Wenn Ihr Arbeitsplatz in der bisherigen Form wegfällt, aber eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen – etwa mit reduzierter Stundenzahl, anderer Tätigkeit oder an einem anderen Standort – möglich wäre, darf Ihr Arbeitgeber Ihnen nicht einfach die Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses erklären. Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist er dann grundsätzlich verpflichtet, Ihnen die Fortsetzung der Beschäftigung zu milderen Bedingungen anzubieten, und zwar von sich aus – üblicherweise durch eine Änderungskündigung nach § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Unterlässt er das und kündigt er stattdessen nur, ist die Kündigung regelmäßig sozial ungerechtfertigt und kann vor dem Arbeitsgericht erfolgreich angegriffen werden. Genau um diesen Vorrang der Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen geht es in diesem Beitrag – aus der Perspektive von Arbeitnehmern, die eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben.
Worauf es für Sie ankommt
Stellt der Arbeitgeber den Anpassungsbedarf im Betrieb fest, gilt eine klare Rangfolge, die Sie kennen sollten:
Der Arbeitsplatz soll möglichst erhalten bleiben – eine Beendigungskündigung ist rechtlich immer nur das letzte Mittel (ultima ratio).
Besteht die Möglichkeit, Sie zu geänderten Bedingungen weiterzubeschäftigen, muss der Arbeitgeber Ihnen diese Möglichkeit anbieten; andernfalls ist die Beendigungskündigung in der Regel unwirksam.
Für die Reaktion auf eine Änderungskündigung gilt eine strenge Frist: Die Annahme unter Vorbehalt muss innerhalb von drei Wochen erklärt werden, ebenso die Änderungsschutzklage.
Wichtigste Ausnahme: Haben Sie unmissverständlich und endgültig erklärt, dass Sie geänderte Bedingungen unter keinen Umständen annehmen, darf der Arbeitgeber doch beendigungskündigen.
Was eine Änderungskündigung von einer normalen Kündigung unterscheidet
Eine Änderungskündigung ist keine bloße „kleine Schwester“ der Beendigungskündigung, sondern ein eigenes rechtliches Gestaltungsmittel nach § 2 KSchG. Der Arbeitgeber kündigt Ihr Arbeitsverhältnis zwar formal – verbindet diese Kündigung aber mit dem konkreten Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen. Lehnen Sie ab, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist wie bei einer normalen Kündigung. Nehmen Sie an, arbeiten Sie künftig zu den neuen Bedingungen.
Der entscheidende Unterschied liegt im Ziel: Bei einer Beendigungskündigung will der Arbeitgeber das Vertragsverhältnis vollständig beenden. Bei einer Änderungskündigung will er nur den Vertragsinhalt anpassen – etwa die Vergütung, die Arbeitszeit, den Tätigkeitsbereich oder den Arbeitsort. Genau deshalb gilt sie gegenüber der Beendigungskündigung als das mildere Mittel, und genau deshalb muss der Arbeitgeber sie unter bestimmten Voraussetzungen vorrangig einsetzen.
Der Grundsatz: Beendigungskündigung ist nur das letzte Mittel
Der Arbeitgeber darf Ihr Arbeitsverhältnis aus betrieblichen Gründen nach § 1 Abs. 2 KSchG nur kündigen, wenn dringende betriebliche Erfordernisse Ihrer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb entgegenstehen. Erforderlich ist danach eine zweistufige Prüfung: Zunächst muss der Arbeitsplatz zu den bisherigen Bedingungen weggefallen sein – etwa durch eine Stilllegung, Umstrukturierung oder Auftragsflaute. Darüber hinaus muss aber auch die Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen ausgeschlossen sein. Das ergibt sich unmittelbar aus dem Gesetz, das eine Kündigung für sozial ungerechtfertigt erklärt, wenn eine Weiterbeschäftigung unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist (§ 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG), und aus dem allgemeinen Verhältnismäßigkeitsgrundsatz.
Praktisch heißt das: Der Arbeitgeber muss von sich aus prüfen und anbieten, ob er Sie etwa in Teilzeit, in einer anderen Abteilung, an einem anderen Standort oder mit einem angepassten Aufgabengebiet weiterbeschäftigen kann. Ein bloßer Hinweis auf angebliche Unzumutbarkeit genügt nicht – die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestand, liegt im Prozess beim Arbeitgeber. Erklärt er dagegen ohne vorheriges oder gleichzeitiges Änderungsangebot sofort eine reine Beendigungskündigung, obwohl eine zumutbare Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen möglich wäre, verliert er den Kündigungsschutzprozess in aller Regel aus genau diesem Grund.
