Wer krank ist, braucht Ruhe – und keinen zusätzlichen Stress durch den Arbeitgeber. In der Praxis kommt es jedoch immer wieder vor, dass genau in dieser verletzlichen Phase Druck aufgebaut wird: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kehren nach längerer Krankheit zurück, erleben Misstrauen, Andeutungen über die „Zumutbarkeit“ ihrer Erkrankung oder sehen sich plötzlich mit einer Kündigung konfrontiert. Vieles davon ist arbeitsrechtlich angreifbar, aber Betroffene wissen oft nicht, wie sie reagieren sollen.
Dieser Artikel erklärt, welche arbeitsrechtlichen Grundregeln bei Krankheit gelten, wann eine Kündigung im Zusammenhang mit Krankheit überhaupt zulässig ist, welche typischen Fehler Arbeitgeber machen – und wie Sie sich strategisch klug wehren können. Zwei ausführliche Praxisbeispiele zeigen Schritt für Schritt, wie eine rechtliche Bewertung aussehen kann.
Krankheit und Kündigung: Grundregeln des Arbeitsrechts
In Deutschland gilt: Allein der Umstand, dass ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin krank ist, rechtfertigt keine Kündigung. Krankheit ist zunächst einmal ein geschützter Lebenssachverhalt. Dennoch kann es in bestimmten Konstellationen zu einer sogenannten personenbedingten Kündigung kommen, wenn die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit massive betriebliche Auswirkungen hat.
Gerichte prüfen dabei grundsätzlich vier Punkte: Erstens, ob eine negative Gesundheitsprognose besteht, das heißt, ob auch in Zukunft mit erheblichen krankheitsbedingten Ausfällen zu rechnen ist. Zweitens, ob die bisherigen und zu erwartenden Fehlzeiten für den Arbeitgeber zu erheblichen betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastungen führen.
Drittens, ob der Arbeitgeber zuvor mildere Mittel geprüft und ausgeschöpft hat, insbesondere ein betriebliches Eingliederungsmanagement und gegebenenfalls Umsetzungen auf andere geeignete Arbeitsplätze. Viertens, ob eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfällt, etwa weil dessen betriebliche Beeinträchtigung so gravierend ist, dass das Arbeitsverhältnis unzumutbar geworden ist.
Gerade an diesen Punkten scheitern Arbeitgeber häufig. Sie kündigen zu früh, dokumentieren ihre Erwägungen nicht oder setzen Beschäftigte während oder nach der Krankheit unter unzulässigen Druck, um eine Eigenkündigung oder einen Aufhebungsvertrag zu erreichen.
Druckaufbau nach der Rückkehr aus der Krankheit
Viele Konflikte beginnen nicht mit der Kündigung, sondern mit subtilen oder offenen Drucksituationen nach der Rückkehr aus der Krankheit. Typisch sind gehäufte Kritikgespräche, das ständige Infragestellen der Leistungsfähigkeit, die Androhung von Versetzung in „unattraktive“ Bereiche oder das wiederholte Erwähnen von Kündigungsszenarien.
Rechtlich problematisch wird es, wenn diese Maßnahmen darauf abzielen, den oder die Beschäftigte in eine Eigenkündigung oder in den Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu drängen. Ein Aufhebungsvertrag ist nur wirksam, wenn er freiwillig, ohne widerrechtliche Drohung und mit der Möglichkeit einer informierten Entscheidung abgeschlossen wurde. Wird massiv mit fristloser Kündigung gedroht, ohne dass dafür ein konkreter, tragfähiger Anlass besteht, kann dies eine widerrechtliche Drohung darstellen. Ein so zustande gekommener Vertrag ist anfechtbar.
Zudem kann eine gezielte Benachteiligung wegen Krankheit, einer Behinderung oder vermuteter eingeschränkter Leistungsfähigkeit gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen. Dies gilt insbesondere dann, wenn Beschäftigte nach Krankheit systematisch schlechter behandelt oder „weggemobbt“ werden.
Wichtig ist: Beschäftigte sind nicht verpflichtet, sich zu Gesundheitsfragen zu äußern, die über das Attest des Arztes hinausgehen. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung reicht grundsätzlich als Nachweis; Detailfragen zu Diagnosen müssen nicht beantwortet werden, es sei denn, es geht um ganz besondere Konstellationen, etwa konkrete Gefährdungen im Betrieb oder Schwerbehinderung, bei der bestimmte Schutzrechte greifen.
