Wer einen Aufhebungsvertrag vorgelegt bekommt, konzentriert sich meist auf die Abfindung – und übersieht dabei die Regelungen zur Zeit bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dabei steckt gerade hier erhebliches Konfliktpotenzial: Wird die Arbeitspflicht und die Vergütung bis zum Beendigungstermin unklar oder widersprüchlich geregelt, drohen Streit über Gehaltszahlungen, verfallener Urlaub und nicht ausgeglichene Überstunden. Die gute Nachricht: Diese Risiken lassen sich durch klare Vertragsregelungen weitgehend vermeiden. Arbeitnehmer sollten deshalb die Freistellungsklausel vor der Unterschrift genauso kritisch prüfen wie die Abfindungssumme.
Das sollten Arbeitnehmer wissen
- Eine klare Regelung, dass die Vergütung bis zum Beendigungstermin in unveränderter Höhe fortgezahlt wird, gehört in jeden Aufhebungsvertrag mit Freistellung.
- Urlaub wird durch die Freistellung nur abgegolten, wenn dies ausdrücklich und unwiderruflich vereinbart ist – die Freistellung allein genügt nicht.
- Plusstunden und Guthaben auf dem Arbeitszeitkonto werden von einer allgemeinen Freistellung regelmäßig nicht erfasst und müssen gesondert abgerechnet werden.
- Die vereinbarte Freistellung wirkt meist zugunsten des Arbeitnehmers: Wer einvernehmlich freigestellt wird, hat es leichter, eine Anschlussbeschäftigung anzunehmen, ohne dass sich dies automatisch auf die Gehaltszahlungen auswirkt.
- Formularmäßige Vergütungs- und Verzichtsklauseln können unangemessen benachteiligen und einer gerichtlichen Kontrolle nicht standhalten.
- Vor der Unterschrift sollte der Vertrag vollständig geprüft werden – ein einmal unterschriebener Aufhebungsvertrag lässt sich nur in Ausnahmefällen rückgängig machen.
Warum unklare Freistellungsregeln im Aufhebungsvertrag riskant sind
Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis nicht sofort, sondern regelmäßig zu einem späteren Termin – etwa zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Für die Zeit dazwischen gilt grundsätzlich: Der Arbeitnehmer schuldet seine Arbeitsleistung, der Arbeitgeber schuldet die Vergütung. Enthält der Aufhebungsvertrag hierzu keine Regelung, stellen sich plötzlich sehr praktische Fragen: Muss der Arbeitnehmer weiter zur Arbeit erscheinen? Was passiert, wenn der Arbeitgeber ihn nach Hause schickt? Fällt dann das Gehalt weg? Bleibt der Resturlaub erhalten oder verfällt er?
Genau an dieser Stelle kann ein scheinbar nebensächlicher Streit teuer werden. Verweigert der Arbeitgeber die Beschäftigung, ohne dass eine klare vertragliche Grundlage besteht, gerät er unter Umständen in Verzug und schuldet die Vergütung fort. Umgekehrt versuchen mange Arbeitgeberverträge, die Vergütung während der Freistellung einseitig zu kürzen, anzurechnen oder ganz entfallen zu lassen. Solche Klauseln sind im Einzelfall unwirksam – aber sie erzeugen Rechtsunsicherheit, die sich der Arbeitnehmer durch eine klare Regelung von vornherein ersparen kann.
Arbeitspflicht und Vergütung bis zur Beendigung: Darauf muss die Regelung achten
Im Zentrum steht eine einfache, aber entscheidende Frage: Zahlt der Arbeitgeber bis zum Beendigungstermin das vertraglich vereinbarte Gehalt unverändert weiter – oder nicht?
Für Arbeitnehmer empfiehlt sich eine ausdrückliche Formulierung, die drei Punkte klarstellt: die Freistellung von der Arbeitsleistung, die Fortzahlung sämtlicher Vergütungsbestandteile (also Grundgehalt, Zulagen, Boni und Sachbezüge) bis zum Beendigungstermin und die Beibehaltung aller sonstigen vertraglichen Leistungen wie etwa eines Dienstwagens. Fehlt eine ausdrückliche Vergütungsregelung, ist der Vertrag auszulegen – und Auslegung bedeutet im Streitfall immer Unsicherheit.
