Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, riskiert eine Sperrzeit von zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld. Der Grund: Das Gesetz behandelt die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Arbeitsaufgabe – also als ein Verhalten, mit dem der Arbeitnehmer seine eigene Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat. Das muss aber nicht sein. Liegt ein wichtiger Grund für den Abschluss vor, tritt keine Sperrzeit ein. Welche Voraussetzungen dafür erfüllt sein müssen, welche Fristen Sie zusätzlich beachten müssen und welche Punkte in der Praxis häufig übersehen werden, lesen Sie hier.
Die wichtigsten Punkte
Ein Aufhebungsvertrag gilt sozialrechtlich grundsätzlich als eigene Arbeitsaufgabe, weil Sie das Arbeitsverhältnis aktiv mit auflösen. Ohne wichtigen Grund ruht Ihr Arbeitslosengeldanspruch deshalb für zwölf Wochen, und die Anspruchsdauer mindert sich um mindestens ein Viertel. Ein wichtiger Grund liegt in der Regel vor, wenn der Arbeitgeber eine betriebs- oder personenbedingte Kündigung konkret in Aussicht gestellt hat, der Aufhebungsvertrag zum selben Termin endet wie diese Kündigung und Sie eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr erhalten. Die Tatsachen für den wichtigen Grund müssen Sie gegenüber der Agentur für Arbeit selbst darlegen und beweisen. Unabhängig von der Sperrzeit müssen Sie sich spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitsuchend melden – sonst droht eine weitere Sperrzeit von einer Woche.
Warum der Aufhebungsvertrag sozialrechtlich als Arbeitsaufgabe gilt
Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, hat sein Beschäftigungsverhältnis selbst gelöst – auch wenn der Arbeitgeber das Gespräch angestoßen hat. Das ist der Grundmechanismus der Sperrzeit: Nach § 159 Abs. 1 Satz 2 Nummer 1 SGB III liegt ein versicherungswidriges Verhalten vor, wenn ein Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis gelöst und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat. Die einvernehmliche Auflösung zählt dabei genauso wie eine eigene Kündigung. Der Gedanke dahinter: Die Arbeitslosenversicherung soll Leistungen gegen das Risiko absichern, arbeitslos zu werden – nicht gegen einen Zustand, den der Versicherte selbst gesteuert hat.
Entscheidend ist, dass die Betrachtung allein auf Ihre Seite abstellt. Ob der Arbeitgeber die Trennung wollte, Sie unter Druck gesetzt hat oder Ihnen alternativ eine Kündigung angedroht hat, ändert zunächst nichts am Tatbestand. Genau deshalb ist der wichtige Grund die zentrale Ausnahme – und darauf komme ich gleich ausführlich zu sprechen.
Die Sperrzeit dauert bei Arbeitsaufgabe zwölf Wochen (§ 159 Abs. 3 SGB III). Sie beginnt grundsätzlich mit dem Tag nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Das Gesetz sieht zwar Verkürzungen auf drei oder sechs Wochen vor, diese greifen aber nur, wenn das Arbeitsverhältnis ohnehin kurz nach der Lösung sperrzeitfrei geendet hätte – etwa weil eine betriebsbedingte Kündigung unmittelbar bevorstand. In der Praxis spielt diese Verkürzung eine untergeordnete Rolle.
Was zwölf Wochen Sperrzeit konkret bedeuten
Eine Sperrzeit ist keine bloße Verzögerung des Auszahlungsbeginns. Sie hat drei wirtschaftliche Folgen, die zusammen erheblich ins Gewicht fallen können. Erstens ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Dauer der Sperrzeit: Sie erhalten in diesen zwölf Wochen keine Leistung, obwohl Sie arbeitslos sind. Zweitens mindert die Sperrzeit Ihre Anspruchsdauer – und zwar nach § 148 Abs. 1 Nummer 4 SGB III bei einer Sperrzeit von zwölf Wochen mindestens um ein Viertel der ursprünglich zustehenden Anspruchsdauer. Hat Ihnen also zum Beispiel ein Arbeitslosengeldanspruch von zwölf Monaten zugestanden, verkürzt er sich um mindestens drei Monate. Drittens werden während des Ruhens auch keine Beiträge zur Renten- und Krankenversicherung abgeführt, was sich langfristig auf Ihre Versicherungszeiten auswirken kann.
