Wer einen Aufhebungsvertrag vorgelegt bekommt, findet darin häufig die Formel, er werde „unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen von der Arbeitsleistung freigestellt“. Viele Arbeitnehmer unterschreiben diese Klausel, ohne zu wissen, welche Folgen sie haben kann. Die entscheidende Frage lautet: Ist durch diese Formulierung Ihr Resturlaub tatsächlich verbraucht – oder haben Sie am Ende Anspruch auf Urlaubsabgeltung und wissen es nur nicht? Die Antwort hängt von der genauen Ausgestaltung der Freistellung ab, und hier machen Arbeitgeber in der Praxis immer wieder Fehler, von denen Arbeitnehmer profitieren können – umgekehrt kann eine unüberlegte Unterschrift aber auch wertvolle Ansprüche kosten.
Das sollten Arbeitnehmer wissen
Eine bloße Freistellung von der Arbeit ist noch keine Urlaubsgewährung. Der Arbeitgeber muss deutlich erklären, dass zugleich der Urlaubsanspruch erfüllt werden soll. Für die Anrechnung von Urlaub muss die Freistellung unwiderruflich erfolgen – bei einer widerruflichen Freistellung wird kein Urlaub verbraucht. Ansprüche auf Freizeitausgleich aus einem Arbeitszeitkonto können dagegen auch durch eine widerrufliche Freistellung erfüllt werden. Wird der Arbeitnehmer während der als Urlaub gewählten Zeit krank, „stört“ das den Urlaub – die Anrechnung entfällt dann für diesen Zeitraum. Bleibt am Ende Resturlaub übrig, ist dieser nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Und: Anderweitiger Verdienst während der Freistellung, die nicht mehr der Urlaubsgewährung dient, kann nach § 615 Satz 2 BGB angerechnet werden.
Warum „freistellen“ nicht automatisch „Urlaub gewähren“ bedeutet
Freistellung und Urlaub sind rechtlich zwei verschiedene Dinge. Wer freigestellt ist, muss nicht arbeiten, bleibt aber rechtlich so behandelt, als stünde er dem Arbeitgeber zur Verfügung. Urlaub dagegen bedeutet, dass der Arbeitgeber aktiv seinen Urlaubsanspruch erfüllt – die Freizeit wird also mit dem vorhandenen Urlaubskonto „verrechnet“. Genau diese Erfüllungswirkung tritt nicht automatisch ein. Vielmehr muss aus der Erklärung des Arbeitgebers oder aus dem Aufhebungsvertrag hinreichend deutlich hervorgehen, dass mit der Freistellung zugleich der Urlaubsanspruch abgebaut werden soll. Fehlt ein solcher Hinweis, bleibt der Urlaubsanspruch unberührt: Der Arbeitnehmer kann trotz monatelanger Freistellung für seine restlichen Urlaubstage nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Urlaubsabgeltung verlangen.
Aus anwaltlicher Sicht ist das der erste zentrale Prüfungspunkt bei jedem Aufhebungsvertrag mit Freistellungsklausel: Wir schauen zunächst, ob die Klausel überhaupt erkennen lässt, dass Urlaubsansprüche erfüllt werden sollen. Formulierungen wie „Sie werden bis zum Beendigungszeitpunkt von der Arbeitsleistung freigestellt“ ohne jeden Zusatz genügen dafür nicht – hier hat der Arbeitnehmer am Ende unter Umständen Anspruch auf zusätzliche Urlaubsabgeltung, obwohl er die ganze Zeit über nicht arbeiten musste. Umgekehrt kann eine unklare Formulierung auch den Arbeitnehmer benachteiligen, wenn er sie als Urlaubsanrechnung versteht, obwohl sie rechtlich gar keine ist. Klarheit hierzu vor der Unterschrift zu gewinnen, ist der einfachste Weg, böse Überraschungen zu vermeiden.
Unwiderruflich oder widerruflich – der entscheidende Unterschied für den Urlaub
Noch wichtiger als die Frage, ob überhaupt Urlaub angerechnet wird, ist die Frage, wie die Freistellung ausgestaltet ist. Für eine wirksame Anrechnung von Urlaub muss die Freistellung für den Urlaubszeitraum unwiderruflich sein. Der Hintergrund ist einfach: Nur wenn der Arbeitnehmer die freie Zeit uneingeschränkt und selbstbestimmt nutzen kann, erfüllt die Freistellung den Erholungszweck des Urlaubs. Behält sich der Arbeitgeber vor, den Arbeitnehmer jederzeit zurückzurufen, fehlt genau diese Selbstbestimmung – dann liegt nach der Rechtsprechung keine wirksame Urlaubserteilung vor, selbst wenn die Klausel ausdrücklich eine Urlaubsanrechnung vorsieht. Der Urlaub bleibt in diesem Fall vollständig erhalten und ist bei Beendigung abzugelten.
