Wer über Monate arbeitsunfähig erkrankt ist und dann ein Kündigungsschreiben erhält, fragt sich zu Recht, ob das überhaupt zulässig ist. Die kurze Antwort: Krankheit schützt nicht automatisch vor Kündigung – der Arbeitgeber darf auch während einer Langzeiterkrankung ordentlich kündigen. Der Gesetzgeber verlangt dafür aber strenge Voraussetzungen, und der entscheidende Anknüpfungspunkt ist die Prognose: Kommt Ihre Rückkehr in absehbarer Zeit in Betracht, ist eine krankheitsbedingte Kündigung regelmäßig unwirksam. Wichtig ist außerdem: Gegen die Kündigung können Sie grundsätzlich nur innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage erheben (§ 4 KSchG). Dieser Beitrag erläutert, welche Voraussetzungen genau gelten und worauf es bei der Frage der absehbaren Rückkehr ankommt.
Kurz zusammengefasst
Eine Kündigung wegen Langzeiterkrankung ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung eine negative Gesundheitsprognose belegen kann – also nicht absehen kann, wann Sie wieder arbeitsfähig sein werden. Wie lange Sie bereits krank waren, ist für diese Prognose allein nicht entscheidend. Ist Ihre Rückkehr in absehbarer Zeit zu erwarten, weil etwa eine Heilbehandlung in Gang ist, fehlt es an der negativen Prognose und die Kündigung ist in der Regel unwirksam. Daneben müssen betriebliche Interessen erheblich beeinträchtigt sein, und die Gesamtabwägung muss zu Ihren Gunsten ausfallen können – hier fließen Alter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten ein. Eine vorherige Abmahnung ist bei einer krankheitsbedingten Kündigung nicht erforderlich. Wichtig: Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen.
Darf mir während einer Langzeiterkrankung überhaupt gekündigt werden?
Ja. Anders als viele Arbeitnehmer annehmen, besteht während der Arbeitsunfähigkeit kein allgemeiner Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis auch bei einer lang andauernden Erkrankung ordentlich unter Einhaltung der Kündigungsfrist beenden; die Kündigungsfristen aus Ihrem Vertrag oder § 622 BGB laufen während der Krankheit weiter. Auch eine Abmahnung muss der Arbeitgeber vor einer krankheitsbedingten Kündigung nicht aussprechen, weil es nicht um ein steuerbares Fehlverhalten geht, sondern um die gesundheitsbedingte Leistungsfähigkeit.
Der allgemeine Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes greift allerdings nur, wenn das Arbeitsverhältnis im selben Betrieb länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG) und der Betrieb die dafür nötige Größe überschreitet (§ 23 KSchG). Unter diesen Voraussetzungen muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist dabei ein Unterfall der personenbedingten Kündigung: Der Grund liegt nicht in Ihrem Verhalten und auch nicht in der Betriebsorganisation, sondern in Ihrer Person, genauer in Ihrem Gesundheitszustand (§ 1 Abs. 2 KSchG).
Die negative Gesundheitsprognose – das Herzstück der Prüfung
Entscheidend für die Wirksamkeit ist nicht die Krankheit selbst, sondern die Prognose für die Zukunft. Kündigungsgrund ist die begründete Besorgnis, dass Sie auch künftig auf absehbare Zeit nicht in der Lage sein werden, Ihre vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Geprüft wird das in drei Schritten: Zunächst muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen, danach eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen, und zuletzt ist eine umfassende Interessenabwägung anzustellen.
Für die Prognose kommt es allein auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung an. Ein Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird: Maßgeblich ist ausdrücklich nicht, wie lange Sie bereits krank sind. Eine Krankheitsdauer von einem Jahr, anderthalb oder zwei Jahren macht eine Kündigung für sich genommen weder zulässig noch unzulässig – entscheidend ist allein, ob für die Zukunft eine belastbare Aussage über die Wiederherstellung Ihrer Arbeitsfähigkeit möglich ist. Bereits zurückliegende Krankheitszeiten bleiben außer Betracht, wenn der Zeitraum in den Blick genommen wird, für den eine Prognose gestellt wird.
Als Faustsatz gilt dabei eine Frist von zwei Jahren: Ist bei einer andauernden Erkrankung über den Zeitpunkt der Kündigung hinaus für rund 24 Monate nicht mit einer gesicherten positiven Prognose zu rechnen, steht diese Ungewissheit einer dauerhaften Leistungsunfähigkeit gleich. Umgekehrt gilt für den Arbeitgeber keine feste Frist, nach deren Ablauf er kündigen darf – er muss auch nicht abwarten, bis ein bestimmter Zeitraum verstrichen ist. Er darf vielmehr schon früher kündigen, wenn die Wiederherstellung Ihrer Arbeitsfähigkeit objektiv nicht absehbar ist und dies den Betrieb erheblich belastet.
