Sie waren länger krank, Ihr Arbeitgeber hat ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) angeboten, und Sie haben die Teilnahme abgelehnt. Jetzt liegt eine krankheitsbedingte Kündigung vor, und die Sorge ist naheliegend: Habe ich mir mit der Ablehnung selbst geschadet? Die kurze Antwort lautet: Nein, die Ablehnung macht die Kündigung nicht automatisch wirksam. Der Arbeitgeber muss auch nach einer Ablehnung weiterhin alle Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung darlegen und beweisen. Allerdings kann die Ablehnung Ihre Verhandlungs- und Prozessposition indirekt beeinflussen – in einem Punkt, der in der Praxis oft entscheidend ist. Und eines gilt unabhängig von allem anderen: Gegen die Kündigung müssen Sie grundsätzlich innerhalb von drei Wochen Klage beim Arbeitsgericht erheben.
Das sollten Sie wissen
Die Ablehnung des BEM ist für sich genommen kein Kündigungsgrund und begründet keine negative Gesundheitsprognose. Ob künftig weitere krankheitsbedingte Ausfälle drohen, beurteilt sich nach medizinischen Tatsachen und Fehlzeiten, nicht danach, ob Sie ein Gespräch mitverfolgt haben. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur wirksam, wenn eine negative Gesundheitsprognose vorliegt, Ihre Weiterbeschäftigung dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist und eine Interessenabwägung zu Ihren Lasten ausfällt – das muss der Arbeitgeber beweisen. Ihre Ablehnung wirkt sich aber auf die Darlegungslast aus: War die Ablehnung wirksam, kann der Arbeitgeber die Kündigung leichter begründen, weil er sich nicht dafür verantworten muss, ein BEM unterlassen zu haben. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber Sie vorher ordnungsgemäß über Ziele und Datenverarbeitung des BEM aufgeklärt hat – andernfalls zählt Ihre Ablehnung rechtlich nicht. Die Ablehnung des Verfahrens ist etwas anderes als die Ablehnung eines konkreten Arbeitsplatzangebots – nur Letztere kann Ihnen im Kündigungsverfahren tatsächlich entgegengehalten werden.
Wann der Arbeitgeber ein BEM anbieten muss – und was es soll
Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist in § 167 Abs. 2 SGB IX geregelt. War ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der betroffenen Person – und je nach Betrieb mit der Interessenvertretung – klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Das BEM gilt für alle Beschäftigten, unabhängig davon, ob eine Schwerbehinderung vorliegt oder nicht. Es geht ausdrücklich nicht um die Frage, ob Sie arbeitsfähig sind, sondern darum, welche betrieblichen Anpassungen, Hilfen oder Rehabilitationsleistungen Ihren Arbeitsverbleib unterstützen könnten.
Wichtig ist: Das BEM lebt von Ihrer Mitwirkung. Der Arbeitgeber darf das Gespräch nicht gegen Ihren Willen erzwingen. Er muss Sie vorher über die Ziele des Verfahrens und darüber aufklären, welche Daten dafür erhoben und verwendet werden. Erst dann können Sie eine informierte Entscheidung treffen.
Verschlechtert Ihre Ablehnung die Chancen gegen eine krankheitsbedingte Kündigung?
Nein, nicht unmittelbar. Die Ablehnung des BEM ist kein Eingeständnis, dass Sie dauerhaft nicht mehr arbeiten können, und sie ersetzt keine der Voraussetzungen, die der Arbeitgeber für eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung braucht. Nach § 1 Abs. 2 KSchG muss er konkret darlegen und beweisen, dass nach den Umständen des Einzelfalls eine Weiterbeschäftigung nicht mehr zumutbar ist – also eine negative Prognose über künftige Ausfallzeiten, eine damit verbundene erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen und das Ergebnis einer Interessenabwägung, das die Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. An dieser Last ändert auch eine BEM-Ablehnung nichts.