Für Arbeitszeitguthaben und Überstunden gilt übrigens etwas anderes: Ein Anspruch auf Freizeitausgleich aus einem Arbeitszeitkonto kann auch durch eine widerrufliche Freistellung erfüllt werden, weil es hier allein um Zeitausgleich geht und nicht um Erholung im urlaubsrechtlichen Sinn. Ein Anspruch auf Überstundenvergütung in Geld kann dagegen durch eine einseitige Freistellung gar nicht erfüllt werden – dafür braucht es eine ausdrückliche Vereinbarung. Aus unserer anwaltlichen Praxis wissen wir: Gerade die Kombination ist ein klassischer Streitpunkt, wenn im Aufhebungsvertrag pauschal „alle Urlaubs- und Freizeitausgleichsansprüche“ angerechnet werden, ohne dass geregelt ist, was in welcher Reihenfolge und mit welcher Verbindlichkeit abgebaut wird. Arbeitnehmer sollten deshalb genau hinschauen, ob die Freistellung als unwiderruflich bezeichnet wird – und wenn nicht, warum.
Muss der Arbeitgeber den Urlaub zeitlich festlegen?
Häufig fragen Arbeitnehmer, ob der Arbeitgeber genau benennen muss, welche Tage der Freistellung als Urlaub gelten. Das ist ausnahmsweise einmal eine gute Nachricht: Eine bestimmte zeitliche Lage muss nicht festgelegt werden. Der Arbeitgeber kann die Urlaubsgewährung auch so ausgestalten, dass der Arbeitnehmer selbst bestimmt, welche Zeiträume innerhalb der Freistellung er als Urlaub nimmt – oder der Urlaub wird von Beginn der Freistellung an fortlaufend gewährt, bis das Urlaubskonto aufgebraucht ist. Sinnvoll und üblich ist eine Klausel, die den Bestand an Resturlaub in Tagen beziffert und klarstellt, dass dieser Urlaub mit Beginn der Freistellung gewährt wird.
Für Arbeitnehmer kann die Reihenfolge aber praktische Folgen haben. Wird der Urlaub vorab verbraucht, steht für die restliche Freistellungszeit der Raum für anderweitigen Verdienst offen – allerdings mit dem Risiko der Anrechnung nach § 615 Satz 2 BGB. Bei Freistellungen über den Jahreswechsel hinaus sollte außerdem klargestellt werden, dass sich die Freistellung auch auf den Urlaub des neuen Jahres bezieht. Und ein Sonderfall, der in der Praxis leicht übersehen wird: Wer während der als Urlaub zugewiesenen Zeit arbeitsunfähig krank wird, muss dies dem Arbeitgeber rechtzeitig anzeigen. Erkrankung während des Urlaubs „stört“ den Urlaub – die betroffenen Tage werden nicht als Urlaub verbraucht und stehen am Ende wieder zur Abgeltung. Arbeitgeber, die eine pauschale Anrechnung vereinbart haben, tragen dieses Krankheitsrisiko.
Was passiert mit Resturlaub, Überstunden und Arbeitszeitkonto?
Bleibt nach Ablauf der Freistellung noch Urlaub übrig, weil die Klausel unwirksam war, die Freistellung kürzer war als der Urlaub oder der Urlaub wegen Krankheit „gestört“ wurde, wandelt sich dieser Resturlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einen Abgeltungsanspruch um (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Der Arbeitnehmer erhält dann Geld für die offenen Urlaubstage. Das Gleiche gilt für Überstunden und Arbeitszeitguthaben, soweit sie nicht wirksam auf die Freistellung angerechnet wurden oder ausgeglichen sind.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer hat noch 20 Urlaubstage und ein Arbeitszeitkonto von 60 Stunden. Der Aufhebungsvertrag sieht eine dreimonatige unwiderrufliche Freistellung „unter Anrechnung aller Urlaubs- und Freizeitausgleichsansprüche“ vor. Ist die Klausel klar formuliert, sind Urlaubsanspruch und Zeitkonto damit erfüllt – eine zusätzliche Abgeltung gibt es nicht. Fehlt dagegen das Wort „unwiderruflich“ oder ist unklar, ob der Urlaub wirklich abgebaut werden sollte, kann der Arbeitnehmer nach Beendigung Urlaubsabgeltung für 20 Tage verlangen – auf das Arbeitszeitkonto kann sich eine unwirksame Klausel hingegen nicht erstrecken, wenn die Freistellung auch ohne Anrechnungswirkung als Ausgleich genügt. Genau diese Feinheiten entscheiden über mehrere tausend Euro.
