Ein Aufhebungsvertrag ist sozialrechtlich heikel: Wer ihn unterschreibt, gilt als jemand, der sein Beschäftigungsverhältnis selbst gelöst hat. Die Folge ist grundsätzlich eine zwölfwöchige Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach § 159 SGB III. Anders liegt der Fall aber, wenn dem Arbeitnehmer bereits eine betriebsbedingte Kündigung konkret droht und der Aufhebungsvertrag nur die unvermeidliche Beendigung abkürzt. Unter bestimmten Voraussetzungen erkennt die Agentur für Arbeit dann einen wichtigen Grund an, und es tritt keine Sperrzeit ein. Damit das gelingt, müssen Beendigungszeitpunkt, Kündigungsfrist und Abfindungshöhe zusammenpassen – und Sie müssen die Meldefristen gegenüber der Agentur für Arbeit einhalten.
Kurz zusammengefasst
Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, gibt sein Beschäftigungsverhältnis grundsätzlich selbst auf – es droht eine zwölfwöchige Sperrzeit nach § 159 SGB III, die zusätzlich die Anspruchsdauer mindert.
Eine Sperrzeit lässt sich vermeiden, wenn eine betriebsbedingte Kündigung konkret droht und der Aufhebungsvertrag sich zeitlich in den Ablauf dieser Kündigung einfügt.
Beträgt die Abfindung höchstens ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, kommt es nach überwiegender Verwaltungspraxis nicht mehr darauf an, ob die drohende Kündigung rechtmäßig gewesen wäre.
Bei einer höheren Abfindung wird die Sperrzeit nur vermieden, wenn die drohende Kündigung sozial gerechtfertigt gewesen wäre.
Wichtigste Frist: sich spätestens drei Monate vor dem Beendigungstermin arbeitsuchend melden, sonst innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis – eine verspätete Meldung kostet eine einwöchige Sperrzeit (§ 38 SGB III).
Unabhängig von der Sperrzeit kann das Arbeitslosengeld wegen der Abfindung ruhen, wenn der Aufhebungsvertrag die Kündigungsfrist verkürzt (§ 158 SGB III).
Warum ein Aufhebungsvertrag grundsätzlich eine Sperrzeit auslöst
Die Sperrzeit soll verhindern, dass Versicherte ihre Arbeitslosigkeit selbst verursachen und die Folgen auf die Gemeinschaft der Beitragszahler abwälzen. Schließt ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, hat er aktiv an der Beendigung mitgewirkt – anders als bei einer Kündigung, die er nur entgegennimmt. Deshalb verwirklicht er den Sperrzeittatbestand der Arbeitsaufgabe nach § 159 Abs. 1 Satz 2 Nummer 1 SGB III.
Die Sperrzeit dauert bei Arbeitsaufgabe zwölf Wochen (§ 159 Abs. 3 Satz 1 SGB III). Sie beginnt mit dem Tag nach dem Eintritt der Beschäftigungslosigkeit, praktisch also nach dem Ende der Beschäftigung; bei einer unwiderruflichen Freistellung von der Arbeitspflicht kann dieser Zeitpunkt bereits mit der Freistellung liegen. Hinzu kommt eine zweite Sanktion: Die Dauer des Arbeitslosengeldanspruchs mindert sich bei einer zwölfwöchigen Sperrzeit mindestens um ein Viertel der Anspruchsdauer (§ 148 Abs. 1 Nummer 4 SGB III). Die Sperrzeit kostet also nicht nur zwölf Wochen Geld, sondern verkürzt auch die Gesamtanspruchsdauer.
Wann ein wichtiger Grund anerkannt wird – die Kernvoraussetzungen
Die Sperrzeit tritt nicht ein, wenn ein wichtiger Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags vorliegt. Bei einer drohenden betriebsbedingten Kündigung ist das der Fall, wenn der Arbeitnehmer die Beendigung ohnehin nicht hätte verhindern können und sich der Aufhebungsvertrag nahtlos in den Ablauf der drohenden Kündigung einfügt. Konkret müssen mehrere Voraussetzungen zusammenkommen.
Die betriebsbedingte Kündigung muss konkret drohen
Entscheidend ist nicht die allgemeine Nachricht von Stellenabbau im Unternehmen, sondern dass dem Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt wurde – etwa durch ein persönliches Gespräch, eine schriftliche Ankündigung oder eine Auswahl im Rahmen eines Abbaukonzepts. Eine nur abstrakt drohende Kündigung wegen schlechter Geschäftslage genügt nicht. Auch die subjektive Erwartung des Arbeitnehmers, seinen Arbeitsplatz ohnehin zu verlieren, reicht allein nicht aus; es muss objektiv eine Kündigung spätestens zum selben Beendigungszeitpunkt gedroht haben.
