Sie haben einen Aufhebungsvertrag unterschrieben oder sollen ihn unterschreiben – und im Vertrag steht, dass Sie bis zum Beendigungstermin unter Fortzahlung Ihres Gehalts freigestellt werden. Die naheliegende Frage lautet: Darf ich diese Zeit nutzen und bereits woanders arbeiten? Die kurze Antwort lautet: Grundsätzlich ja – denn mit der vereinbarten Freistellung endet Ihre Pflicht, für diesen Arbeitgeber zu arbeiten. Ob Sie den neuen Verdienst behalten dürfen oder sich auf das Freistellungsgehalt anrechnen lassen müssen, hängt jedoch entscheidend vom genauen Wortlaut Ihrer Vertragsklauseln ab. Und auch ein bestehendes Wettbewerbsverbot kann einer neuen Stelle während der Freistellung im Weg stehen.
Kurz zusammengefasst
- Vereinbarte Freistellung im Aufhebungsvertrag: Sie dürfen grundsätzlich anderweitig arbeiten, da Ihre Arbeitspflicht für den alten Arbeitgeber entfallen ist.
- Anrechnung von Zwischenverdienst: Bei einer einvernehmlichen Freistellung wird neuer Verdienst nur angerechnet, wenn der Aufhebungsvertrag dies ausdrücklich regelt (§ 615 Satz 2 BGB).
- Achtung andere Konstellation: Wurden Sie einseitig vom Arbeitgeber „nach Hause geschickt“, gilt § 615 Satz 2 BGB im Grundsatz – Ihr Zwischenverdienst wird dann angerechnet.
- Urlaubsansprüche und Arbeitszeitguthaben werden während der Freistellung üblicherweise verbraucht; eine Urlaubsabgeltung am Ende entfällt dann.
- Wettbewerbsverbote gelten auch während der Freistellung weiter – hier lohnt der genaue Blick in den Arbeitsvertrag.
- Widerruflichkeit oder Vorbehalt im Aufhebungsvertrag können die Rechtslage verändern.
Was eine Freistellung im Aufhebungsvertrag rechtlich bedeutet
Zunächst die Kernunterscheidung, von der alles Weitere abhängt: Steht die Freistellung in einem Aufhebungsvertrag, den beide Seiten unterschreiben, handelt es sich um eine einvernehmliche Freistellungsvereinbarung. Sie einigen sich mit dem Arbeitgeber darauf, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt endet und Sie bis dahin bei fortlaufender Bezahlung von der Arbeitspflicht befreit sind. Das Arbeitsverhältnis besteht rechtlich also noch – aber Ihre Pflicht zur Arbeitsleistung für diesen Arbeitgeber ist aufgehoben.
Genau daraus folgt die Antwort auf die Ausgangsfrage: Da Sie dem alten Arbeitgeber keine Arbeitskraft mehr schulden, dürfen Sie diese Zeit grundsätzlich anderweitig nutzen – etwa für eine neue Stelle, ein Praktikum, eine Weiterbildung oder die Selbstständigkeit. Eine Anzeigepflicht gegenüber dem alten Arbeitgeber besteht dafür nicht von Gesetzes wegen.
Anders läge der Fall bei einer rein einseitigen Freistellung, bei der der Arbeitgeber Sie ohne Ihre Zustimmung von der Arbeit freistellt – etwa nach einer Kündigung. Dann gerät der Arbeitgeber mit der Annahme Ihrer Arbeitsleistung in Verzug, und in dieser Konstellation müssen Sie sich nach § 615 Satz 2 BGB anderweitig erzielten oder böswillig unterlassenen Verdienst auf das weiterlaufende Gehalt anrechnen lassen. Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes gilt über § 11 KSchG im Wesentlichen dasselbe. Wer also nicht einen Aufhebungsvertrag, sondern eine Kündigung mit einseitiger Freistellung erhalten hat, sollte die Regeln genau kennen, bevor eine neue Tätigkeit angetreten wird.
Anrechnung von Zwischenverdienst: Der entscheidende Klausel-Check
Bei der einvernehmlichen Freistellung im Aufhebungsvertrag gilt der Grundsatz: Keine Anrechnung ohne ausdrückliche Vereinbarung. Weil der Arbeitgeber bei einer Freistellungsvereinbarung – anders als beim Annahmeverzug – keinen Anspruch mehr auf Ihre Arbeitsleistung hat, passt § 615 Satz 2 BGB von vornherein nicht. Sie dürfen den vollen Zwischenverdienst behalten, wenn der Vertrag schweigt.
