Wer wiederholt zu spät zur Arbeit kommt, riskiert irgendwann eine Abmahnung – und im Wiederholungsfall eine Kündigung. Ob eine solche Kündigung tatsächlich wirksam ist, hängt jedoch von mehreren Voraussetzungen ab: Von der Erheblichkeit der Verspätungen, von einer vorherigen Abmahnung und von einer Gesamtabwägung aller Umstände. Eine einzelne, geringfügige Verspätung rechtfertigt nach ständigen Rechtsgrundsätzen jedenfalls keine Kündigung. Wer aber trotz Abmahnung immer wieder unpünktlich erscheint, kann auch fristlos entlassen werden.
Das sollten Arbeitnehmer wissen
Eine einzelne, kürzere Verspätung ist kein Kündigungsgrund – sie ist allenfalls eine geringfügige Pflichtverletzung. Kündigungsrechtlich relevant wird Zuspätkommen in der Regel erst bei wiederholten, schuldhaften Verspätungen und meist nur nach einer vorherigen Abmahnung. Eine fristlose Kündigung setzt voraus, dass die Unpünktlichkeit den Grad einer beharrlichen Verweigerung der Arbeitspflicht erreicht. Auch dann prüft das Gericht im Rahmen einer Interessenabwägung alle Umstände des Einzelfalls. Erhält der Arbeitnehmer eine Kündigung, muss er für eine Kündigungsschutzklage grundsätzlich die Drei-Wochen-Frist beachten.
Eine einzelne Verspätung ist noch keine Kündigung
Wer einmal fünf Minuten zu spät kommt, muss eine Kündigung nicht fürchten. Zwar verstößt auch eine geringfügige Verspätung formal gegen die Pflicht, die Arbeit zur vereinbarten Zeit aufzunehmen. Solche Bagatellverstöße eignen sich aber nach den anerkannten Grundsätzen des Kündigungsschutzrechts nicht als Kündigungsgrund, solange sie vereinzelt bleiben und die Zusammenarbeit nicht spürbar beeinträchtigen.
Maßgeblich ist die Erheblichkeit. Entscheidend sind vor allem, wie häufig der Arbeitnehmer unpünktlich erscheint, wie lange die jeweiligen Verspätungen dauern und ob sie dem Arbeitnehmer zuzurechnen sind. Wer wegen eines unverschuldeten Zugausfalls, eines突如其来的 – etwa einer Erkrankung des Kindes oder eines Wetterumschwungs – ausnahmsweise später kommt, verhält sich nicht pflichtwidrig, sofern er den Arbeitgeber nach Möglichkeit informiert und den Grund darlegt. Etwas anderes gilt erst, wenn ein Arbeitnehmer von seinen Verkehrsverbindungen abhängig ist, obwohl absehbar ist, dass er so den Arbeitsbeginn regelmäßig nicht erreichen kann. Wer weit entfernt wohnt und keine verlässliche Verbindung hat, muss zusätzliche Pufferzeiten einplanen; ein allgemeiner Hinweis auf die weite Anfahrt schützt vor einer Abmahnung nicht.
Ab wann wiederholtes Zuspätkommen kündigungsrelevant wird
Aus einzelnen Verspätungen wird ein ernstes Problem, wenn sie sich wiederholen und der Arbeitgeber sie bereits beanstandet hat. Wiederholtes, schuldhaftes Zuspätkommen nach einer Abmahnung ist grundsätzlich geeignet, eine verhaltensbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen, weil das Arbeitsverhältnis dann im Leistungsbereich gestört ist: Der Arbeitnehmer erbringt die geschuldete Arbeitsleistung nicht rechtzeitig.
Rechtlich betrachtet geht es um eine negative Prognose. Der Arbeitgeber muss der Kündigung die Erwartung zugrunde legen können, dass der Arbeitnehmer auch künftig unpünktlich erscheinen wird. An dieser Prognose führt bei gesteigerten Anforderungen die Abmahnung vorbei: Der Arbeitnehmer muss verstehen können, welches Verhalten ihm vorgeworfen wird, und die Kündigungsfolge muss für den Wiederholungsfall angedroht sein. Eine pauschale Ermahnung ohne konkrete Warnung genügt regelmäßig nicht.
Aus anwaltlicher Sicht lohnt sich hier ein genauer Blick auf die Abmahnung selbst. In der Beratungspraxis zeigt sich immer wieder, dass Abmahnungen unpräzise formuliert sind – etwa ohne Datum der beanstandeten Verspätungen, ohne Androhung einer Kündigung oder mit einem unzutreffenden Sachverhalt. Eine fehlerhafte Abmahnung trägt später keine Kündigung. Arbeitnehmer sollten deshalb jede Abmahnung genau lesen, eine schriftliche Gegendarstellung zur Personalakte erwägen und die eigene Sicht der Dinge dokumentieren, solange die Einzelheiten noch bekannt sind.