Sperrzeit und Arbeitslosengeld als Folge im Blick behalten
Auch wenn Abfindung und Arbeitslosengeld nicht Gegenstand dieses Beitrags sind, muss als unmittelbare Folge der Urlaubsgewährung erwähnt werden: Wird der Urlaub während der Freistellung wirksam gewährt, gibt es dafür keine gesonderte Urlaubsabgeltung – und der Bezug von Arbeitslosengeld verschiebt sich entsprechend, weil die Zeit als Urlaub gilt. Wird der Urlaub dagegen abgegolten, fließt die Abgeltung als einmalige Zahlung, die für den Arbeitslosengeldbezug eine Rolle spielen kann. Wichtig ist außerdem die Pflicht, sich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses (spätestens drei Monate vor dem Ende) arbeitsuchend zu melden, um Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden. Wer eine unwiderrufliche Freistellung mit Urlaubsgewährung hat, kann sich während dieser Zeit zwar um eine Anschlussbeschäftigung kümmern – bei der Arbeitsagentur gelten die Urlaubszeit und die Meldeobliegenheiten aber nach eigenen Regeln.
Diese Punkte sollten Sie vor der Unterschrift prüfen
Bevor Sie einen Aufhebungsvertrag mit Freistellungsklausel unterschreiben, lohnt ein genauer Blick auf fünf Punkte: Erstens, ob die Klausel überhaupt deutlich macht, dass Urlaubsansprüche erfüllt werden sollen. Zweitens, ob die Freistellung für den Urlaubszeitraum unwiderruflich erfolgt. Drittens, wie viele Urlaubstage, Überstunden und Freizeitausgleichsstunden laut Vertragsformulierung bestehen – die Zahl sollte stimmen und nachprüfbar sein. Viertens, was für die Zeit nach Verbrauch des Urlaubs gilt, insbesondere ob anderweitiger Verdienst angerechnet wird und ob das Arbeitsverhältnis während der Freistellung fortbestehende Pflichten auslöst. Fünftens, ob eine Ausgleichsklausel enthält, die auch Urlaubsabgeltungsansprüche erfassen soll – solche Klauseln sind nach der Rechtsprechung zwar grundsätzlich möglich, wenn der Arbeitnehmer seine Ansprüche vorher realisieren konnte; ob das im Einzelfall zutrifft, ist eine Rechtsfrage.
Der häufigste Fehler von Arbeitnehmern besteht darin, die Freistellungsklausel als nebensächliches Detail zu überlesen, während die gesamte Aufmerksamkeit der Abfindung gilt. Dabei kann eine fehlerhafte oder unklare Urlaubsklausel wirtschaftlich mehr wert sein als die Abfindungszahlung selbst – und umgekehrt kann eine unbedacht unterschriebene, aber wirksame Anrechnung den Anspruch auf Urlaubsabgeltung vollständig beseitigen. Wer den Aufhebungsvertrag prüfen lässt, sollte deshalb ausdrücklich darum bitten, auch die Freistellungs- und Urlaubsregelung zu kontrollieren.
Lassen Sie die Freistellungsklausel vor der Unterschrift prüfen
Ob ein Resturlaub wirksam auf die Freistellung angerechnet wurde oder ob am Ende ein Abgeltungsanspruch besteht, entscheidet sich im Wortlaut des Aufhebungsvertrags – und die Unterschiede zwischen den Klauseln sind für Laien kaum erkennbar, haben aber erhebliche finanzielle Folgen. Wenn Ihnen ein Aufhebungsvertrag mit einer Freistellung unter Anrechnung von Urlaub vorgelegt wurde, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne, ob die Urlaubsgewährung wirksam ist, welche Ansprüche Ihnen danach noch zustehen und welche Änderungen der Formulierung Sie vor der Unterschrift verlangen sollten.
