Wer über Monate immer wieder arbeitsunfähig erkrankt war und dann eine Kündigung erhält, stellt sich häufig dieselbe Frage: Der Arbeitgeber hat nie ein Gespräch über eine mögliche Weiterbeschäftigung angeboten – kann ich mich dagegen wehren? Die kurze Antwort lautet: Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nicht automatisch unwirksam, nur weil der Arbeitgeber kein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt hat. In Kündigungsschutzverfahren gehört das fehlende oder mangelhafte BEM aber zu den wirksamsten Angriffspunkten für Arbeitnehmer, weil es die Verhältnismäßigkeitsprüfung zu ihren Gunsten verschieben kann. Entscheidend ist, was der Arbeitgeber stattdessen darlegen und beweisen kann – und dort versagt er in der Praxis oft.
Die Kernpunkte vorab
Wer eine Kündigung nach Krankheit erhält, sollte diese Punkte kennen: Ein BEM muss angeboten werden, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Die Nichtdurchführung allein macht die Kündigung nicht unwirksam, weil das BEM keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung ist. Sie verschärft aber die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers erheblich: Er muss dann nachweisen, dass es keine zumutbare Alternative zur Kündigung gab. Ein fehlerhaftes BEM – etwa eine pauschale Einladung oder ein einseitig abgebrochenes Verfahren – wird rechtlich oft wie ein unterlassenes BEM behandelt. Nicht nutzen kann das Argument, wer die Wartezeit von sechs Monaten noch nicht erfüllt hat oder in einem Kleinbetrieb ohne Kündigungsschutz arbeitet. Für die Klage bleibt in jedem Fall die Dreiwochenfrist ab Zugang der Kündigung maßgeblich (§ 4 KSchG).
Wann muss der Arbeitgeber überhaupt ein BEM anbieten?
Ein BEM ist gesetzlich vorgesehen, wenn ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Dann muss der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung – etwa dem Betriebsrat, bei schwerbehinderten Menschen zusätzlich der Schwerbehindertenvertretung – und mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und wie neuerlicher Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann (§ 167 Abs. 2 SGB IX).
Zwei Punkte werden dabei oft missverstanden. Erstens gilt die Pflicht nicht nur für Menschen mit Behinderung, obwohl sich die Norm im Sozialgesetzbuch IX findet, sondern für alle Arbeitnehmer. Zweitens kommt es nicht darauf an, ob die Erkrankung mit dem Arbeitsplatz zusammenhängt – auch „private“ Erkrankungen wie ein längerer Bandscheibenvorfall oder eine Depression lösen die Pflicht aus, wenn die Ausfallzeiten die Sechs-Wochen-Grenze erreichen. Die wiederholte krankheitsbedingte Abwesenheit muss also nicht aus einem einzigen Grundleiden resultieren; auch häufige Kurzerkrankungen können das BEM auslösen.
Warum das BEM für die Kündigung so wichtig ist
Der Arbeitgeber kann einem Arbeitnehmer nicht einfach „wegen Krankheit“ kündigen. Im Kündigungsschutzprozess wird eine krankheitsbedingte Kündigung in drei Schritten geprüft: Zunächst muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen, also die begründete Besorgnis, dass künftig weitere erhebliche Fehlzeiten auftreten. Sodann müssen diese Fehlzeiten die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigen, etwa durch Produktionsausfälle oder hohe Entgeltfortzahlungskosten. Schließlich folgt die Interessenabwägung, in der die Kündigung das letzte Mittel sein muss – verhältnismäßig im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG.
Genau an dieser dritten Stufe, aber auch schon bei der Prognose, spielt das BEM eine zentrale Rolle. Das Gesetz versteht es als offenen Suchprozess: Gemeinsam mit dem Arbeitnehmer sollen Möglichkeiten ermittelt werden, das Arbeitsverhältnis zu erhalten – etwa eine leidensgerechte Anpassung des Arbeitsplatzes, eine Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder veränderte Arbeitsbedingungen. Hat der Arbeitgeber solche Alternativen nie ernsthaft gesucht, fehlt eine wichtige Erkenntnisgrundlage dafür, ob die Kündigung wirklich erforderlich war.
Ist eine Kündigung ohne BEM automatisch unwirksam?