Warum die Abmahnung eine so zentrale Rolle spielt
Die Abmahnung erfüllt im Arbeitsrecht eine Warnfunktion. Bevor der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen steuerbaren Fehlverhaltens beendet, muss er dem Arbeitnehmer grundsätzlich die Gelegenheit geben, sein Verhalten zu ändern. Dieser Gedanke ist für alle Kündigungen aus wichtigem Grund in § 314 Abs. 2 BGB verankert und gilt über § 1 Abs. 2 KSchG auch für ordentliche verhaltensbedingte Kündigungen.
Eine Abmahnung ist nur entbehrlich, wenn die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass eine Verhaltensänderung offensichtlich ausgeschlossen erscheint – etwa wenn der Arbeitnehmer ausdrücklich ankündigt, sich künftig nicht mehr an die Arbeitszeit halten zu wollen. Bei gewöhnlichen Verspätungen ohne ein solches Verhalten kommt eine Kündigung ohne Abmahnung praktisch nicht in Betracht. Allerdings kann der Arbeitgeber auch auf eine bereits früher ausgesprochene Abmahnung zurückgreifen, wenn sie inhaltlich einschlägig ist und noch nicht veraltet. Eine Abmahnung wegen eines anderen Vorwurfs – etwa privater Internetnutzung – trägt eine Kündigung wegen Zuspätkommens hingegen nicht, weil es an der Gleichartigkeit des Verstoßes fehlt.
Ordentliche oder fristlose Kündigung: Welche Hürden gelten?
Zwischen einer ordentlichen Kündigung mit Kündigungsfrist und einer fristlosen Kündigung bestehen deutliche Unterschiede im Schwierigkeitsgrad. Eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung wegen wiederholter Verspätungen kann wirksam sein, wenn der Arbeitnehmer nach einer einschlägigen Abmahnung erneut unpünktlich kommt. Dafür müssen nicht zwingend erhebliche Betriebsablaufstörungen vorliegen; bereits die wiederholte Verzögerung der geschuldeten Arbeitsleistung ist eine Störung im Leistungsbereich, die im Einzelfall ausreichen kann.
Deutlich strengere Voraussetzungen gelten für die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 Abs. 1 BGB. Unpünktlichkeit rechtfertigt den sofortigen Verlust des Arbeitsplatzes nur, wenn sie den Grad und die Auswirkungen einer beharrlichen Verweigerung der Arbeitspflicht erreicht. Dafür muss der Arbeitnehmer trotz Abmahnung wiederholt schuldhaft zu spät kommen und dadurch erkennbar zum Ausdruck bringen, dass er seinen vertraglichen Pflichten künftig nicht nachkommen will. Die Verspätungen müssen also ein Ausmaß erreichen, in dem sie nach Häufigkeit und Dauer einer Verweigerung der Arbeitsleistung gleichkommen. Konkrete Betriebsstörungen sind dafür nicht zwingend erforderlich, sie erhöhen aber das Gewicht des Vorwurfs und fließen in die Gesamtbewertung ein. Arbeitgeber kündigen in solchen Konstellationen häufig fristlos und hilfsweise ordentlich; im Kündigungsschutzprozess wird dann jede Variante gesondert geprüft.
Die Interessenabwägung: Worauf es im Einzelfall ankommt
Selbst wenn das Zuspätkommen kündigungsrechtlich grundsätzlich in Betracht kommt, entscheidet am Ende die Abwägung der beiderseitigen Interessen. Das Gericht wägt dabei alle Umstände des konkreten Falls gegeneinander ab.
Zu Gunsten des Arbeitnehmers können insbesondere ins Gewicht fallen: eine lange, bisher unauffällige Betriebszugehörigkeit, ein Lebensalter mit erschwerten Vermittlungschancen, bestehende Unterhaltspflichten, ein Mitverschulden des Arbeitgebers – etwa schlecht organisierte Arbeitszeitregelungen oder geduldete frühere Unpünktlichkeit ohne Beanstandung – sowie entschuldbare Gründe für einzelne Verspätungen. Zu Lasten des Arbeitnehmers sprechen die Häufigkeit und Dauer der Verspätungen, gestörte Betriebsabläufe, Beeinträchtigungen für Kollegen oder Kunden sowie der Eindruck mangelnder Betriebsdisziplin. Bei besonders sensiblen Tätigkeiten – etwa im medizinischen Bereich oder bei sicherheitsrelevanten Funktionen – wiegen Verspätungen naturgemäß schwerer als bei flexiblen Bürotätigkeiten.
