Wer sich mit einem Kollegen überworfen hat und kurze Zeit später die schriftliche Kündigung erhält, fragt sich zu Recht, ob das überhaupt zulässig ist. Die kurze Antwort lautet: Ein Streit unter Kollegen ist für sich genommen noch kein Kündigungsgrund. Wirksam werden kann eine Kündigung nur, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers eine Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten darstellt, den Betriebsfrieden konkret beeinträchtigt hat und dem Arbeitgeber kein milderes Mittel wie eine Abmahnung oder Versetzung zur Verfügung stand. Wer eine solche Kündigung erhält, muss außerdem die dreiwöchige Klagefrist für die Kündigungsschutzklage beachten. Welche Faktoren im Einzelnen darüber entscheiden, ob ein Konflikt kündigungsrechtlich relevant wird, erläutern wir nachfolgend aus Arbeitnehmersicht.
Die entscheidenden Punkte im Überblick
- Nicht jeder Streit mit Kollegen ist pflichtwidrig – entscheidend ist eine dem Arbeitnehmer vorwerfbare Verletzung seiner Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB.
- Kündigungsrelevant wird der Konflikt erst, wenn er den Betriebsfrieden konkret stört, also etwa den Arbeitsablauf, das Zusammenwirken im Team oder das Betriebsklima nachhaltig beeinträchtigt.
- Je stärker der Eskalationsgrad, desto eher trägt eine Kündigung: Beleidigungen, Drohungen und erst recht Tätlichkeiten wiegen deutlich schwerer als ein einmaliger hitziger Wortwechsel.
- Auch die Verantwortungsanteile zählen: Wer maßgeblich provoziert wurde oder sich nur verteidigt hat, kann sich auf deutlich bessere Verteidigungspositionen berufen.
- Grundsätzlich muss eine Abmahnung vor der Kündigung stehen; nur bei schwerwiegenden Verstößen wie Tätlichkeiten kann das entbehrlich sein.
- Wichtig: Gegen die Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage erhoben werden (§ 4 KSchG).
Nicht jeder Konflikt am Arbeitsplatz ist ein Kündigungsgrund
Der Arbeitsalltag bringt unterschiedliche Charaktere, Meinungen und Interessen zusammen. Streit gehört deshalb zum normalen Zusammenleben in einem Betrieb dazu – und solange er auf sachlicher Ebene ausgetragen wird, verstößt niemand gegen seinen Arbeitsvertrag. Arbeitnehmer dürfen Kritik üben, eine abweichende Meinung vertreten und auch mal laut werden. Ein Arbeitgeber kann sich nicht auf eine Kündigung berufen, nur weil es „KRACH“ gab oder zwei Mitarbeiter sich nicht ausstehen können.
Rechtlich relevant wird ein Konflikt erst, wenn der Arbeitnehmer seine Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB verletzt. Danach ist jeder Arbeitnehmer verpflichtet, Störungen des Betriebsfriedens oder des Betriebsablaufs zu vermeiden. Daraus folgt aber keine Pflicht zu harmonischem Miteinander um jeden Preis. Erforderlich ist stets eine konkrete, dem Arbeitnehmer vorwerfbare Pflichtverletzung – etwa eine Beleidigung, eine bewusst herabwürdigende Äußerung, die systematische Ausgrenzung eines Kollegen oder ein tätlicher Angriff. Fehlt ein solcher Vorwurf, trägt die Kündigung nicht.
Zu beachten ist außerdem der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes: Es schützt Arbeitnehmer in der Regel erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und im Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind (§ 23 KSchG). Auch ohne diesen formellen Kündigungsschutz ist eine Kündigung aber nie eine „Freundschaftskündigung“ – etwa wenn sie gegen § 138 BGB verstößt oder schikanös motiviert ist.
Was „Störung des Betriebsfriedens“ konkret bedeutet
Unter dem Betriebsfrieden versteht man die Gesamtheit aller Faktoren, die das Zusammenleben und Zusammenwirken der im Betrieb tätigen Menschen ermöglichen, erleichtern oder erträglich machen. Eine Störung liegt vor, wenn dieses Zusammenwirken erschüttert oder nachhaltig beeinträchtigt wird – etwa weil der Arbeitsablauf leidet, Teams blockiert sind oder Kollegen Angst vor weiteren Auseinandersetzungen haben.
Dabei muss nicht die gesamte Belegschaft betroffen sein. Es genügt, dass der Konflikt einen kollektiven Bezug aufweist, also über die beiden unmittelbar Beteiligten hinaus wirkt. Spannt sich ein Streit so an, dass eine ganze Abteilung nicht mehr vernünftig arbeitet, spricht vieles für eine betriebsrelevant Störung. Bleibt der Konflikt dagegen eine rein private Angelegenheit zwischen zwei Personen, ohne dass Dritte oder der Arbeitsablauf beeinträchtigt werden, ist eine Kündigung deutlich schwerer zu rechtfertigen. In der anwaltlichen Praxis macht sich die Prüfung deshalb zunächst an einer einfachen Frage fest: Was ist im Betrieb konkret schiefgelaufen – und wer hat das beobachten können? Fehlt es an fassbaren Auswirkungen, scheitert die Kündigung häufig schon an diesem Punkt.