Beispiel 1: Der langjährige Sachbearbeiter nach Burnout – Druckgespräche, Versetzung, Kündigung
Herr K. ist seit fast 15 Jahren als Sachbearbeiter in der Buchhaltung eines mittelständischen Unternehmens beschäftigt. In den letzten zwei Jahren häufen sich bei ihm Stresssymptome, bis er schließlich wegen eines Burnouts für mehrere Monate arbeitsunfähig geschrieben wird. Während seiner Erkrankung erhält er einige knappe E-Mails der Geschäftsführung, in denen seine lange Abwesenheit kritisch kommentiert wird. Konkrete Fragen zu Projekten oder Übergaben werden kaum gestellt.
Nach etwa sechs Monaten kehrt Herr K. mit ärztlicher Zustimmung in den Betrieb zurück. Bereits in der ersten Woche wird er von seinem Vorgesetzten zu einem „Feedbackgespräch“ eingeladen. Dort wird ihm mitgeteilt, sein Team habe während seiner Abwesenheit „massiv unter ihm gelitten“, die Mehrarbeit sei „nicht mehr hinnehmbar“ gewesen. Ohne nähere Begründung wird ihm nahegelegt, über eine „Veränderung“ nachzudenken.
In den folgenden Wochen wird Herr K. immer wieder zu Gesprächen gebeten. Ihm wird unterstellt, er sei „nicht mehr belastbar“, man könne sich nicht darauf verlassen, dass er dauerhaft arbeitsfähig bleibe. Konkrete Vorfälle oder Leistungsdefizite werden nicht benannt. Stattdessen schlägt der Arbeitgeber vor, Herrn K. auf einen anderen Arbeitsplatz im Lager zu versetzen, mit deutlich geringerem Gehalt und anderen Arbeitszeiten. Für Herrn K. wäre dies faktisch ein beruflicher Rückschritt.
Als Herr K. dies ablehnt, verschärft sich der Ton. Die Geschäftsführung erklärt, man müsse „Konsequenzen ziehen“, wenn er nicht bereit sei, sich zu bewegen. Es wird offen angedeutet, dass eine betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigung geprüft werde. Gleichzeitig legt man ihm einen Aufhebungsvertrag vor, der ihm eine geringe Abfindung und ein „wohlwollendes Zeugnis“ verspricht, wenn er freiwillig geht. Herr K. fühlt sich unter Druck, unterschreibt aber zunächst nicht. Einige Wochen später erhält er schließlich die personenbedingte Kündigung mit der Begründung, aufgrund seiner Krankheit sei dauerhaft mit erheblichen Ausfallzeiten zu rechnen und seine Position sei nicht mehr zuverlässig besetzt.
Rechtliche Einordnung: In einem solchen Fall ist die Kündigung aus mehreren Gründen hoch angreifbar. Zunächst müsste der Arbeitgeber eine negative Gesundheitsprognose darlegen und nachweisen, dass die Erkrankung von Herrn K. in Zukunft mit hoher Wahrscheinlichkeit zu dauerhaften oder immer wiederkehrenden Ausfällen führen wird. Bei einem einmaligen längeren Burnout ist eine solche Prognose keineswegs selbstverständlich. Der Arbeitgeber kann sich nicht allein auf Vermutungen stützen, sondern bräuchte belastbare Fakten, etwa einen langen Zeitraum mit häufigen Kurzzeiterkrankungen oder ärztlich prognostizierte Dauerfolgen.
Zudem müsste der Arbeitgeber zeigen, dass die Ausfälle zu erheblichen betrieblichen Belastungen geführt haben. Pauschale Hinweise auf „Mehrarbeit im Team“ reichen dafür in aller Regel nicht aus. Erforderlich wären konkrete Berechnungen, zum Beispiel besondere Überstundenzahlen, Produktionsausfälle oder nachweisbare finanzielle Mehrkosten.
Hinzu kommt, dass vor einer krankheitsbedingten Kündigung in der Regel ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten ist, sobald ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Im Fall von Herrn K. hätte der Arbeitgeber ihn über die Ziele und den Ablauf eines solchen Verfahrens informieren und mit ihm gemeinsam nach Möglichkeiten suchen müssen, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneute Erkrankungen zu vermeiden und den Arbeitsplatz zu erhalten. Dazu gehören gegebenenfalls Anpassungen der Arbeitsbelastung, Umorganisation der Aufgaben oder Schulungen. Unterbleibt dieses Vorgehen, erschwert dies die Rechtfertigung einer späteren Kündigung erheblich.
Die Versetzung ins Lager mit schlechteren Konditionen zeigt zudem eine Tendenz, Herrn K. gezielt aus seiner bisherigen Position zu drängen, anstatt ernsthaft nach angemessenen Alternativen zu suchen. Wird dies im Kündigungsschutzprozess deutlich, kann das Gericht annehmen, dass der Arbeitgeber vor allem ein Trennungsinteresse hatte, nicht aber vorrangig betriebliche Erfordernisse im Blick.