Aus unserer anwaltlichen Praxis wissen wir, dass dieser Angriffspunkt in der Beratung häufig unterschätzt wird: Viele Arbeitnehmer konzentrieren sich allein auf die Frage, ob die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers nachvollziehbar war – etwa die angebliche Auftragslage – und übersehen, dass schon der Schritt zur Beendigungskündigung fehlerhaft sein kann, wenn der Arbeitgeber die mildere Alternative gar nicht erst angeboten hat. Bevor also über Details der angeblichen Wirtschaftlichkeit gestritten wird, prüfen wir zunächst, ob es im Betrieb überhaupt an einer Fortsetzung der Beschäftigung zu veränderten Bedingungen fehlte.
Wann genau muss der Arbeitgeber ein milderes Angebot machen?
Der Vorrang der Änderungskündigung greift, sobald der betriebliche Anpassungsbedarf nicht das gesamte Beschäftigungsverhältnis erfasst, sondern nur einzelne Vertragsbedingungen. Typische Beispiele aus der Praxis sind die Reduzierung der Wochenarbeitszeit von Vollzeit auf Teilzeit, die Versetzung an einen anderen Standort, die Zuweisung einer niedriger bewerteten Tätigkeit, die Umstellung auf ein neues Schichtmodell oder die Anpassung von leistungsabhängigen Vergütungsbestandteilen. In all diesen Fällen entfällt Ihr Arbeitsplatz nicht insgesamt – nur die vereinbarten Bedingungen passen nicht mehr zum verbliebenen Beschäftigungsbedarf. Genau in dieser Konstellation muss der Arbeitgeber den Versuch der Vertragsanpassung unternehmen, bevor er das Arbeitsverhältnis überhaupt beenden darf.
Bevor aber schon eine Änderungskündigung ausgesprochen wird, muss der Arbeitgeber wiederum prüfen, ob nicht ein noch milderes Mittel genügt. Kann er die gewünschte Anpassung durch einseitige Ausübung seines Direktionsrechts nach § 106 GewO erreichen – also durch eine zumutbare Umverteilung von Aufgaben innerhalb des vertraglich Vereinbarten –, ist schon die Änderungskündigung unverhältnismäßig. Auch der Abbau von Überstunden oder der vorzeitige Abzug von Leiharbeitnehmern kommt als mildere Maßnahme in Betracht. Für Sie als Arbeitnehmer folgt daraus ein wichtiger Prüfpunkt: Je genauer die Kündigungsbegründung ist, desto besser lässt sich feststellen, ob der Arbeitgeber diese Stufenfolge überhaupt eingehalten hat.
Eine wesentliche Ausnahme müssen Sie kennen: Der Arbeitgeber ist von seiner Pflicht entbunden, wenn Sie selbst die geänderten Bedingungen endgültig und vorbehaltlos ablehnen. Wer gegenüber dem Arbeitgeber unmissverständlich erklärt, er werde unter keinen Umständen – auch nicht unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Überprüfung – zu geänderten Bedingungen arbeiten, gibt dem Arbeitgeber faktisch die Erlaubnis zur Beendigungskündigung. Die bloße Ablehnung eines ersten Verhandlungsangebots genügt dafür allerdings nicht. Aus anwaltlicher Sicht ist deshalb größte Vorsicht bei vorschnellen, emotionalen Absageerklärungen geboten – sie können Ihnen später den wichtigsten Angriffspunkt nehmen.
Wie weit darf das Änderungsangebot gehen?
Der Arbeitgeber muss Ihnen kein optimales Angebot machen. Verlangt wird nur, dass die angebotenen Änderungen gerade noch hinnehmbar sind, den betrieblichen Anpassungsbedarf decken und sich nicht weiter vom bisherigen Vertragsinhalt entfernen, als zur Erreichung des Ziels erforderlich. Konkret heißt das: Der Arbeitgeber muss unter mehreren möglichen Varianten nicht die für Sie günstigste wählen; ein Angebot, das mit erheblichen Vergütungseinbußen oder einer hierarchischen Rückstufung verbunden ist, kann trotzdem wirksam sein.
Für die rechtliche Prüfung besonders relevant ist ein anderer Punkt: Jede einzelne Änderung braucht ihren eigenen Grund. Enthält das Änderungsangebot „überflüssige“ Verschlechterungen, die zur Anpassung an den Wegfall des Beschäftigungsbedarfs nicht erforderlich sind, ist die Änderungskündigung insgesamt unwirksam – nicht nur in dem überzogenen Punkt. Ein in der Praxis leicht übersehener Aspekt ist außerdem die Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer: Auch bei der Frage, wem gegenüber der Arbeitgeber eine Änderungskündigung ausspricht, gilt grundsätzlich die soziale Auswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG. Wurden bei dieser Auswahl Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung nicht ausreichend berücksichtigt, liegt ein weiterer Angriffspunkt für die Änderungsschutzklage.
