Sie haben einen Aufhebungsvertrag unterschrieben, werden bis zum Beendigungstermin unter Fortzahlung Ihrer Bezüge freigestellt – und ausgerechnet in dieser Zeit erkranken Sie? Dann stellen sich sofort zwei Fragen: Verfällt Ihr Resturlaub jetzt einfach mit, oder können Sie ihn zurückholen? Und muss der Arbeitgeber für die Krankheitstage zusätzlich etwas zahlen? Die kurze Antwort lautet: Es kommt entscheidend darauf an, wie die Freistellungs- und Urlaubsklausel in Ihrem Aufhebungsvertrag formuliert ist. Eine pauschale Antwort gibt es nicht – aber sehr wohl klare rechtliche Regeln, anhand derer sich Ihr Fall einordnen lässt. Genau diese Regeln erklären wir Ihnen in diesem Beitrag.
Kurz zusammengefasst
Erkrankung während der Freistellung hat sehr unterschiedliche Folgen, je nachdem, was genau im Aufhebungsvertrag steht: Bei einer unwiderruflichen Freistellung mit ausdrücklicher Anrechnung Ihres Urlaubs ist der Urlaub in der Regel auch dann erfüllt, wenn Sie während dieser Zeit erkranken. Erkranken Sie dagegen in einem konkret als Urlaub festgelegten Zeitraum, werden die ärztlich nachgewiesenen Krankheitstage nicht auf den Urlaub angerechnet; der Urlaub bleibt insoweit bestehen (§ 9 BUrlG). Einen zusätzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Krankheit gibt es bei einer (bezahlten) Freistellung regelmäßig nicht, weil Ihre Vergütung bereits auf der Freistellungsvereinbarung beruht und nicht auf der Krankheit. Bei einer widerruflichen Freistellung oder unklaren Formulierungen gilt zugunsten des Arbeitgebers oft das Gegenteil – Zweifel gehen aber nach der Rechtsprechung zulasten des Arbeitgebers, sodass im Zweifel Urlaubsabgeltung geschuldet sein kann (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Und wichtig: Ihre Anzeige- und Nachweispflichten aus § 5 EFZG gelten auch während der Freistellung unverändert weiter.
Warum alles von der Klausel in Ihrem Aufhebungsvertrag abhängt
Der entscheidende Punkt vorab: Eine Freistellung ist rechtlich noch kein Urlaub. Urlaub ist die bezahlte Freistellung von der Arbeit zu Erholungszwecken – und genau deshalb verlangt die Rechtsprechung, dass der Arbeitgeber den Urlaub mit eindeutiger Befreiungserklärung gewährt, wenn er durch die Freistellung erfüllt werden soll. Dafür genügt es aber, wenn der Aufhebungsvertrag eine unwiderrufliche Freistellung unter ausdrücklicher Anrechnung „sämtlicher noch bestehender Urlaubsansprüche“ vorsieht; der Urlaubszeitraum muss dann nicht zwingend konkret benannt werden. Sie können in einem solchen Fall regelmäßig davon ausgehen, dass Sie die zeitliche Lage Ihres Urlaubs innerhalb der Freistellung selbst bestimmen dürfen.
Anders sieht es bei einer widerruflichen Freistellung aus: Behält sich der Arbeitgeber vor, Sie jederzeit wieder zur Arbeit zurückzurufen, kann die Freistellung den Urlaub nicht erfüllen, weil Sie Ihren Urlaub nicht frei und ungestört planen können. Fehlt eine Anrechnungsabrede ganz, findet im Zweifel keine Anrechnung statt – mit der Folge, dass der nicht genommene Urlaub am Ende abgegolten werden muss.
Praktisch heißt das: Bevor Sie bei Krankheit irgendetwas unternehmen, sollten Sie Ihren Aufhebungsvertrag Wort für Wort auf drei Punkte prüfen. Erstens: Ist die Freistellung unwiderruflich oder widerruflich? Zweitens: Ist die Anrechnung von Urlaub (und in welcher Reihenfolge) ausdrücklich geregelt? Drittens: Ist ein konkreter Urlaubszeitraum benannt, etwa „vom 1. bis zum 20. des Monats erhalten Sie Ihren Resturlaub, im Anschluss erfolgt die Freistellung“? Gerade die dritte Variante ändert im Krankheitsfall alles, wie der nächste Abschnitt zeigt.