Strategisch sinnvoll wäre es für Herrn K., gegen die Kündigung rechtzeitig Kündigungsschutzklage einzureichen. Die Frist beträgt in der Regel drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Versäumt er diese Frist, gilt die Kündigung unabhängig von ihrer Rechtmäßigkeit als wirksam. In einem solchen Verfahren würde das Gericht prüfen, ob die Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung wirklich vorlagen und ob der Arbeitgeber seinen Pflichten, insbesondere im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements, nachgekommen ist. Häufig führen solche Konstellationen entweder zur Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung oder zu einem für den Arbeitnehmer deutlich günstigeren Vergleich, etwa mit höherer Abfindung.
Beispiel 2: Die Verkäuferin mit häufigen Kurzerkrankungen – Krankenrückkehrgespräche, Misstrauen und die Grenze zur Diskriminierung
Frau S. arbeitet seit acht Jahren als Verkäuferin in einem großen Einzelhandelsunternehmen. In den letzten zwei Jahren hatte sie vermehrt Kurzerkrankungen, meist ein bis drei Tage wegen Erkältungen, Magen-Darm-Infekten oder Migräne. Insgesamt war sie im Jahr auf etwa zwölf bis fünfzehn Fehltage verteilt arbeitsunfähig. Ihr Arbeitgeber beginnt, so genannte Krankenrückkehrgespräche zu führen, jedes Mal, wenn sie aus der Krankheit zurückkehrt.
Zunächst verlaufen diese Gespräche freundlich. Ihr Vorgesetzter fragt, ob es betriebliche Gründe für ihre Erkrankungen gebe, ob die Arbeitsbelastung zu hoch sei und ob man sie unterstützen könne. Frau S. berichtet von einem hohen Stresslevel und unregelmäßigen Schichten, bittet um etwas mehr Planungssicherheit. Konkrete Veränderungen erfolgen jedoch nicht. Stattdessen werden die Gespräche zunehmend kritischer.
Nach einigen Monaten legt der Vorgesetzte eine Statistik mit den Fehltagen von Frau S. vor und stellt sie den Fehlzeiten anderer Mitarbeiter gegenüber. Er erklärt, die Quote sei „inakzeptabel hoch“ und weise auf eine mangelnde Belastbarkeit hin. Implizit stellt er in den Raum, ob Frau S. „wirklich geeignet“ sei, weiter im Verkauf zu arbeiten.
In späteren Gesprächen kommt es zu deutlichen Grenzverletzungen. Es werden gezielte Fragen zu Diagnosen und Behandlungen gestellt, etwa nach der genauen Ursache der Migräne, nach Medikamenten und Therapien. Frau S. fühlt sich bedrängt und gibt nicht alle Informationen preis. Daraufhin wird ihr Misstrauen entgegengebracht; man unterstellt ihr, sie „nutze das System aus“.
Schließlich erhält Frau S. eine Abmahnung wegen angeblich „pflichtwidrigen Verhaltens“, nämlich aufgrund „häufiger Kurzzeiterkrankungen“ und mangelnder Bereitschaft, an Lösungen mitzuwirken. Einige Monate später folgt die ordentliche Kündigung mit der Begründung, die ständigen Ausfälle seien betriebswirtschaftlich nicht mehr tragbar, Kundenservice und Teamplanung litten massiv.
Rechtliche Einordnung: Auch bei häufigen Kurzerkrankungen kann grundsätzlich eine krankheitsbedingte Kündigung denkbar sein. Allerdings gelten auch hier strenge Voraussetzungen. Zunächst müsste der Arbeitgeber eine negative Gesundheitsprognose belegen: Es muss also aufgrund der bisherigen Fehlzeiten wahrscheinlich sein, dass die hohe Ausfallquote auch in Zukunft anhält. Dafür reicht nicht jede Häufung von Krankheitstagen – Gerichte schauen genau hin, um welche Art von Erkrankungen es sich handelt und über welchen Zeitraum sich die Fehlzeiten erstrecken.
Zweitens müssen die betrieblichen Beeinträchtigungen erheblich sein. Gerade in Großbetrieben mit vielen Beschäftigten ist dies schwerer zu begründen, weil Ausfälle eher kompensiert werden können. Der Arbeitgeber müsste detailliert darlegen, dass gerade die Fehlzeiten von Frau S. zu konkreten Störungen im Betriebsablauf geführt haben, etwa durch nachweisbare Überstunden der Kollegen, häufige Schichtumplanungen oder eine messbare Beeinträchtigung des Umsatzes.