In der anwaltlichen Praxis ist dieser Punkt regelmäßig der erste Ansatzpunkt der Prüfung – und der häufigste Streitfall mit der Agentur für Arbeit. Denn nach § 159 Abs. 1 Satz 3 SGB III muss der Arbeitnehmer die Tatsachen, die den wichtigen Grund belegen, darlegen und beweisen. Wer die drohende Kündigung nicht dokumentiert hat, gerät in Beweisnot. Deshalb empfehlen wir, Gespräche über den Abbau des Arbeitsplatzes schriftlich festzuhalten oder per E-Mail zusammenzufassen und den Aufhebungsvertrag ausdrücklich auf die betrieblichen Gründe zu beziehen. Ein Aufhebungsvertrag dagegen, der keine erkennbaren Gründe nennt, lässt die Zweifel im Verfahren oft zu Lasten des Arbeitnehmers gehen.
Der Beendigungszeitpunkt darf nicht vorgezogen werden
Der Aufhebungsvertrag darf dem Arbeitnehmer keine günstigere Position verschaffen, als er bei einer Arbeitgeberkündigung innegehabt hätte. Das bedeutet: Das Arbeitsverhältnis darf nicht früher enden, als es durch die drohende Kündigung ohnehin geendet hätte, und die für den Arbeitgeber maßgebliche Kündigungsfrist muss eingehalten werden. Als Faustregel gilt: Endet das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag deutlich früher – praktisch mehr als drei Monate –, überwiegt das Eigeninteresse des Arbeitnehmers an der schnellen Trennung, und der wichtige Grund entfällt. Wird der Arbeitnehmer unter Freistellung bis zum Beendigungstermin bei fortlaufender Gehaltszahlung beschäftigt, ist regelmäßig das Ende des Arbeitsverhältnisses maßgeblich.
Die Abfindungshöhe als entscheidende Stellschraube
Am leichtesten lässt sich eine Sperrzeit vermeiden, wenn die Abfindung die Grenze von 0,5 Monatsgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit nicht überschreitet. In diesem Fall kommt es nach der Verwaltungspraxis der Bundesagentur für Arbeit auf die Rechtmäßigkeit der drohenden betriebsbedingten Kündigung nicht mehr an – auch weil der Gesetzgeber mit § 1a KSchG eine vergleichbare Abfindungshöhe für die einvernehmliche Konfliktbeilegung vorgesehen hat. Eine Abfindung muss dabei allerdings tatsächlich gezahlt werden; ein Aufhebungsvertrag ohne jede Gegenleistung erfüllt diese Voraussetzung nicht, weil der Verdacht naheliegt, dass verhaltensbedingte Gründe eine Rolle spielten.
Liegt die Abfindung darüber – etwa ein Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr –, kehrt die Prüfung zurück: Der wichtige Grund besteht dann nur, wenn die drohende betriebsbedingte Kündigung unter allen Gesichtspunkten, also auch sozial gerechtfertigt gewesen wäre. Ob das der Fall ist, lässt sich im Vorhinein selten sicher sagen, weil die Sozialauswahl und die betrieblichen Gründe selten vollständig offenliegen. Hier liegt aus unserer Sicht das größte Risiko übereilt ausgehandelter Aufhebungsverträge: Die höhere Abfindung klingt verlockend, kann aber sozialrechtlich teuer werden, wenn die Rechtmäßigkeit der Kündigung nicht belastbar beurteilt werden kann.
Sonderfälle, die die Bewertung verändern können
Droht eine verhaltensbedingte Kündigung, gibt es keinen wichtigen Grund – auch dann nicht, wenn die Beteiligten die Trennung einvernehmlich als „betriebsbedingt“ bezeichnen. Die Agentur für Arbeit prüft die tatsächlichen Hintergründe, eine bloße Umdeklarierung schützt nicht.