Nein. Die Durchführung eines BEM ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung. Das bedeutet: Der Arbeitgeber verstößt zwar gegen seine Pflicht aus § 167 Abs. 2 SGB IX, wenn er kein BEM anbietet, aber allein deshalb ist die Kündigung noch nicht sozial ungerechtfertigt. Sie kann gleichwohl wirksam sein.
Die praktische Bedeutung liegt woanders – und hier liegt aus unserer anwaltlicher Sicht der wichtigste Punkt für betroffene Arbeitnehmer: Ohne ordnungsgemäß durchgeführtes BEM kehrt sich die Beweislast praktisch um. Der Arbeitgeber muss im Prozess dann konkret darlegen und im Bestreitensfall beweisen, dass ein BEM unter keinen Umständen ein positives Ergebnis hätte bringen können – also dass weder der bisherige Arbeitsplatz noch dessen Anpassung noch ein anderer Arbeitsplatz in Betracht kamen. Diese „objektive Nutzlosigkeit“ muss er umfassend und detailliert begründen. Gelingt ihm das nicht, muss er sich vorhalten lassen, „vorschnell“ gekündigt zu haben. Eine krankheitsbedingte Kündigung ohne vorheriges BEM-Angebot ist danach im Kündigungsschutzprozess kaum noch durchsetzbar, obwohl formal keine Wirksamkeitsvoraussetzung fehlt.
Was ein fehlerhaftes BEM ausmacht
Nicht selten wird formal irgendetwas unternommen, das den Anschein eines BEM erweckt, ohne dass ein ernsthafter Suchprozess stattfindet. Ein solches mangelhaftes BEM kann der Kündigung ebenso entgegenstehen wie ein vollständig unterlassenes. Typische Mängel sind:
- Die Einladung erfolgt pauschal, ohne individuelle Ansprache der gesundheitlichen Situation oder ohne ordnungsgemäße Aufklärung über Zweck und Umfang der Datenverarbeitung.
- Der Arbeitgeber bricht das Verfahren einseitig ab, obwohl die Klärung noch nicht abgeschlossen ist – auch das BEM ist ein verlaufs- und ergebnisoffener Prozess, den der Arbeitgeber nicht vorzeitig beenden darf.
- Der Suchprozess ist von vornherein auf ein feststehendes Ergebnis ausgerichtet, etwa weil die Kündigung bereits vorbereitet ist und das Gespräch nur noch als Formalie dient.
- Ein abgeschlossenes BEM wird nachgeordnet: War der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach Abschluss eines BEM erneut länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, ist grundsätzlich ein neues BEM durchzuführen. Ein „Vorratsergebnis“ aus einem älteren Verfahren genügt dann in der Regel nicht.
Für die Verteidigung gegen die Kündigung lohnt daher der Blick in die Akten: Gab es überhaupt ein Einladungsschreiben? Wie war es formuliert? Wurde der Betriebsrat beteiligt? Existieren Protokolle, und was steht darin? Diese Fragen entscheiden oft darüber, ob die Verhältnismäßigkeitsprüfung für oder gegen den Arbeitgeber ausgeht.
Ein Beispiel zur Veranschaulichung: Eine Arbeitnehmerin ist innerhalb eines Jahres wiederholt an Rückenleiden erkrankt, insgesamt acht Wochen. Nach ihrer Rückkehr erhält sie eine Kündigung „wegen dauerhafter Leistungseinschränkung“. Ein BEM hat nie stattgefunden, der Arbeitgeber behauptet im Prozess nur pauschal, es gebe keine Alternative. So eine Kündigung wird die Interessenabwägung regelmäßig nicht überstehen – der Arbeitgeber hätte zumindest klären müssen, ob ein leidensgerecht angepasster Arbeitsplatz, etwa ein anderer Tätigkeitsbereich ohne schwere körperliche Belastung, in Betracht kommt.
Wann ein fehlerhaftes BEM dem Arbeitnehmer nicht hilft
Die Beschäftigung mit dem BEM ist kein Freibrief. Es gibt Konstellationen, in denen selbst ein nachweislich unterlassenes Eingliederungsmanagement der Kündigung nicht entgegengehalten werden kann:
Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar: Besteht das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate, greift der allgemeine Kündigungsschutz nicht (§ 1 Abs. 1 Satz 1 KSchG). Dasselbe gilt grundsätzlich im Kleinbetrieb (§ 23 Abs. 1 KSchG). In diesen Fällen fehlt es an der Verhältnismäßigkeitsprüfung, an die das BEM anknüpft – ein unterlassenes BEM hat dort kündigungsrechtlich keine Folgen. Der Arbeitnehmer sollte hier sehr genau prüfen lassen, ob der Kündigungsschutz wirklich nicht eingreift, etwa weil die Wartezeit doch erfüllt ist.