Wann ist die Rückkehr absehbar – und warum kann das die Kündigung scheitern lassen?
Hier liegt für Arbeitnehmer der wichtigste Ansatzpunkt. Ist zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung absehbar, dass Sie in absehbarer Zeit wieder arbeitsfähig werden, fehlt es an der negativen Gesundheitsprognose – und die Kündigung ist unwirksam, auch wenn sie Ihnen zunächst formal korrekt erscheint. Eine absehbare Rückkehr kann sich insbesondere aus einer eingeleiteten und erfolgversprechenden Heilbehandlung ergeben, etwa einer geplanten Operation mit guten Erfolgsaussichten, einer laufenden Rehabilitation oder einer ärztlich eingeschätzten Genesung innerhalb eines bestimmbaren Zeitraums.
Praktisch relevant ist die Verteilung der Darlegungslast: Der Arbeitgeber muss zunächst die Tatsachen vortragen, aus denen er die negative Prognose ableitet – bei einer bestehenden Langzeiterkrankung genügt dafür grundsätzlich der Hinweis auf die andauernde Arbeitsunfähigkeit und die fehlende Aussicht auf Genesung. Danach sind Sie gefordert: Um die Prognose zu erschüttern, müssen Sie konkrete Umstände darlegen, die für eine Wiederherstellung Ihrer Arbeitsfähigkeit sprechen. Pauschales Bestreiten genügt nicht; substantiierter Vortrag schon.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer ist seit über einem Jahr wegen einer Rückenerkrankung arbeitsunfähig. Kurz vor der Kündigung wird eine Operation terminiert, mit der die behandelnden Ärzte eine vollständige Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit innerhalb von vier Monaten erwarten. Spricht der Arbeitgeber gleichwohl die Kündigung aus, ist die negative Prognose in aller Regel nicht zu halten – und mit ihr die Kündigung nicht wirksam. Kehrseite desselben Grundsatzes: Ein Arbeitnehmer, der seit Jahren ununterbrochen arbeitsunfähig ist und bei dem auch kein Behandlungsweg in Sicht ist, wird eine negative Prognose regelmäßig nicht entkräften können.
Aus anwaltlicher Sicht lohnt bei dieser Stufe ein genauer Blick auf das Kündigungsschreiben selbst: Manche Arbeitgeber begründen die Prognose nur damit, dass die Krankheit „lange andauert“ und eine Rückkehr „nicht absehbar“ sei. Das ist eine Behauptung, kein Tatsachenvortrag. Ob tatsächlich ärztliche Erkenntnisse oder ein Verlaufsgespräch existierten, das die Prognose trägt, ist eine der ersten Fragen, die wir in solchen Mandaten prüfen – häufig zeigt sich hier, dass der Arbeitgeber die Darlegungslast unterschätzt hat. Ihre ärztlichen Unterlagen spielen dabei eine zentrale Rolle. Sie sollten Ihre behandelnden Ärzte nicht vorschnell von der Schweigepflicht entbinden, nur weil der Arbeitgeber das verlangt; für die Kündigungsschutzklage kommt es darauf an, konkrete Behandlungsperspektiven vortragen zu können.
Wichtig ist schließlich der Beurteilungszeitpunkt: Später eintretende Umstände – also eine Besserung Ihres Gesundheitszustands nach Zugang der Kündigung – ändern die Wirksamkeit grundsätzlich nicht mehr rückwirkend. Kehren Sie allerdings noch während des Laufs der Kündigungsfrist wieder gesund zurück, kann unter Umständen ein Wiedereinstellungsanspruch in Betracht kommen. Dazu wäre ein eigener Beitrag nötig; wichtig ist hier nur, dass Sie sich auf diesen Effekt nicht verlassen dürfen, solange Sie die Klagefrist verschieben.
Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
Die negative Prognose allein genügt nicht. Hinzukommen muss, dass die fortdauernde Ungewissheit die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt. Bei einer echten Langzeiterkrankung liegt der Schwerpunkt allerdings weniger bei den Entgeltfortzahlungskosten: Die Pflicht zur Fortzahlung des Arbeitsentgelts besteht gesetzlich nur für bis zu sechs Wochen (§ 3 Entgeltfortzahlungsgesetz), sodass dieser wirtschaftliche Belastungspunkt bei langen Erkrankungen an Bedeutung verliert. Typischer ist die Störung des Betriebsablaufs, weil die Stelle nicht besetzt werden kann, sowie die Blockierung des Arbeitsplatzes: Der Arbeitgeber weiß nicht, ob und wann er über die Position wieder verfügen kann.