Besonderheiten gelten bei erhöhtem Kündigungsschutz. Ist ein Arbeitnehmer tarifvertraglich ordentlich unkündbar oder schwerbehindert und eine Kündigung nur mit Zustimmung des Integrationsamts möglich, wird das Abwarten der Kündigung grundsätzlich zugemutet; die Verwaltungspraxis erkennt Ausnahmen an, wenn eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit sozialer Auslauffrist konkret droht oder das Integrationsamt selbst zum Abschluss rät. Solche Konstellationen sind ohne rechtliche Prüfung kaum sicher einzuschätzen.
Schließlich zur Freistellung: Die unwiderrufliche Freistellung ist sperrzeitrechtlich unschädlich, kann aber den Beginn der Sperrzeit und der Beschäftigungslosigkeit vorziehen, wenn die Gehaltszahlung endet. Wer glaubt, über die Freistellung „sanft“ in die Arbeitslosigkeit zu gleiten, sollte den Zeitpunkt des Leistungsbeginns deshalb genau klären.
Nicht nur die Sperrzeit: Das Ruhen wegen der Abfindung
Selbst wenn keine Sperrzeit eintritt, kann das Arbeitslosengeld wegen der Abfindung ruhen, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist endet, § 158 SGB III. Das Ruhen dauert grundsätzlich bis zu dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis bei fristgerechter Kündigung geendet hätte, höchstens jedoch ein Jahr; je nach Lebensalter und Betriebszugehörigkeit wird nur ein anteiliger Betrag der Abfindung angerechnet. Die sichere Lösung ist identisch mit der Sperrzeitvermeidung: Im Aufhebungsvertrag dieselbe Kündigungsfrist und denselben Beendigungstermin zugrunde zu legen, die eine Arbeitgeberkündigung gehabt hätte. Dann ruht der Arbeitslosengeldanspruch wegen der Abfindung unabhängig von deren Höhe nicht.
Beispiel: Ein Arbeitgeber kündigt wegen Standortschließung betriebsbedingt zum 31. März. Der Arbeitnehmer schließt stattdessen Ende Dezember einen Aufhebungsvertrag zum selben Termin bei Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist und erhält eine Abfindung von 0,5 Monatsgehältern je Beschäftigungsjahr. Weder eine Sperrzeit noch ein Ruhen tritt ein. Hätte der Arbeitgeber dagegen ein sofortiges Ausscheiden mit sofortiger Abfindungszahlung verlangt, drohten beide Nachteile zusammen.
Diese Fristen gelten für die Meldung bei der Agentur für Arbeit
Von der Sperrzeitfrage zu trennen sind die Meldepflichten – sie werden leicht übersehen, sind aber unabhängig davon zu erfüllen. Nach § 38 Abs. 1 SGB III müssen Sie sich spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden – wer in München wohnt, bei der Agentur für Arbeit München. Steht der Beendigungstermin bei Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags schon näher bevor, gilt eine Drei-Tages-Frist ab Kenntnis. Die Pflicht besteht auch dann, wenn der Bestand des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend gemacht wird oder der Arbeitgeber einen Fortbestand in Aussicht stellt – die Meldung kann also nichts „kaputtmachen“. Zusätzlich sollte man sich bereits ab drei Monaten vor dem Ende um eine neue Stelle bemühen und dies dokumentieren, denn die Agentur kann diese Eigenbemühungen abverlangen.
Wer die Arbeitsuchendmeldung versäumt, riskiert eine einwöchige Sperrzeit wegen verspäteter Meldung – auch wenn der Aufhebungsvertrag selbst sperrzeitfrei war. Die Meldung beim Arbeitslosengeldantrag beziehungsweise die Arbeitslosmeldung erfolgt dann getrennt am ersten Tag der Arbeitslosigkeit. Diese Termine im Kalender zu sichern, ist der einfachste Schutz gegen unnötige Kürzungen.
Vor der Unterschrift prüfen lassen – nicht danach
Ob eine Sperrzeit vermieden wird, entscheidet sich im Aufhebungsvertrag selbst – nach der Unterschrift lässt sich daran nichts mehr ändern, wohl aber im Nachhinein durch die Agentur für Arbeit. Die Fallstricke liegen im Detail: im Beendigungstermin, in der Frist, in der Abfindungsformel und in der Nachweisbarkeit der drohenden betriebsbedingten Kündigung. Wenn Ihnen ein Aufhebungsvertrag wegen einer drohenden betriebsbedingten Kündigung vorliegt, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne, ob sich der Vertrag so fassen lässt, dass Sie weder eine Sperrzeit noch ein Ruhen des Arbeitslosengeldes riskieren – und beraten Sie, welche Fristen ab heute für Sie laufen.