Drittens ist im Fall von Frau S. problematisch, dass der Arbeitgeber die Krankenrückkehrgespräche offenbar zunehmend dazu genutzt hat, Druck aufzubauen und persönliche Gesundheitsdaten zu erfragen, die über das notwendige Maß hinausgehen. Solche Gespräche sind rechtlich zwar grundsätzlich zulässig, müssen aber sorgfältig geführt werden. Der Zweck sollte sein, einvernehmlich Lösungen zu finden, nicht, Beschäftigte auszuforschen oder ihnen Fehlverhalten zu unterstellen. Fragen nach Diagnosen oder Behandlungen überschreiten schnell die zulässigen Grenzen, wenn sie nicht ausnahmsweise zur Gefahrenabwehr oder für den Gesundheitsschutz im Betrieb erforderlich sind.
Zudem kann bei wiederholter, kritischer Hervorhebung der Krankheitstage und einem misstrauischen Umgang mit Betroffenen der Eindruck entstehen, dass die Kündigung letztlich auf einer unzulässigen Benachteiligung wegen gesundheitlicher Einschränkungen beruht. Dies ist insbesondere dann relevant, wenn bei schwerwiegenden oder chronischen Erkrankungen eine Behinderung im Sinne des Gesetzes vorliegen könnte. In solchen Fällen greifen Sonderkündigungsschutzrechte und besondere Pflichten des Arbeitgebers zur Rücksichtnahme.
Die Abmahnung wegen „häufiger Kurzzeiterkrankungen“ ist rechtlich besonders angreifbar, denn eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit ist grundsätzlich kein vertragswidriges Verhalten, sondern ein personenbedingter Umstand. Damit fehlt es an dem pflichtwidrigen Verhalten, das für eine verhaltensbedingte Abmahnung und Kündigung erforderlich wäre. Wird eine solche Abmahnung später im Kündigungsschutzprozess herangezogen, kann das Gericht sie als unbeachtlich ansehen.
Auch Frau S. sollte daher gegen die Kündigung rechtzeitig Kündigungsschutzklage erheben. In einem solchen Verfahren wird das Gericht insbesondere prüfen, ob die negative Gesundheitsprognose wirklich bestand und ob der Arbeitgeber seine Fürsorgepflichten ernst genommen hat, etwa indem er Arbeitszeiten oder Belastung angepasst oder alternative Einsatzmöglichkeiten in Betracht gezogen hat. Zudem kann die Art und Weise, wie die Krankenrückkehrgespräche geführt wurden, eine Rolle spielen: Wurden Grenzen überschritten oder gar Druck aufgebaut, kann dies ein Indiz dafür sein, dass die Kündigung sachlich nicht hinreichend begründet war.
Wie Sie sich im Ernstfall wehren können
Wenn Krankheit, Druckaufbau und Kündigung zusammenfallen, ist die Situation emotional extrem belastend. Umso wichtiger ist es, ruhig und strukturiert vorzugehen. Zunächst sollten Betroffene sämtliche Unterlagen sichern: E-Mails, Gesprächsprotokolle, Schreiben des Arbeitgebers, Notizen zu Gesprächen und alle Atteste. Diese Dokumentation ist später im Streitfall entscheidend. Wer nach Krankenrückkehr immer wieder zu Gesprächen gebeten wird, sollte sich wenn möglich Notizen machen oder eine Vertrauensperson hinzuziehen, etwa ein Betriebsratsmitglied.
Erhält man einen Aufhebungsvertrag oder eine Kündigung, sollte nichts vorschnell unterschrieben werden. Arbeitsrechtliche Erklärungen haben gravierende Folgen, etwa Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld oder den Verlust von Kündigungsschutz. Seriöse Beratung durch eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht oder durch eine Gewerkschaft ist in solchen Konstellationen sehr empfehlenswert.
Wird eine Kündigung ausgesprochen, läuft in der Regel eine kurze Frist zur Klageerhebung. Wer diese Frist verstreichen lässt, kann später kaum noch etwas gegen die Kündigung unternehmen, selbst wenn sie inhaltlich rechtswidrig war.
Fazit
Kündigungen im Zusammenhang mit Krankheit sind rechtlich kompliziert und für Arbeitgeber mit hohen Anforderungen verbunden. Viele Kündigungen, die auf den ersten Blick „wegen zu vieler Fehlzeiten“ ausgesprochen werden, halten einer gerichtlichen Überprüfung nicht stand, weil es an einer fundierten Gesundheitsprognose, an konkreten Nachweisen betrieblicher Belastungen oder an ernsthaften Bemühungen um Alternativen fehlt.
Wenn nach einer Krankheit plötzlich Druck aufgebaut, mit Versetzung gedroht oder ohne saubere Begründung gekündigt wird, sollten Betroffene ihre Rechte kennen und frühzeitig handeln. Mit einer guten Dokumentation, rechtlicher Beratung und gegebenenfalls einer Kündigungsschutzklage lassen sich viele arbeitsrechtliche Fallen entschärfen – und nicht selten führt der Weg über eine rechtliche Auseinandersetzung entweder zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder zu deutlich besseren Trennungsbedingungen.