Ein Punkt, der in der Beratungspraxis schnell übersehen wird: Erhöht sich das Gehalt während der Freistellungszeit – etwa durch eine turnusmäßige Anpassung, die ohnehin vereinbart war –, sollte auch dies erfasst sein. Andernfalls kann der Arbeitgeber im Nachhinein behaupten, die Erhöhung gelte für die Zeit ohne Arbeitsleistung nicht mehr. Ein weiterer klassischer Streitpunkt ist die Frage der Anrechnung anderweitigen Verdienstes: Nimmt der Arbeitnehmer während der Freistellung eine neue Tätigkeit auf, wird dieses Einkommen bei einer einvernehmlichen Freistellung unter Fortzahlung der Bezüge grundsätzlich nicht auf die laufende Vergütung angerechnet – anders als bei einer rein einseitigen Freistellung durch den Arbeitgeber. Enthält der Aufhebungsvertrag hierzu eine Klausel, die eine Anrechnung vorsieht, sollte der Arbeitnehmer genau prüfen, was sie tatsächlich bedeutet und ob sie für ihn akzeptabel ist.
Aus anwaltlicher Sicht ist besonders relevant, ob der Aufhebungsvertrag als Formularvertrag oder wirklich individuell ausgehandelt wurde. Bei vorformulierten Verträgen unterliegen viele Klauseln der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB – darunter auch Vergütungs- und Verzichtsklauseln, die den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Eine Vergütungsregelung, die dem Arbeitnehmer die volle Bezüge bis zur Beendigung zubilligt, gehört dagegen zu den Kernabreden und ist von dieser Kontrolle regelmäßig nicht betroffen.
Widerruflich oder unwiderruflich: Die Freistellungsklausel im Detail
Freistellungen können widerruflich oder unwiderruflich vereinbart werden – ein Unterschied mit erheblichen Folgen.
Bei der widerruflichen Freistellung kann der Arbeitgeber die Arbeitsleistung jederzeit wieder abfordern. Der Arbeitnehmer muss also damit rechnen, wieder zur Arbeit zurückgerufen zu werden. Bei der unwiderruflichen Freistellung verzichtet der Arbeitgeber endgültig auf die Arbeitsleistung bis zum Beendigungstermin. Für den Arbeitnehmer hat das einen wichtigen praktischen Vorteil: Er kann in dieser Zeit eine neue Beschäftigung vorbereiten oder sogar antreten, ohne befürchten zu müssen, von einem Tag auf den anderen zurück ins Unternehmen beordert zu werden.
Wichtig für Urlaubsfragen: Nur eine unwiderrufliche Freistellung kann überhaupt geeignet sein, den Urlaubsanspruch zu erfüllen. Eine widerrufliche Freistellung taugt hierfür nicht, weil dem Arbeitnehmer die Zeit rechtlich noch nicht endgültig freigegeben ist.
Manche Aufhebungsverträge enthalten zudem eine sogenannte Sprinter- oder Turboklausel: Der Arbeitnehmer darf das Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden, behält dann aber häufig nur eine geringere Abfindung. Auch hier lohnt der genaue Blick, denn eine solche Klausel kann Auswirkungen auf die Frage haben, ob anderweitiger Verdienst angerechnet wird und wann der Urlaub als genommen gilt.
Urlaub im Aufhebungsvertrag: Wann die Freistellung tatsächlich abgilt
Ein weit verbreitetes Missverständnis lautet: Wer freigestellt ist, verbraucht damit automatisch seinen Urlaub. Das trifft so nicht zu. Die Freistellung von der Arbeitspflicht ist zunächst nur das – eine Befreiung von der Arbeitspflicht. Sie erfüllt den Urlaubsanspruch nur, wenn die Vertragsparteien erkennbar zum Ausdruck bringen, dass mit der Freistellung auch der Urlaub abgegolten werden soll. Typisch ist die Formulierung, die Freistellung erfolge „unter Anrechnung noch offener Urlaubsansprüche“.
Für Arbeitnehmer ist dabei entscheidend, den Überblick zu behalten, was genau abgegolten wird: der Urlaub für das laufende Jahr, übertragener Resturlaub aus dem Vorjahr oder auch Urlaubsansprüche, die erst bis zum Beendigungstermin noch entstehen. Bleiben Resturlaubstage übrig, weil die Freistellungszeit kürzer ist als der offene Urlaub, ist der Arbeitgeber nach § 7 Abs. 4 BUrlG verpflichtet, diese Tage nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten – also finanziell auszuzahlen.
Ein Sonderfall mit erheblicher praktischer Bedeutung: Erkrankt der Arbeitnehmer während der Freistellung, läuft eine vereinbarte Urlaubsanrechnung ins Leere. Urlaub kann während der Krankheit nicht genommen werden. Der Resturlaub steht dann trotz Freistellung weiterhin zu und ist abzugelten. Formulierungen im Aufhebungsvertrag, die kranken Arbeitnehmer schlechter stellen wollen, halten einer rechtlichen Prüfung regelmäßig nicht stand.