Der Eskalationsgrad: Ab wann wird der Streit kündigungsrelevant
Für die Frage, ob eine Kündigung trägt, kommt dem Grad der Eskalation zentrale Bedeutung zu. Grob lassen sich drei Stufen unterscheiden.
Auf der ersten Stufe stehen einmalige, wenn auch heftige Wortwechsel: Man spricht sich an, fällt sich ins Wort, vielleicht fliegt ein zackiges Wort. Solche Auseinandersetzungen sind menschlich und für sich genommen regelmäßig keine Pflichtverletzung, die eine Kündigung rechtfertigen könnte. Gerade bei langjährig unbelasteten Arbeitsverhältnissen wiegt ein einmaliger Ausrutscher wenig.
Die zweite Stufe erreicht der Konflikt, wenn das Verhalten wiederholt oder beharrlich fortgesetzt wird: anhaltende Sticheleien, abwertende Äußerungen vor Dritten, gezielte Ausgrenzung oder das bewusste Verbreiten unwahrer Behauptungen über Kollegen. Hier liegt eine Verletzung der Rücksichtnahmepflicht nahe, und der Arbeitgeber muss zunächst mit einer Abmahnung reagieren, bevor er kündigen kann.
Die dritte Stufe umfasst gravierende Vorwürfe wie schwere Beleidigungen, Bedrohungen und Tätlichkeiten. Körperliche Angriffe auf Kollegen sind ausnahmslos pflichtwidrig und können je nach Schwere sogar ohne vorherige Abmahnung eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB rechtfertigen – immerhin kann der Arbeitgeber niemanden zumuten, bei der Arbeit körperlichen Angriffen ausgesetzt zu sein. Aber auch hier gilt: Eine Notwehrsituation oder eine lange Vorgeschichte massiver Provokation kann die Kündigung wieder entfallen lassen, ebenso wie bei einer einmaligen Verfehlung eines sonst untadeligen, langjährig beschäftigten Arbeitnehmers die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers ausgehen kann.
Wer trägt die Verantwortung für den Streit?
Kündigungsrechtlich wird ein Konflikt nicht isoliert betrachtet, sondern im Zusammenhang mit seiner Entstehung. Von zentraler Bedeutung sind die Verantwortungsanteile der Beteiligten. Wer den Streit maßgeblich angezettelt hat, trägt ein höheres Risiko als derjenige, der sich im Wesentlichen verteidigt hat. Wer auf eine schwerwiegende Provokation hin reagiert, auch wenn die Reaktion selbst nicht angemessen war, kann sich darauf berufen, dass die Verantwortung verteilt war – das entlastet nicht vollständig, schwächt den Kündigungsvorwurf aber erheblich. Eine echte Notwehrlage gegen einen körperlichen Angriff schließt eine Pflichtverletzung dagegen grundsätzlich aus.
Zwei weitere Punkte werden in der Praxis immer wieder übersehen: Erstens ist der Arbeitgeber bei einem Streit zwischen zwei Arbeitnehmern grundsätzlich verpflichtet, zunächst selbst eine Vermittlungsrolle einzunehmen, bevor er zur Kündigung greift – jedenfalls solange eine Schlichtung nicht von vornherein aussichtslos erscheint. Schießt er sofort mit der Kündigung, kann das gegen das Verhältnismäßigkeitsprinzip verstoßen. Zweitens darf er die Beteiligten nicht ungleich behandeln: Haben beide Arbeitnehmer in vergleichbarem Maße zu einer Auseinandersetzung beigetragen, ist es in der Regel unzulässig, dem einen zu kündigen und den anderen nur abzumahnen. Schließlich kann eine Störung des Betriebsfriedens auch die Folge einer berechtigten Interessenwahrnehmung des Arbeitnehmers sein – wer sich mit sachlicher Kritik oder einer begründeten Beschwerde an die Öffentlichkeit oder Vorgesetzte wendet, macht sich dadurch allein noch nicht kündbar.
Aus anwaltlicher Sicht lohnt sich hier der genauere Blick in die Vorgeschichte: Wer die Chronologie des Konflikts mit Daten, Zeugen und gesicherten Nachrichten rekonstruieren kann, gewinnt in einem Kündigungsschutzprozess regelmäßig erheblich an Boden, denn der Arbeitgeber muss das beanstandete Verhalten im Prozess im Einzelnen darlegen und beweisen – pauschale Behauptungen genügen dafür nicht.
Mildere Mittel stehen grundsätzlich vor der Kündigung
Die Kündigung ist rechtlich das letzte Mittel. Vor ihr muss der Arbeitgeber prüfen, ob er den Konflikt nicht mit einem milderen Mittel lösen kann. Das wichtigste mildere Mittel ist bei steuerbarem Verhalten die Abmahnung: Sie zeigt dem Arbeitnehmer konkret auf, welches Verhalten beanstandet wird, fordert ihn zur Änderung auf und kündigt für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses an. Fehlt eine vorherige Abmahnung, ist eine verhaltensbedingte Kündigung regelmäßig sozialwidrig im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG.