Aus anwaltlicher Sicht wird hier ein verbreitetes Missverständnis deutlich: Viele Arbeitnehmer kalkulieren die Abfindung als Ausgleich und bemerken erst bei der Antragstellung, dass die Sperrzeit sie zusätzlich trifft. Die Abfindung gleicht die Kompensation für den Verlust des Arbeitsplatzes aus, nicht die Sanktion wegen der Art der Beendigung. Beide Effekte stehen nebeneinander.
Wann ein wichtiger Grund vorliegt – die entscheidende Weiche
Eine Sperrzeit tritt nur ein, wenn Sie für die Arbeitsaufgabe keinen wichtigen Grund hatten. Das ist die Kernfrage in jedem Verfahren vor der Agentur für Arbeit. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls ein anderes Verhalten nicht zugemutet werden konnte. Für Aufhebungsverträge haben sich dafür konkretisierende Grundsätze herausgebildet, an denen sich auch die Agenturen für Arbeit orientieren.
Die Fallgruppe mit der größten praktischen Bedeutung: Der Arbeitgeber hat eine Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt, diese hätte auf betriebliche oder personenbezogene – nicht verhaltensbedingte – Gründe gestützt werden können, und das Arbeitsverhältnis hätte zum selben Zeitpunkt geendet wie jetzt durch den Aufhebungsvertrag. Auch die Kündigungsfrist muss eingehalten sein, und der Arbeitnehmer darf nicht ordentlich unkündbar gewesen sein. In dieser Konstellation gilt die Würdigung des Aufhebungsvertrags als zumutbare Schadensbegrenzung, nicht als freiwillige Aufgabe.
Die Abfindung als Faustregel
Bei der Abfindungshöhe gibt es eine belastbare Faustregel: Liegt die Abfindung bei bis zu 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr – also in der Größenordnung, die auch § 1a KSchG für den Fall einer betriebsbedingten Kündigung vorsieht –, wird in der Regel ein wichtiger Grund angenommen, ohne dass die Agentur für Arbeit die drohende Kündigung im Einzelnen auf ihre Rechtmäßigkeit prüft. Das ist praktisch bedeutsam, weil diese Prüfung sonst schwierig und streitanfällig wäre.
Bei einer höheren Abfindung ist ein wichtiger Grund nicht ausgeschlossen, aber Sie müssen dann mehr darlegen. Insbesondere kann es darauf ankommen, ob die drohende Kündigung objektiv rechtmäßig gewesen wäre und ob Sie durch den Aufhebungsvertrag berufliche Nachteile einer Kündigung vermieden haben. Denn aus Sicht des Gesetzgebers soll niemand angeregt werden, den Weg über den Aufhebungsvertrag mit einer üppigen Abfindung zu nehmen, wenn eine rechtmäßige Kündigung ohnehin drohen würde.
Wer trägt die Beweislast
Ein Punkt, der in der Beratungspraxis entscheidend wird: Nach § 159 Abs. 1 Satz 3 SGB III müssen Sie die Tatsachen, die für den wichtigen Grund sprechen, selbst darlegen und nachweisen. Die Agentur für Arbeit entscheidet nicht von sich aus zu Ihren Gunsten. Wer nur behauptet, „der Arbeitgeber wollte mich ohnehin loswerden“, wird Schwierigkeiten bekommen. Hilfreich ist alles, was die drohende Kündigung belegt: E-Mails, Gesprächsnotizen, ein Kündigungsentwurf oder ein Schreiben, in dem der Arbeitgeber die Trennung ankündigt. Formulierungen wie „aus betrieblichen Gründen“ im Aufhebungsvertrag allein reichen regelmäßig nicht aus – hier lohnt es sich, vor der Unterschrift auf eine konkrete, nachvollziehbare Begründung im Vertrag hinzuwirken.