Wie sich die Ablehnung trotzdem auswirken kann
Der eigentliche Hebel liegt im Prozessrecht. Unterlässt der Arbeitgeber ein BEM, obwohl die Voraussetzungen vorlagen, trifft ihn eine erheblich verschärfte Darlegungslast: Er muss im Einzelnen vortragen und beweisen, dass auch ein durchgeführtes BEM die Kündigung nicht hätte verhindern können – also dass weder der bisherige Arbeitsplatz angepasst noch ein anderer, zumutbarer leidensgerechter Arbeitsplatz geschaffen oder eingeräumt werden konnte. Diesen Angriffspunkt verlieren Sie, wenn Sie das BEM nach einer ordnungsgemäßen Einladung abgelehnt haben. In diesem Fall ist das Unterbleiben des BEM für die Kündigung rechtlich neutral. Der Arbeitgeber muss die Unverhältnismäßigkeit seiner Kündigung dann allein nach den allgemeinen Regeln begründen – aber eben ohne die zusätzliche Bürde, das Scheitern eines BEM im Einzelnen darzulegen. Praktisch kehren sich die Rollen teilweise um: Grundsätzlich ist es eher der Arbeitnehmer, der konkrete alternative Beschäftigungsmöglichkeiten benennen muss, wenn er sich gegen die Kündigung wehrt.
Wann Ihre Ablehnung rechtlich gar nicht zählt
Hier liegt der Punkt, den Arbeitnehmer häufig übersehen und der in der Prüfung solcher Fälle regelmäßig den Ausschlag gibt: Ihre Ablehnung ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber Sie vorher regelkonform um Ihre Zustimmung gebeten hat. Dazu gehört die Belehrung über die Ziele des BEM ebenso wie der Hinweis auf Art und Umfang der erhobenen Daten – und auch die Information, dass Sie dem BEM zustimmen können, ohne dass eine Interessenvertretung beteiligt wird. Fehlen diese Hinweise, ist Ihre Ablehnung rechtlich unbeachtlich. Der Arbeitgeber kann sich dann im Kündigungsschutzverfahren nicht darauf berufen, das BEM sei an Ihrer Weigerung gescheitert – und trägt wieder die erhöhte Darlegungslast für das unterlassene BEM. Für Ihre Verteidigung ist deshalb das Einladungsschreiben das womöglich wichtigste Dokument: Es entscheidet darüber, ob aus Ihrer Ablehnung ein Nachteil oder ein Angriffspunkt wird.
Was der Arbeitgeber auch nach einer Ablehnung nachweisen muss
Auch wer das BEM wirksam abgelehnt hat, sollte sich den Prüfmaßstab der krankheitsbedingten Kündigung vor Augen führen, denn an ihm scheitern viele Kündigungen unabhängig vom BEM. Die negative Prognose muss sich auf objektive Anhaltspunkte stützen, etwa die Dauer und Häufigkeit der bisherigen Erkrankungen. Vergangene Ausfälle allein genügen nicht, wenn eine Heilung oder Besserung absehbar ist. Bei einer lang andauernden Arbeitsunfähigkeit hängt die Prognose davon ab, ob innerhalb absehbarer Zeit eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zu erwarten ist. Zudem muss der Arbeitgeber prüfen und darlegen, ob er Sie auf einem anderen oder angepassten Arbeitsplatz weiterbeschäftigen könnte, sofern dies zumutbar ist. Erst wenn alle Stufen zu Lasten des Arbeitnehmers ausgehen, kann die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Das gilt auch dann, wenn er kein BEM durchführen durfte, weil Sie abgelehnt haben – die Prüfpflichten aus dem Kündigungsschutzgesetz laufen parallel dazu.