Vorsicht ist aber geboten, denn viele Aufhebungsverträge enthalten eine Anrechnungsklausel. Häufige Formulierungen lauten etwa: „Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, sich anderweitigen Verdienst sowie böswillig unterlassenen anderweitigen Verdienst nach § 615 Satz 2 BGB auf die Freistellungsvergütung anrechnen zu lassen.“ Abgewandelt wird die Rechtsfolge dieser Klausel von den Gerichten für Aufhebungsverträge übernommen: Erzielen Sie dann während der Freistellung Einkünfte aus einer neuen Tätigkeit, mindern diese Ihr Freistellungsgehalt – im Extremfall bis auf null, nicht darüber hinaus. Böswillig unterlassenen Verdienst müssen Sie sich nur anrechnen lassen, wenn Sie eine zumutbare, gleichwertige Beschäftigung ablehnen, obwohl Sie sie erreichen könnten. Was genau zumutbar ist, ist eine Frage des Einzelfalls und wird nicht schematisch beantwortet.
Aus anwaltlicher Sicht ist dies der Punkt, an dem ein kurzer Blick in den Vertrag bares Geld wert ist: Ob Sie den Zwischenverdienst behalten oder verlieren, entscheidet sich regelmäßig allein am Vorhandensein eines einzigen Satzes. Wir empfehlen deshalb, die Freistellungsklausel Wort für Wort zu lesen, bevor eine neue Tätigkeit angetreten oder der Aufhebungsvertrag überhaupt unterschrieben wird. Umgekehrt gilt: Auch wer bereits unterschrieben hat und eine Anrechnungsklausel entdeckt, sollte den Vertragswortlaut genau prüfen – manchmal erfasst die Klausel nur bestimmte Vergütungsbestandteile oder ist unklar formuliert, was im Zweifel zugunsten des Arbeitnehmers geht.
Ein in der Praxis leicht übersehener Aspekt: Eine Anrechnungsabrede kann auch ohne ausdrückliche Klausel aus dem Vertrag insgesamt folgen. Ein Indiz dafür ist eine sogenannte Sprinterklausel – ein vorzeitiges Sonderkündigungsrecht, mit dem der Aufhebungsvertrag enden soll, sobald der Arbeitnehmer eine neue Beschäftigung aufnimmt. Solche Klauseln zeigen regelmäßig, dass die Parteien sich die Verrechnung von Zwischenverdienst bei vorzeitigem Jobwechsel vorgestellt haben. Wer eine solche Klausel im Vertrag hat, sollte vor dem Start ins neue Arbeitsverhältnis unbedingt klären, was rechtlich davon abhängt.
Urlaub und Arbeitszeitguthaben: Was während der Freistellung mit ihnen geschieht
Die Freistellungsklausel regelt üblicherweise auch das Schicksal Ihres Urlaubs. Typisch ist die Formulierung, dass auf die Zeit der Freistellung zunächst bestehende Urlaubsansprüche und danach sonstige Freizeitausgleichsansprüche angerechnet werden. Das bedeutet: Ihr Resturlaub wird während der Freistellung gleichsam „verbraucht“. Sie erhalten ihn also nicht zusätzlich ausgezahlt oder als frei angehängte Tage, und eine gesonderte Urlaubsabgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG entfällt für diese Tage, weil der Anspruch bereits erfüllt ist.
Das ist für die Nebentätigkeitsfrage in zweierlei Hinsicht relevant. Erstens kann die Urlaubsanrechnung die Rechtslage bei der Zwischenverdienstfrage verändern: Wer für die gesamte Freistellungszeit unter Anrechnung seines Urlaubs freigestellt ist, ist urlaubsähnlich gestellt, und im Urlaub dürfen Sie bekanntlich ohne Anrechnung einer Nebentätigkeit nachgehen. In der rein einseitigen Freistellungskonstellation nach einer Kündigung schließt eine Urlaubsfreistellung die Anrechnung deshalb aus. Bei einer einvernehmlichen Aufhebungsvertrags-Freistellung ist die Klauselauslegung dagegen maßgeblich – hier kann die Reihenfolge „zuerst Urlaub, dann unbezahlte Freistellung“ den Arbeitnehmer besser stellen als eine reine Verrechnungsklausel. Zweitens gilt für Arbeitszeitguthaben aus Überstunden dasselbe Prinzip wie für Urlaub: Auch sie werden üblicherweise auf die Freistellungszeit angerechnet und damit abgegolten, wenn der Vertrag dies vorsieht.