Zwei Fallstricke, die über die Sperrzeit hinausgehen
Erstens die Meldepflicht: Nach § 38 Abs. 1 SGB III müssen Sie sich spätestens drei Monate vor dem Ende Ihres Arbeitsverhältnisses arbeitsuchend melden; liegt zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und dem Ende weniger als drei Monate, gilt eine Frist von drei Tagen nach Kenntnis. Diese Pflicht gilt unabhängig davon, ob Sie gegen die Beendigung vorgehen oder eine Abfindung verhandeln. Wer sich verspätet meldet, riskiert eine zusätzliche Sperrzeit von einer Woche wegen verspäteter Arbeitsuchendmeldung – und diese Sperrzeit folgt der zwölfwöchigen Sperrzeit nach, wenn auch diese eintritt. Aus anwaltlicher Sicht ist das ein Klassiker: Der Aufhebungsvertrag wird monatelang verhandelt, die Meldung gerät in Vergessenheit, und am Ende summieren sich die Rechtsfolgen. Zuständig ist die Agentur für Arbeit an Ihrem Wohnort – wer in München lebt, meldet sich also bei der Agentur für Arbeit München.
Zweitens das Ruhen wegen der Abfindung: Nach § 158 SGB III ruht der Arbeitslosengeldanspruch, wenn Sie wegen der Beendigung eine Abfindung erhalten oder beanspruchen und das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der für den Arbeitgeber maßgeblichen ordentlichen Kündigungsfrist beendet wurde. Das Ruhen dauert dann bis zu dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis bei ordnungsgemäßer Kündigung geendet hätte – längstens ein Jahr, mit einer Obergrenze, die sich am entgangenen Arbeitsentgelt orientiert. Praktisch bedeutet das: Wer durch den Aufhebungsvertrag schneller aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, als der Arbeitgeber hätte kündigen dürfen, bezahlt diese Verkürzung faktisch mit ruhendem Arbeitslosengeld. Ein kurzes Beispiel: Ein Arbeitnehmer mit viermonatiger Kündigungsfrist unterschreibt einen Aufhebungsvertrag zum Monatsende mit sofortiger Wirkung und einer Abfindung von zwei Monatsgehältern. Ohne wichtigen Grund droht die zwölfwöchige Sperrzeit; liegt ein wichtiger Grund vor, kann das Arbeitslosengeld gleichwohl wegen der Abfindung ruhen, solange die ordentliche Kündigungsfrist hypothetisch noch gelaufen wäre. Die Einhaltung der Kündigungsfrist im Aufhebungsvertrag ist deshalb aus sozialrechtlicher Sicht fast immer der wichtigste Gestaltungspunkt.
Was Sie vor der Unterschrift klären sollten
Aus unserer anwaltlichen Praxis wissen wir: Die Sperrzeitproblematik wird fast immer erst relevant, wenn der Aufhebungsvertrag bereits unterschrieben ist. Deshalb sollte die sozialrechtliche Prüfung vor der Unterschrift stehen, nicht danach. Konkret lohnt sich die Klärung von vier Punkten: Droht dem Arbeitgeber zufolge eine betriebs- oder personenbedingte Kündigung, und lässt sich das belegen? Endet der Aufhebungsvertrag zum selben Termin wie diese Kündigung und unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist? Liegt die Abfindung innerhalb oder erkennbar begründbar über der Größenordnung von 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr? Und ab wann läuft die Dreimonatsfrist für die Arbeitsuchendmeldung?
Vor der Unterschrift klären statt Sperrzeit riskieren
Die Frage „Aufhebungsvertrag oder Kündigung?“ ist nie nur eine arbeitsrechtliche. Sie entscheidet in vielen Fällen auch darüber, ob und ab wann Sie Arbeitslosengeld erhalten. Die Zwölf-Wochen-Sperrzeit lässt sich vermeiden – aber nur, wenn die Voraussetzungen des wichtigen Grundes beim Abschluss des Vertrags mitgedacht und dokumentiert werden. Nachträgliche Korrekturen sind nur eingeschränkt möglich, und die Darlegungslast liegt bei Ihnen. Wenn Ihnen ein Aufhebungsvertrag vorliegt oder Ihr Arbeitgeber eine einvernehmliche Trennung mit Abfindung anbietet, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne, ob die vereinbarte Gestaltung sperrzeitfrei ist, welche Fristen für die Meldung laufen und welche Formulierungen im Vertrag für die spätere Prüfung durch die Agentur für Arbeit entscheidend sind.