Wann die Krankheit Ihren Urlaub „zurückgibt“ – und wann nicht
Erkrankt ein Arbeitnehmer während des genehmigten Erholungsurlaubs, werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet; der Urlaub ist insoweit nachzugewähren (§ 9 BUrlG). Diese Regel gilt unmittelbar für den gesetzlichen Mindesturlaub und regelmäßig auch für vertraglichen Mehrurlaub, soweit keine abweichende Regelung getroffen ist.
Entscheidend ist also die Zuordnung: Liegt zum Zeitpunkt der Erkrankung tatsächlich Urlaub vor, „kriegen Sie die Krankheitstage als Urlaub zurück“. Wurde Ihnen dagegen nur eine allgemeine Freistellung gewährt, die Ihren Urlaub pauschal anrechnet, gilt § 9 BUrlG nach überwiegender Auffassung nicht – der Urlaub ist dann in der Regel auch für die Krankheitstage verbraucht. Manche Klauseln versuchen dieses Risiko abzufedern, indem sie bestimmen, dass die Urlaubsanrechnung bereits mit dem ersten Tag der Freistellung erfolgt; gerade bei langen Freistellungen empfiehlt sich aus Arbeitnehmersicht das Gegenteil: der Urlaub sollte möglichst konkret und am Anfang der Freistellungsphase stehen.
Beispiel: Frau M. hat Ende September einen Aufhebungsvertrag zum 31. Dezember unterschrieben. Vereinbart ist, dass sie ab dem 1. Oktober unwiderruflich freigestellt wird und dabei zunächst ihren Resturlaub und anschließend ihr Arbeitszeitguthaben verbraucht. Vom 10. bis zum 22. Oktober ist sie arbeitsunfähig krank. Steht in dem Vertrag, dass ihr Urlaub „in der Zeit vom 1. bis zum 15. Oktober“ gewährt wird, bleiben die Krankheitstage vom 10. bis 15. Oktober unberücksichtigt – dieser Urlaub ist nicht verbraucht und müsste, da eine Nachgewährung bis Jahresende nicht mehr möglich ist, abgegolten werden. Fehlt eine solche zeitliche Zuordnung und ist nur pauschal der Urlaub mit der Freistellung verrechnet, verbraucht die Freistellung den Urlaub in der Regel auch für die Krankheitstage – das Risiko trägt dann eher der Arbeitnehmer, wenn die Krankheit in den freigestellten Teil und nicht in den konkreten Urlaubsteil fällt.
Muss der Arbeitgeber bei Krankheit während der Freistellung mehr zahlen?
Nein, im Regelfall nicht. Zwar haben Arbeitnehmer bei Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich bis zu sechs Wochen Anspruch auf Entgeltfortzahlung (§ 3 Abs. 1 EFZG). Voraussetzung ist aber, dass die Krankheit der einzige Grund für den Ausfall der Arbeitsleistung ist. Bei einer bezahlten Freistellung – etwa zum Abbau eines Arbeitszeitkontos oder im Rahmen eines Aufhebungsvertrags – ist Ursache des Ausfalls gerade die Freistellungsvereinbarung und nicht die Erkrankung; die Vergütung wird dann ohnehin weitergezahlt. Ein zusätzlicher, gesonderter Entgeltfortzahlungsanspruch für die Krankheitstage entsteht in dieser Konstellation nicht. Sie erleiden also keinen finanziellen Nachteil: Sie erhalten Ihre vereinbarten Bezüge weiter, nur eben ohne „Bonus“ für die Krankheit.
Anders liegt es, wenn die Krankheit in einen Zeitraum fällt, der tatsächlich als Erholungsurlaub gewährt war: Dann tritt für die Krankheitstage die Entgeltfortzahlung an die Stelle des Urlaubsentgelts (§ 9 BUrlG, § 3 Abs. 1 EFZG). Praktisch fällt das kaum auf, weil in beiden Fällen die Vergütung fortfließt – es ändert aber etwas an der Frage, wie viel Urlaub übrig bleibt.