Objektive Nutzlosigkeit: Selbst ein ordnungsgemäß durchgeführtes BEM hätte nichts bewirkt, wenn etwa feststeht, dass der Arbeitnehmer auf absehbare Zeit auf keinem Arbeitsplatz des Unternehmens eingesetzt werden kann. Kann der Arbeitgeber das schlüssig darlegen, bleibt es dabei, dass ein unterlassenes BEM schadet ihm nicht. Die Darlegungsanforderungen dafür sind allerdings hoch, und viele Arbeitgeber scheitern hieran in der Praxis.
Ergebnisloses BEM: Wurde ein BEM ordnungsgemäß durchgeführt und mit dem Ergebnis abgeschlossen, dass keine betrieblichen Maßnahmen ersichtlich sind, stützt das im Gegenteil die negative Prognose des Arbeitgebers.
Verweigerung der Teilnahme: Das BEM setzt die Zustimmung des Arbeitnehmers voraus. Er kann die Teilnahme also ablehnen, ohne dass ihm daraus ein Rechtsnachteil entsteht. Aus unserer Sicht ist die Ablehnung gleichwohl selten ratsam: Der Arbeitgeber kann ein ordnungsgemäßes Angebot und die Ablehnung dokumentieren und sich damit im späteren Prozess entlasten. Wer hingegen teilnimmt und konstruktiv Vorschläge einbringt, schafft Beweise dafür, welche Anpassungen möglich gewesen wären – und stützt die eigene Argumentation, dass die spätere Kündigung unverhältnismäßig war.
Hinweis: Unabhängig von allen Fragen rund um das BEM gilt die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage. Sie beginnt mit dem Zugang der Kündigung und wird nicht dadurch verlängert, dass über das BEM gestritten wird. Wird sie versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als wirksam – selbst wenn sie rechtlich angreifbar gewesen wäre.
Was Betroffene jetzt konkret tun sollten
Wenn nach längeren Krankheitszeiten eine Kündigung zugeht, empfiehlt sich aus anwaltlicher Sicht folgendes Vorgehen: Sichern Sie zunächst das Kündigungsschreiben und notieren Sie das genaue Zugangsdatum, denn davon hängt der Beginn der Dreiwochenfrist ab. Sichten Sie dann Ihre Unterlagen: Gibt es ein BEM-Einladungsschreiben, Gesprächsprotokolle, E-Mails, in denen Sie Anpassungsvorschläge gemacht oder eine Teilnahme zugesagt haben? Sammeln Sie zudem Ihre Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen – ohne Diagnosen offenlegen zu müssen, lässt sich daraus das Ausmaß und der zeitliche Verlauf der Fehlzeiten rekonstruieren, an dem die Sechs-Wochen-Grenze gemessen wird. Unterschreiben Sie nichts, ohne es prüfen zu lassen – insbesondere keinen Aufhebungsvertrag. Und ziehen Sie frühzeitig fachanwaltliche Beratung in Anspruch, solange die Klagefrist noch läuft und taktische Spielräume bestehen.
Kündigung erhalten, BEM nie richtig durchgeführt? Lassen Sie die Chancen prüfen
Ein fehlendes oder fehlerhaftes BEM ist für Arbeitnehmer häufig der stärkste Hebel gegen eine krankheitsbedingte Kündigung – aber er wirkt nicht automatisch, sondern muss im Prozess richtig eingesetzt werden. Gerade die Darlegungs- und Beweislast, die der Arbeitgeber ohne BEM trifft, verlangt eine sorgfältige Vorbereitung. Wenn Sie nach längerer Krankheit gekündigt wurden und prüfen möchten, ob ein unterlassenes oder mangelhaftes Eingliederungsmanagement Ihrer Kündigung entgegensteht, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne Ihre rechtlichen Möglichkeiten – zeitnah, weil die Klagefrist ab Zugang der Kündigung läuft.