Ablehnung des BEM ist nicht dasselbe wie die Ablehnung eines konkreten Angebots
Ein Punkt, der in der Beratung leicht verwechselt wird, betrifft die Abgrenzung zwischen Verfahren und Ergebnis. Die Ablehnung des BEM als solches – also die Weigerung, an einem klärenden Gespräch teilzunehmen – hat keine unmittelbaren rechtlichen Nachteile. Etwas anderes gilt, wenn der Arbeitgeber Ihnen unabhängig davon konkrete, zumutbare Angebote unterbreitet: etwa einen angepassten oder anderen leidensgerechten Arbeitsplatz, eine stufenweise Wiedereingliederung oder eine Verweisung auf eine Rehabilitationsleistung. Ein solches Angebot können Sie im Regelfall nicht schlicht ausschlagen, ohne dass sich das im Kündigungsverfahren gegen Sie auswirken kann – jedenfalls dann, wenn es ernsthaft, konkret und für Sie zumutbar war. Wer also das Gespräch verweigert, aber zugleich alle angebotenen Lösungen ablehnt, schwächt seine Position in einem Maß, das über die bloße BEM-Ablehnung weit hinausgeht. Aus anwaltlicher Sicht lohnt es sich deshalb, vor einer Ablehnung genau zu unterscheiden: Was genau haben Sie abgelehnt – nur das Verfahren oder auch die vorgeschlagenen Maßnahmen?
Zwei typische Ausgangslagen
Zur Veranschaulichung: Eine Arbeitnehmerin ist über sieben Wochen arbeitsunfähig. Der Arbeitgeber lädt sie schriftlich zum BEM ein, belehrt sie korrekt über Ziele, Daten und ihre Wahlmöglichkeiten. Sie lehnt ab, gut einen Monat später erhält sie die krankheitsbedingte Kündigung. Ihre Chancen im Kündigungsschutzverfahren hängen nun allein an der allgemeinen Prüfung – Prognose, Beeinträchtigung, Interessenabwägung –, nicht mehr am unterlassenen BEM.
Anders der Fall eines Arbeitnehmers, dem nur ein kurzes Schreiben mit einem Gesprächstermin zugesandt wird, ohne jeden Hinweis auf Ziele und Datenverarbeitung. Er sagt ab, die Kündigung folgt. Hier kann er sich im Prozess darauf berufen, dass seine Ablehnung unbeachtlich war und der Arbeitgeber deshalb darlegen muss, warum ein BEM die Kündigung nicht hätte verhindern können – eine Hürde, an der etliche Kündigungen scheitern. Der scheinbar kleine Unterschied der Einladung kann damit über Bestand oder Ende des Arbeitsverhältnisses entscheiden.
Die Frist, die unabhängig von allem läuft
Egal wie die Bewertung im Einzelnen ausfällt: Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, läuft die Klagefrist. Die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden – bei außerordentlichen Kündigungen gilt dieselbe Frist. Versäumen Sie sie, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG kraft Gesetzes als von Anfang an wirksam, selbst wenn gegen sie schwerwiegende rechtliche Bedenken bestanden. Die Frist weder durch Gespräche mit dem Arbeitgeber noch durch die Hoffnung auf eine einvernehmliche Lösung zu unterbrechen. Erhalten Sie die Kündigung vor Ablauf der Wartezeit von sechs Monaten oder in einem Kleinbetrieb, gelten allerdings andere Regeln – hier lohnt die individuelle Prüfung.
Vor einer Ablehnung die Konsequenzen klären
Eine BEM-Ablehnung ist weder ein Rechtsverzicht noch ein Schuldeingeständnis – sie nimmt Ihnen aber einen Angriffspunkt, den Sie bei der Verteidigung gegen eine krankheitsbedingte Kündigung möglicherweise brauchen. Ob eine Teilnahme für Sie sinnvoll ist, hängt von den Umständen ab: von der Art der Erkrankung, vom Verhältnis zum Arbeitgeber und davon, was das Einladungsschreiben enthält. Die Entscheidung sollte jedenfalls bewusst und informiert getroffen werden. Wenn Sie das BEM abgelehnt haben und nun eine Kündigung erhalten haben oder deren Androhung befürchten, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne, ob Ihre Ablehnung wirksam war, welche Angriffspunkte gegen die Kündigung bestehen und welche Schritte innerhalb der laufenden Fristen noch möglich sind.