Wichtig für die Zukunft: Auch wenn Sie in der Freistellung erkranken, verliert der Arbeitgeber dadurch grundsätzlich keinen Vergütungsanspruch gegen Sie zurück; Ihr Arbeitsverhältnis bleibt bis zum Beendigungstermin mit allen Pflichten bestehen.
Was passiert mit Ihrem Arbeitszeitkonto und Ihren Überstunden?
Viele Aufhebungsverträge sehen vor, dass während der Freistellung zunächst der Urlaub und danach ein Guthaben aus einem Arbeitszeit- oder Langzeitkonto abgebaut wird. Auch hier gilt die Zuordnungslogik: Erkrankung in einem konkret als Freizeitausgleich festgelegten Zeitraum schüttet diesen grundsätzlich nicht wieder aus. Das Guthaben wird mit der Freistellung abgebaut, unabhängig davon, ob Sie krank oder gesund sind.
Ein in der Praxis wichtiger Unterschied ergibt sich allerdings bei der Verwertung Ihrer Arbeitskraft: Bei einer unwiderruflichen Freistellung unter dem Vorbehalt der Anrechnung anderweitigen Verdienstes (§ 615 Satz 2 BGB) dürfen Sie regelmäßig schon vor dem Beendigungstermin eine neue Tätigkeit aufnehmen – der Zwischenverdienst wird dann auf Ihre Bezüge angerechnet. Während echter Urlaubstage erfolgt eine solche Anrechnung dagegen nicht. Deshalb hat die zeitliche Zuordnung des Urlaubs innerhalb der Freistellung auch eine wirtschaftliche Seite: Wenn Sie während der Freistellung schon wieder Geld verdienen wollen, ist es für Sie günstiger, den Urlaub an den Beginn zu legen und den Rest als Freistellung „mit Anrechnung“ laufen zu lassen.
Aus unserer anwaltlichen Praxis: Diese Punkte entscheiden den Fall
Bei der Prüfung solcher Konstellationen achten wir in erster Linie auf die Ausgestaltung der Freistellungsklausel – und hier regelmäßig auf drei Punkte, die in der Beratung immer wieder den Ausschlag geben.
Erstens die Reihenfolge der Anrechnung. Viele Verträge rechnen „zunächst Urlaubs-, sodann sonstige Freizeitausgleichsansprüche“ an. Das klingt unscheinbar, kann aber im Krankheitsfall den Unterschied zwischen Urlaubsabgeltung und wertlosem Guthaben machen. Denn wird zunächst der gesetzliche Urlaub verbraucht und erkranken Sie später, betrifft die Krankheit nur noch den weniger geschützten Teil der Freistellung. Die Reihenfolge lässt sich verhandeln.
Zweitens die Frage der Erleichterung durch einen Tatsachenvergleich. Rechtsklarheit schafft eine Klausel, in der sich beide Seiten bestätigen, dass sämtliche Urlaubsansprüche bis zur Beendigung in Natur gewährt wurden. Solche Klauseln sind zulässig und schließen spätere Abgeltungsansprüche regelmäßig aus. Wer einen Aufhebungsvertrag mit einer solchen Erledigungsklausel unterschreibt, gibt das später streitige Terrain meist auf – das sollte man vor der Unterschrift wissen, nicht erst nach der Erkrankung.
Drittens das Beweisproblem der Zuordnung. Erkrankt jemand während einer langen Freistellung, ist häufig unklar, an welchen Tagen „eigentlich“ Urlaub genommen worden wäre. Hier gilt zugunsten des Arbeitnehmers ein wichtiger Grundsatz: Zweifel über den Inhalt der Freistellungsregelung gehen zulasten des Arbeitgebers. Kann der Arbeitgeber nicht darlegen, dass der Urlaub wirksam in Natur gewährt wurde, bleibt es beim Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG. Für Sie heißt das: Bewahren Sie den Aufhebungsvertrag, den gesamten Schriftverkehr rund um die Freistellung und jede Krankmeldung sorgfältig auf – gerade diese Unterlagen entscheiden später, ob ein Abgeltungsanspruch durchsetzbar ist.