Bei einer dauerhaften Leistungsunfähigkeit oder einer Ungewissheit, die ihr gleichsteht, wird eine erhebliche Beeinträchtigung regelmäßig bejaht, weil der Arbeitgeber auf unabsehbare Zeit an der Ausübung seines Direktionsrechts gehindert ist. Im Ergebnis liegt hier der praktisch geringste Ansatzpunkt für Arbeitnehmer, die sich gegen eine Kündigung wegen Langzeiterkrankung wehren; die entscheidenden Weichen werden auf den beiden anderen Stufen gestellt.
Die Interessenabwägung – hier entscheidet sich häufig Ihr Fall
Auch wenn Prognose und Beeinträchtigung bejaht werden, ist die Kündigung nur wirksam, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Abwägung aller Umstände nicht mehr zumutbar ist. Zu Ihren Gunsten können insbesondere ins Gewicht fallen: die Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit, Ihr Lebensalter, Unterhaltspflichten, eine Schwerbehinderung, die Ursache der Erkrankung – liegt etwa ein Arbeitsunfall oder eine betrieblich mitverursachte Erkrankung zugrunde, erhöht sich die Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers – sowie die Frage, ob das Arbeitsverhältnis zuvor über Jahre ungestört verlaufen ist.
Ein in der Praxis häufig unterschätzter Punkt ist das betriebliche Eingliederungsmanagement: Bei Arbeitnehmern, die länger als sechs Wochen ununterbrochen arbeitsunfähig sind, muss der Arbeitgeber von sich aus ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Unterlässt er das, macht das eine Kündigung zwar nicht automatisch unwirksam; es kann aber in die Abwägung einfließen, weil er eine Möglichkeit ungenutzt gelassen hat, Ihre Arbeitsfähigkeit zu erhalten oder wiederherzustellen. Für die Verteidigung gegen eine Kündigung nach Langzeiterkrankung ist das regelmäßig eine der ersten Prüfungen: Gab es ein Angebot zum Eingliederungsmanagement, wurden die behandelnden Ärzte und die Interessenvertretung ordnungsgemäß beteiligt? Daneben gilt der allgemeine Verhältnismäßigkeitsgrundsatz: Der Arbeitgeber muss prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen, leidensgerechten Arbeitsplatz möglich wäre, statt zu kündigen. Behauptet er, es gebe keinen solchen Platz, muss er das im Prozess substanziiert darlegen.
Drei Wochen: Die Frist, die Sie jetzt kennen müssen
Wichtig: Die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 KSchG). Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam – selbst dann, wenn die Prognose offensichtlich fehlerhaft war oder der Arbeitgeber das Eingliederungsmanagement nie angeboten hat. Verhandlungen über eine Abfindung oder eine Wiedereinstellung schützen die Frist nicht; es kommt immer wieder vor, dass solche Gespräche erst nach Fristablauf scheitern und dann jeder Angriff gegen die Kündigung verbraucht ist. Für Arbeitnehmer, die in München beschäftigt sind, ist für die Klage in der Regel das Arbeitsgericht München örtlich zuständig.
Notieren Sie deshalb sofort den Tag, an dem Ihnen das Kündigungsschreiben zugegangen ist, und sichern Sie den Umschlag samt Poststempel. Sammeln Sie Ihre ärztlichen Unterlagen, insbesondere alles, was zur Frage der Rückkehr beiträgt: Arztberichte, Therapiepläne, Reha-Bescheide, Operationstermine. Denken Sie an Ihren Arbeitsvertrag, Gehaltsabrechnungen und frühere Schreiben des Arbeitgebers zum Krankheitsverlauf. Und bitten Sie nicht aus Höflichkeit um „etwas Bedenkzeit“, wenn der Arbeitgeber Ihnen parallel einen Aufhebungsvertrag anbietet – dieser tauscht Ihren Kündigungsschutz gegen zumeist günstigere Bedingungen des Arbeitgebers und kann zudem eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen.
Rückkehr in Sicht? Dann sollten Sie die Kündigung nicht hinnehmen
Eine krankheitsbedingte Kündigung wegen Langzeiterkrankung steht und fällt mit der Prognose: Ist Ihre Rückkehr in absehbarer Zeit absehbar, fehlt das Fundament der Kündigung – und gerade dieser Punkt lässt sich mit ärztlichen Unterlagen häufig erfolgreich angreifen. Die drei Wochen Klagefrist läuft dabei unabhängig davon, wie eindeutig die Rechtslage aus Ihrer Sicht erscheint. Wenn Sie eine Kündigung während einer Langzeiterkrankung erhalten haben und einschätzen lassen möchten, ob die Prognose tatsächlich negativ war und welche Chancen eine Kündigungsschutzklage in Ihrer Situation hat, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne Ihre Unterlagen und erläutern Ihnen die nächsten Schritte.