Aus anwaltlicher Praxis ein wichtiger Hinweis: Geregelt werden sollte auch, für welchen konkreten Zeitraum der Urlaub als genommen gilt. Ist das offen, kann die Festlegung im Einzelfall umstritten sein – etwa wenn eine Sprinterklausel dafür spricht, dass der Urlaub bereits zu Beginn der Freistellung verbraucht sein soll.
Arbeitszeitkonto, Überstunden und Gutstunden: Der unterschätzte Posten
Während der Urlaub in Aufhebungsverträgen inzwischen häufig ausdrücklich geregelt wird, geraten Plusstunden auf dem Arbeitszeitkonto oft aus dem Blick. Das kann teuer werden. Der Hintergrund: Kann das Arbeitszeitkonto am Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr durch Freizeit ausgeglichen werden, ist es auszuzahlen. Die Freistellung erfüllt den Anspruch auf Freizeitausgleich aber nur, wenn der Arbeitnehmer zweifelsfrei erkennen kann, dass der Arbeitgeber ihn auch zum Abbau der Guthaben freistellt.
Die Folge ist ein in der Praxis häufiger Streitpunkt: Der Arbeitnehmer ist freigestellt, das Arbeitsverhältnis endet, und anschließend verlangt er die Auszahlung von hundert Gutstunden – während der Arbeitgeber meint, die Freistellung habe alles abgegolten. Verliert der Arbeitgeber diesen Streit, muss er zahlen; verliert der Arbeitnehmer ihn, ist sein Guthaben weg. Beides lässt sich durch eine klare Regelung vermeiden: Entweder wird ausdrücklich geregelt, dass mit der Freistellung auch Ansprüche auf Freizeitausgleich, Überstunden und Arbeitszeitkonten abgegolten sind – oder es wird klargestellt, dass ein bestehendes Guthaben zu einem bestimmten Stichtag finanziell ausgezahlt wird. Was für den Arbeitnehmer günstiger ist, hängt von der Höhe des Guthabens und der Länge der Freistellungszeit ab und sollte im Zweifel vor der Unterschrift errechnet werden.
Was Arbeitnehmer vor der Unterschrift prüfen sollten
Die zentralen Prüfpunkte lassen sich zusammenfassen: Erstens, bis zu welchem Termin und in welcher Höhe die Vergütung fortgezahlt wird und ob sämtliche Vergütungsbestandteile erfasst sind. Zweitens, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich erfolgt und ob dies zur eigenen Lebensplanung passt. Drittens, wie mit Resturlaub umgegangen wird – Anrechnung oder Abgeltung – und ob auch künftige Urlaubsansprüche und der Krankheitsfall bedacht sind. Viertens, was mit Überstunden und Arbeitszeitguthaben geschieht. Fünftens, ob Verzichts- oder Ausgleichsklauseln enthalten sind, die weitere Ansprüche pauschal abgelten sollen, und sechstens, welche Folgen sich für das Arbeitslosengeld ergeben können, etwa wenn der Aufhebungsvertrag die ordentliche Kündigungsfrist unterschreitet und das Arbeitsamt daher die Auszahlung ruhen lässt.
Bedenken Sie: Anders als bei einer Kündigung läuft bei einem Aufhebungsvertrag keine Klagefrist. Dafür gilt umgekehrt – niemand muss einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, und niemand muss es sofort tun. Wer sich unter Zeitdruck gesetzt fühlt, sollte um Bedenkzeit bitten und sich den Vertrag von einer auf Arbeitsrecht spezialisierten Kanzlei prüfen lassen. Was einmal unterschrieben ist, lässt sich nur in engen Ausnahmefällen wieder rückgängig machen, etwa bei Anfechtung wegen Täuschung oder Drohung.
Vor der Unterschrift klären statt danach bereuen
Die Zeit zwischen der Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag und dem Ende des Arbeitsverhältnisses ist kein rechtliches Vakuum, sondern voller Ansprüche und Stolpersteine: Gehalt, Bonus, Resturlaub, Überstunden und Arbeitszeitkonto. Was hier nicht klar geregelt ist, muss später häufig vor dem Arbeitsgericht geklärt werden. Wer einen Aufhebungsvertrag mit Freistellung erhalten hat und unsicher ist, ob die Regelungen zur Vergütung, zum Urlaub und zum Arbeitszeitkonto vollständig und zu seinen Gunsten ausgestaltet sind, sollte den Vertrag prüfen lassen, bevor er unterschreibt. Bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH prüfen wir Ihren Aufhebungsvertrag im Hinblick auf genau diese Punkte und zeigen Ihnen auf, welche Regelungen fehlen, unklar oder nachteilig sind – und was sich vor der Unterschrift noch verhandeln lässt.