Ihre Pflichten während der Freistellung: Krankmeldung auch ohne Arbeit
Ein in der Praxis leicht unterschätzter Punkt: Auch während der Freistellung gelten die Anzeige- und Nachweispflichten des Entgeltfortzahlungsgesetzes unverändert. Sie müssen eine Arbeitsunfähigkeit unverzüglich anzeigen und ab dem vierten Kalendertag eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen (§ 5 EFZG). Zwar fehlt es bei der bezahlten Freistellung meist am unmittelbaren wirtschaftlichen Anlass – der Arbeitgeber zahlt ja ohnehin weiter. Die fristgerechte Meldung sichert aber Ihre Position für den Fall, dass die Krankheit in einen streitigen Urlaubszeitraum fällt. Denn wer die Meldung versäumt, macht es dem Arbeitgeber später leicht, die Arbeitsunfähigkeit und damit den Bestand des Urlaubs in Zweifel zu ziehen.
Ebenso wichtig: Verlängern Sie Ihren Urlaub nicht eigenmächtig. Wer im genehmigten Urlaub erkrankt, darf die Krankheitstage nicht einfach an den Urlaub „anhängen“, sondern muss den nachzugewährenden Urlaub vom Arbeitgeber neu gewährt bekommen. Nach der Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag heißt das konkret: den verbliebenen Resturlaub schriftlich vom Arbeitgeber zuweisen lassen, solange das Arbeitsverhältnis noch läuft – sonst droht am Beendigungstermin der Streit, ob abgegolten werden muss.
Was das für Ihre Abfindung und das Arbeitslosengeld bedeutet
Die Erkrankung während der Freistellung berührt die im Aufhebungsvertrag vereinbarte Abfindung grundsätzlich nicht; sie wird unabhängig von der Krankheit gezahlt. Auch der Bezug von Arbeitslosengeld wird durch eine Krankheit in der Auslaufphase regelmäßig nicht gefährdet: Entgegen einer früheren restriktiven Praxis führt die unwiderrufliche Freistellung seit einer Entscheidung des Bundessozialgerichts von 2008 grundsätzlich nicht mehr zu einer vorzeitigen Meldung beim Arbeitsamt; wer zum Beendigungstermin arbeitsunfähig erkrankt ist, hat aber Anspruchsgleichstellung und verliert dadurch keinen Leistungsanspruch. Diese Punkte sind Gegenstand eigener Beiträge – für Ihr Urlaubs- und Vergütungsproblem während der Freistellung genügt dieser Hinweis.
Was Sie jetzt konkret tun sollten
Wenn Sie mitten in einer Freistellungsphase erkrankt sind, empfehlen wir folgende Schritte: Prüfen Sie zuerst die Freistellungs- und Urlaubsklausel in Ihrem Aufhebungsvertrag auf Unwiderruflichkeit, ausdrückliche Anrechnung und zeitliche Zuordnung des Urlaubs. Melden Sie die Arbeitsunfähigkeit fristgerecht an und reichen Sie die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ein, auch wenn Sie freigestellt sind. Dokumentieren Sie, wann Sie welche Information erhalten haben, und fordern Sie den Arbeitgeber schriftlich auf, Ihnen den noch offenen Urlaub für die verbleibende Zeit konkret zuzuweisen. Fordern Sie außerdem Auskunft über den Stand Ihres Urlaubs- und Arbeitszeitkontos. Und falls Sie den Aufhebungsvertrag noch nicht unterschrieben haben: Lassen Sie die Freistellungsklausel vor der Unterschrift prüfen – nach der Unterschrift lassen sich Reihenfolge und Zuordnung des Urlaubs kaum noch korrigieren, nach der Erkrankung häufig gar nicht mehr.
Genau an dieser Stelle lohnt sich anwaltlicher Rat. Ob Ihr Urlaub trotz Krankheit verfallen ist oder abgegeltet werden muss, entscheidet sich an der Formulierung Ihres konkreten Vertrags – und an Unterlagen, die Sie heute noch sichern können. Bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH prüfen wir Ihre Freistellungsvereinbarung, ordnen Ihre Erkrankung rechtlich ein und zeigen Ihnen, welche Ansprüche sich noch durchsetzen lassen. Sprechen Sie uns an, bevor der Beendigungstermin Ihr Zeitfenster schließt.