Ein Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird: Haben die Parteien Gleitzeit vereinbart, kommt es entscheidend darauf an, ob die Verspätung innerhalb des eingeräumten Zeitrahmens liegt. Innerhalb der Gleitzeit darf der Arbeitgeber Zuspätkommen grundsätzlich nicht als Pflichtverstoß werten; relevant wird es erst bei Überschreitung der Kernzeit oder des vereinbarten Rahmens. Aus unserer anwaltlichen Praxis wissen wir, dass hier eine der häufigsten Fehlerquellen liegt – Arbeitgeber mahnen Verhalten ab, das vertraglich oder betrieblich gerade noch zulässig war, und bauen damit auf ein Fundament, das im Prozess einstürzen kann.
Was Arbeitnehmer nach einer Kündigung wegen Zuspätkommens tun sollten
Zunächst sollte der Zugang der Kündigung dokumentiert werden: Zustelltag notieren, Kuvert und Schreiben aufbewahren. Anschließend ist die Abmahnungshistorie zu sichten: Gab es überhaupt eine wirksame, einschlägige und nicht veraltete Abmahnung? Waren die vorgeworfenen Verspätungen tatsächlich schuldhaft, oder liegen anerkannte Entschuldigungsgründe vor? Gibt es Zeugen oder Einträge im Zeiterfassungssystem, die die eigene Darstellung stützen?
Wichtig: Gegen eine Kündigung muss die Kündigungsschutzklage grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Diese Frist gilt nach § 4 KSchG und § 7 KSchG für alle Unwirksamkeitsgründe, die im Prozess zu beachten sind – auch für solche, auf die der Arbeitnehmer nicht allein aus eigener Kraft kommen kann. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam, selbst wenn gute rechtliche Gründe gegen sie sprachen. Arbeitnehmer in München und Umgebung reichen die Klage beim Arbeitsgericht München ein; eine anwaltliche Vertretung ist zwar nicht zwingend vorgeschrieben, angesichts der kurzen Frist und der komplexen Abwägungsfragen aber dringend zu empfehlen.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer kommt nach einer Abmahnung noch zweimal jeweils rund eine Stunde zu spät, weil er auf einen neuen, verspätet fahrenden Bus angewiesen ist. Der Arbeitgeber kündigt fristlos. Ob die Kündigung hält, hängt unter anderem davon ab, ob der Arbeitnehmer die Verbindung so wählen konnte, dass er pünktlich ankommt. Hatte er eine zumutbare Alternativverbindung, die er nicht genutzt hat, spricht viel für die Kündigung; gab es keine, könnte schon die Schuldhaftigkeit fehlen.
Drei typische Situationen und ihre rechtliche Einordnung
Die erste Situation: Keine Abmahnung, aber mehrere Verspätungen. Hier fehlt es in aller Regel an der Warnfunktion; die Kündigung ist in der Regel unwirksam. Die zweite Situation: Eine Abmahnung, danach einmaliges Zuspätkommen um wenige Minuten. Auch das genügt häufig nicht, weil die Wiederholung nicht das Gewicht der abgemahnten Pflichtverletzung erreicht – gerade wenn die erste Abmahnung selbst nur geringfügige Verspätungen betraf. Die dritte Situation: Mehrere Abmahnungen und hartnäckiges Zuspätkommen über einen längeren Zeitraum. Hier kann schließlich auch eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein; entscheidend sind dann die konkreten Auswirkungen im Betrieb und die Umstände des Einzelfalls.
Nicht jede Kündigung wegen Zuspätkommens hält einer Prüfung stand
Ob eine Kündigung wegen Unpünktlichkeit Bestand hat, ist keine Frage des allgemeinen Gefühls, sondern das Ergebnis einer mehrstufigen Prüfung: Erheblichkeit der Verstöße, Wirksamkeit der Abmahnung, Wiederholungsgefahr und Interessenabwägung. An jeder dieser Stufen finden sich in der Praxis Angriffspunkte – von der ungenauen Abmahnung bis zur eingeräumten Gleitzeit. Weil für die Gegenwehr jedoch die Drei-Wochen-Frist läuft, sollte die Prüfung zügig erfolgen. Die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH berät Arbeitnehmer bei Fragen rund um Abmahnungen und Kündigungen und prüft gerne, ob sich gegen die ausgesprochene Kündigung erfolgreich vorgehen lässt.