Von diesem Grundsatz gibt es Ausnahmen: Bei besonders schwerwiegenden Verstößen, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar war und deren Hinnahme offensichtlich nicht erwartet werden konnte – etwa Tätlichkeiten oder schwerste Beleidigungen –, kann auch ohne Abmahnung gekündigt werden. Wo genau diese Schwelle verläuft, ist im Einzelfall oft streitig und ein klassischer Angriffspunkt der Verteidigung.
Daneben kommen weitere mildere Mittel in Betracht, allen voran die Versetzung eines Beteiligten auf einen anderen Arbeitsplatz, wenn eine solche Möglichkeit besteht, etwa kombiniert mit einer Abmahnung. Aus unserer täglichen anwaltlichen Praxis lässt sich festhalten, dass sich Kündigungsschutzverfahren wegen Kollegenstreits sehr häufig genau an dieser Stufe entscheiden: Hätte ein klärendes Gespräch, eine Abmahnung oder eine Umsetzung den Konflikt wahrscheinlich beigelegt, fehlt es der Kündigung an der erforderlichen Verhältnismäßigkeit.
Drei typische Fallkonstellationen
Zur Veranschaulichung drei Muster, die in der Praxis häufig vorkommen:
Ein Mitarbeiter und eine Kollegin geraten in einem Projektmeeting laut aneinander, werfen sich Arbeitsfehler vor und unterstellen sich gegenseitig Unzuverlässigkeit. Nach dem Meeting kühlt die Situation ab, die Zusammenarbeit läuft aber normal weiter. Eine auf diesen Vorfall gestützte Kündigung wäre ohne vorherige Abmahnung kaum haltbar – und selbst mit Abmahnung würde die einmalige, nicht besonders schwerwiegende Auseinandersetzung für eine Kündigung selten ausreichen.
Ein Arbeitnehmer ist seit Monaten ständigen herabwürdigenden Kommentaren eines Kollegen ausgesetzt, obwohl er den Vorgesetzten mehrfach eingeschaltet hat. Als er schließlich selbst ausfallend wird, erhält allein er die Kündigung. Hier liegen die Verantwortungsanteile erkennbar verteilt; die Versäumnisse des Arbeitgebers bei der Konfliktvermittlung und die ungleiche Behandlung der Beteiligten sprechen gegen die Wirksamkeit der Kündigung.
Zwei Kollegen liefern sich eine handgreifliche Auseinandersetzung mit beidseitigen Verletzungen, nachdem der spätere Gekündigte über lange Zeit massiv provoziert wurde. Tätlichkeiten sind zwar grundsätzlich kündigungsrelevant und können eine fristlose Kündigung tragen – bei verteilten Verantwortungsanteilen und nur beim einen Beteiligten ausgesprochener Kündigung kann das Verhältnismäßigkeitsprinzip gleichwohl verletzt sein.
Was Sie nach Erhalt einer solchen Kündigung tun sollten
Bewahren Sie die Kündigung und alle vorangegangenen Schreiben auf und notieren Sie das Zugangsdatum. Stellen Sie eine Chronologie des Konflikts zusammen: Was ist wann passiert, wer war beteiligt, welche Zeugen gibt es? Sichern Sie E-Mails, Chats und anderen schriftlichen Austausch, der die Vorgeschichte und Ihren geringen Verantwortungsanteil belegt. Suchen Sie das Gespräch nicht erneut mit den beteiligten Kollegen und unterzeichnen Sie vor allem keinen Aufhebungsvertrag, ohne ihn rechtlich prüfen zu lassen. Und: Warten Sie nicht auf eine Reaktion des Arbeitgebers, während die Klagefrist läuft.
Wichtig: Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 KSchG). Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als wirksam – auch wenn sie rechtlich angreifbar gewesen wäre. Zuständig ist regelmäßig das Arbeitsgericht am Ort des Betriebs, in München also das Arbeitsgericht München.
Der Streit allein macht die Kündigung noch nicht wirksam
Wer wegen eines Konflikts mit Kollegen gekündigt wurde, hat gute Chancen, sich erfolgreich zu wehren – vorausgesetzt, die Klagefrist wird eingehalten und die Verteidigung setzt an den richtigen Punkten an: am fehlenden oder zu geringen Eskalationsgrad, an verteilten Verantwortungsanteilen, an einer unterbliebenen Abmahnung oder Vermittlung durch den Arbeitgeber und an Beweislücken auf seiner Seite. Ob einer dieser Ansatzpunkte in Ihrer Situation tragfähig ist, lässt sich seriös erst nach Auswertung der konkreten Umstände sagen. Die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH prüft gern, ob Ihre Kündigung Bestand haben kann, und berät Sie zu den nächsten Schritten – auch kurzfristig, solange die Dreiwochenfrist läuft.