Drei Wochen: So reagieren Sie richtig auf eine Änderungskündigung
Erhalten Sie eine Änderungskündigung, läuft für Sie die wichtigste Frist des gesamten Verfahrens. Sie haben drei Möglichkeiten der Reaktion – und für zwei davon gilt dieselbe Frist.
Sie können das Änderungsangebot vorbehaltlos annehmen. Dann arbeiten Sie künftig zu den neuen Bedingungen, eine Überprüfung ist ausgeschlossen. Diese Option sollten Sie nur nach anwaltlicher Beratung wählen, wenn das Angebot für Sie tatsächlich vorteilhaft oder die Alternative die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist.
Sie können das Angebot ablehnen. Dann endet Ihr Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist. Um die Kündigung abzuwehren, müssten Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben – wie bei jeder Beendigungskündigung.
Der dritte Weg ist praktisch meist der richtige: die Annahme unter Vorbehalt. Sie erklären, dass Sie das Angebot nur unter der Bedingung annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist, und erheben anschließend Änderungsschutzklage.
Wichtig: Die Vorbehaltsannahme müssen Sie dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären (§ 2 KSchG). Die Änderungsschutzklage muss ebenfalls innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden (§ 4 KSchG). Versäumen Sie beide Fristen, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam – ein erklärter Vorbehalt erlischt dann, und alle Einwände gegen die Änderungen sind verloren.
Zwei Beispiele aus der betrieblichen Realität
Ein Beispiel: Ein Betrieb reduziert aus Auftragsmangel zwei von sechs Vollzeitstellen in einer Abteilung. Der Arbeitgeber kündigt zwei Arbeitnehmern betriebsbedingt, bietet aber weder Teilzeitplätze noch eine Umverteilung der verbleibenden Aufgaben an. Hier liegt der Angriffspunkt nicht (nur) in der Frage, ob die Auftragslage tatsächlich schlechter geworden ist – sondern schon darin, dass eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen offenkundig möglich war und der Arbeitgeber den Vorrang des milderen Mittels missachtet hat.
Umgekehrt ein Warnbeispiel: Einem Arbeitnehmer wird eine Abfindung mit der Aussicht auf betriebsbedingte Kündigung angeboten. Er antwortet empört, für weniger Geld oder in „irgendeiner anderen Abteilung“ arbeite er „auf keinen Fall“. Diese vorbehaltlose Absage kann dem Arbeitgeber erlauben, später eine reine Beendigungskündigung auszusprechen, ohne zuvor eine Änderungskündigung anbieten zu müssen.
Was Sie jetzt konkret tun sollten
Sichern Sie zunächst alle Unterlagen: das Kündigungsschreiben samt Änderungsangebot mit Umschlag und Empfangsdatum, Ihren Arbeitsvertrag, Gehaltsabrechnungen sowie alles, was Aufschluss über freie oder umstrukturierte Stellen geben kann – etwa interne Kommunikation oder Stellenausschreibungen des Arbeitgebers. Notieren Sie den Zugangstag der Kündigung und rechnen Sie die Drei-Wochen-Frist ab dem darauffolgenden Tag ab. Unterschreiben Sie nichts Neues und geben Sie keine endgültige Ablehnung ab, solange die Rechtslage nicht geprüft ist. Und lassen Sie die Fristen nicht durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber verstreichen – die Dreiwochenfrist läuft auch dann weiter, wenn man Ihnen Zusicherungen über Abfindungsgespräche macht. Bei Arbeitnehmern aus München und Umgebung wird die Änderungsschutzklage regelmäßig beim Arbeitsgericht München erhoben; dort wie überall gilt: Wer die Frist verstreichen lässt, verliert den Kündigungsschutz unabhängig davon, wie gut seine Chancen ursprünglich standen.
Der Vorrang der Weiterbeschäftigung gibt Ihnen echte Verhandlungsmacht
Der Grundsatz, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur das letzte Mittel sein darf, ist für Arbeitnehmer weit mehr als ein juristisches Detail: Er verlagert die Verantwortung für die Erhaltung des Arbeitsplatzes auf den Arbeitgeber. Wer eine betriebsbedingte Kündigung erhält, sollte deshalb nicht nur fragen, ob der Kündigungsgrund tragfähig ist, sondern vor allem, warum der Arbeitgeber keine Fortsetzung zu geänderten Bedingungen angeboten hat. Diese Prüfung verlangt Fingerspitzengefühl und die fristgerechte Reaktion mit Vorbehaltsannahme und Änderungsschutzklage. Wenn Sie eine Kündigung oder ein Änderungsangebot erhalten haben und klären möchten, ob der Arbeitgeber mildere Bedingungen hätte anbieten müssen und wie Sie sich verhalten sollten, berät und vertritt Sie die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne – für Arbeitnehmer in München und darüber hinaus.
