das einer Eins. Dagegen korrespondiert „zeigte sich insgesamt motiviert“ einer Fünf. Wird die Arbeitsweise mit „erledigte alle ihr übertragenen Aufgaben stets selbstständig mit großer Genauigkeit und äußerster Sorgfalt“, ist das eine sehr gute Einschätzung. Dagegen wäre das Fazit „versuchte stets, die ihr aufgetragenen Aufgaben schnell umzusetzen“ eine mangelhafte Bewertung.
Personalverantwortliche verstehen diesen Zeugniscode in der Regel auf Anhieb. Sie werden zudem auf das Fehlen sonst üblicher positiver Aussagen der Zeugnissprache aufmerksam. Dagegen können Menschen, die mit dem Zeugniscode nicht vertraut sind, in der Regel nicht entschlüsseln, welche Einschätzung sich hinter den Floskeln verbirgt.
Als Fachanwalt für Arbeitsrecht weiß Rechtsanwalt Symann genau, was tatsächlich in Ihrem Arbeitszeugnis steht – und er kennt auch die Rechtsmittel, um gegen versteckte Fouls Ihres Arbeitgebers vorzugehen.
Inhaltliche und formale Mängel des Arbeitszeugnisses
Inhaltliche Ungenauigkeiten oder formale Fehler können dazu führen, dass Ihre Position im Ranking potenzieller neuer Mitarbeiter sinkt. Es ist von Vorteil, dass Sie als (ehemaliger) Angestellter ein Recht auf Korrektur gegenüber dem ausstellenden Arbeitgeber haben! Die rechtliche Situation ist klar.
Der Arbeitgeber, der das Zeugnis ausstellt, ist für dessen Richtigkeit verantwortlich. Dennoch haben auch Sie bestimmte Pflichten. Es obliegt Ihnen, umgehend auf Fehler oder Mängel hinzuweisen und deren Behebung zu verlangen. Dies sollten Sie unbedingt tun! Wenn Sie Unstimmigkeiten in Ihrem Arbeitszeugnis feststellen, lassen Sie dieses am besten sofort von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen und machen Sie von Ihrem Recht auf Korrektur Gebrauch.
Welche Aussagen und Formulierungen sind typischerweise angreifbar?
Die folgende Auswahl ist nur ein kleiner Ausschnitt. Sie zeigt jedoch, dass sich Missgriffe des Arbeitgebers in Darstellung und Wortwahl keineswegs auf die Verhaltens- und Leistungsbeurteilung beschränken.
Erfolgreich beanstandet wurden:
- Die Angabe einer Beschäftigungsdauer statt Beginn- und Enddatum in der Eingangsformel, ebenso die Angabe der Dauer der tatsächlichen Beschäftigung statt der Dauer des arbeitsrechtlichen Beschäftigungsverhältnisses (LAG Hamm 27.2.1997 – 4 Sa 1691/96)
- Eine fehlende Angabe zur Belastbarkeit in Stresssituationen, wenn dies in der Verhaltensbeurteilung branchenüblich ist (BAG, 12.08.2008 – 9 AZR 632/07)
- Eine fehlende Aussage zur Ehrlichkeit bei kaufmännischen Angestellten (LAG Hamm 27.2.1997 – 4 Sa 1691/96)
- Ein wie im Schulzeugnis in tabellarischer Form mit Noten („Arbeitsqualität: befriedigend“) ausgestelltes Arbeitszeugnis (BAG, 27.04.2021 – 9 AZR 262/20)
- Angaben zur Mitarbeit im Betriebsrat (LAG Frankfurt 2.12.1983, 13 Sa 141/83), Gleiches gilt für die Gewerkschaftszugehörigkeit, außer auf eigenen Wunsch des Arbeitnehmers
- Eine negative Änderung der Bewertung (von „stets einwandfreiem Verhalten“ zu „einwandfreiem Verhalten“) nach Aufforderung zur Korrektur von Rechtschreibfehlern im Zeugnistext (BAG, 21.06.2005 – 9 AZR 352/04).
Was können Sie tun, wenn der Arbeitgeber kein oder ein zu schlechtes Arbeitszeugnis ausstellt?
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, denen der bisherige Arbeitgeber zum Ende der Beschäftigung kein oder ein unangemessen schlechtes Arbeitszeugnis aushändigt, können vor dem Arbeitsgericht klagen.
Dabei ist oft Eile geboten. Wenn im Arbeitsvertrag eine Ausschlussfrist festgelegt wurde, endet die Frist zur Klageerhebung meist wenige Monate nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Ansonsten verjährt der Anspruch auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses spätestens mit der gesetzlichen Verjährungsfrist von drei Jahren.
In vielen Fällen, das zeigt die Erfahrung der Münchner Arbeitsrechtskanzlei Symann, lassen Arbeitgeber es auf keinen Prozess ankommen, wenn der Arbeitnehmer sich einen Anwalt nimmt, um ein korrektes Zeugnis zu fordern. Die Chancen auf eine außergerichtliche Klärung stehen gut.
Sollte es doch zum Verfahren kommen, hängt die Beweispflicht vor dem Arbeitsgericht vom Einzelfall ab. Die Rechtsprechung lässt sich in etwa wie folgt zusammenfassen: Für negative Bewertungen im Arbeitszeugnis ist der Arbeitgeber beweispflichtig. Ähnliches gilt, wenn die Bewertung in einem einzelnen Punkt auffällig vom Gesamtbild nach unten abweicht. Will dagegen der Arbeitnehmer eine überdurchschnittliche Beurteilung, muss er nachweisen, dass sie gerechtfertigt ist.
Schadensersatz bei nicht ausgestelltem oder schlechtem Arbeitszeugnis?
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, ein angemessenes Arbeitszeugnis auszustellen. Für die Erfüllung dieser Pflicht haftet er. Deshalb kann ein Arbeitnehmer, dem kein oder kein korrektes Zeugnis ausgestellt wurde und dem dadurch ein Schaden entsteht, vom früheren Arbeitgeber Schadenersatz fordern.
Ein typisches Ein Beispiel: die ungerechtfertigte, negative Leistungsbeurteilung oder Verhaltensbeurteilung durch den bisherigen Arbeitgeber verhindert, dass der Arbeitnehmer eine gut dotierte neue Position in einem anderen Unternehmen erhält. In einem solchen Fall müsste der frühere Arbeitgeber seinen unkorrekt bewerteten früheren Mitarbeiter für den entgangenen Lohn entschädigen.
Der Arbeitnehmer muss dafür beweisen, dass ihn das negative Zeugnis die Stelle gekostet hat. Das könnte er beispielsweise dadurch tun, dass er Zeugen für eine bestehende vorläufige Zusage benennt, die der neue Wunscharbeitgeber nach Vorlage des Arbeitszeugnisses dann widerrufen hat.
Falls Sie über solche Schadenersatzforderungen nachdenken, sind Sie bei der auf Arbeitsrecht spezialisierten Münchner Fachanwaltskanzlei Symann an der richtigen Adresse.
Arbeitszeugnis vom Anwalt prüfen lassen: was kostet das?
Die Gebühren für die Überprüfung Ihres Arbeitszeugnisses durch einen Anwalt variieren je nach individueller Honorarvereinbarung mit dem jeweiligen Rechtsbeistand. Oftmals liegen die Stundensätze zwischen 120 und 160 Euro. Falls keine solche Vereinbarung getroffen wurde, orientieren sich die Kosten am Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG), was bedeutet, dass ein erstes Beratungsgespräch bereits 190 Euro kosten kann.