Praktisch wichtig ist die Unterscheidung zwischen widerruflicher und unwiderruflicher Freistellung. Bei einer unwiderruflichen Freistellung ist die Zuteilung von Urlaub und Freizeitguthaben endgültig; der Arbeitgeber kann sie nicht mehr zurücknehmen. Bei einer widerruflichen Freistellung hingegen kann der Arbeitgeber Sie bis zum Beendigungstermin zurückrufen – und wenn er das erfährt, dass Sie bereits woanders arbeiten, ist ein solcher Rückruf nicht selten die Reaktion. Wer also eine widerrufliche Freistellung hat und dennoch eine neue Tätigkeit beginnt, sollte wissen, dass der alte Arbeitgeber die Arbeitskraft bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch einfordern kann.
Wettbewerbsverbote: Hier lauern die größten Risiken
Grundsätzlich ja, aber zwei Fallgruppen können der Nebentätigkeit während der Freistellung entgegenstehen.
Erstens das gesetzliche Wettbewerbsverbot nach § 60 HGB, das für Arbeitnehmer mit kaufmännischer Tätigkeit gilt und auf andere Arbeitnehmer sinngemäß über die arbeitsvertragliche Treuepflicht Anwendung findet. Es verbietet während des bestehenden Arbeitsverhältnisses jede Tätigkeit im Interesse eines Konkurrenzunternehmens – und zwar unabhängig davon, ob Sie tatsächlich zur Arbeit verpflichtet sind. Weil das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag erst zum Beendigungstermin endet, gilt dieses Verbot grundsätzlich auch während der Freistellung. Eine Tätigkeit für einen direkten Wettbewerber Ihres alten Arbeitgebers kann daher trotz Freistellung Abmahnungen, Schadensersatzansprüche und im schlimmsten Fall sogar eine außerordentliche Kündigung des Aufhebungsvertrags nach sich ziehen. Ausnahmen werden von den Gerichten aber anerkannt, etwa wenn der Aufhebungsvertrag ausdrücklich regelt, dass das Wettbewerbsverbot während der Freistellung fortdauert – oder umgekehrt, wenn der Arbeitgeber auf das Wettbewerbsverbot erkennbar verzichtet. So kann gerade bei einer unwiderruflichen Freistellung mit ausdrücklichem Anrechnungsvorbehalt in der Regel davon ausgegangen werden, dass der Arbeitgeber stillschweigend auf das Wettbewerbsverbot verzichtet.
Zweitens das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nach §§ 74 ff. HGB, das über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus gilt – der Klassiker für die Zeit nach Beendigung. Es ist nur wirksam, wenn es vor Beendigung schriftlich vereinbart wurde und dem Arbeitnehmer für die Dauer des Verbots eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen Leistungen zusagt. Für die Frage „Darf ich während der Freistellung arbeiten?“ ist es mittelbar relevant: Wer im Aufhebungsvertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot mit Karenzentschädigung vereinbart, sollte sich vor der Unterschrift klarmachen, dass er nach Beendigung für die Dauer des Verbots nicht beim direkten Wettbewerber arbeiten darf – und dies bei der Job- und Verhandlungssituation während der Freistellung einplanen. Für Arbeitnehmer besonders praktisch: Der Arbeitgeber kann vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch schriftliche Erklärung nach § 75a HGB auf das Wettbewerbsverbot verzichten, wird dann aber für ein weiteres Jahr anteilig zur Karenzentschädigung verpflichtet. Im Rahmen von Verhandlungen über den Aufhebungsvertrag lässt sich hiermit manchmal etwas erreichen.
Drei typische Fallkonstellationen
Fall 1 – Der stille Vertrag: Der Aufhebungsvertrag regelt nur, dass der Arbeitnehmer bis zum 30. Juni unter Fortzahlung der Bezüge freigestellt wird. Eine Anrechnungsklausel fehlt. Ergebnis: Eine im April angetretene neue Stelle darf behalten werden, das Gehalt läuft doppelt.
Fall 2 – Die Standardklausel: Der Vertrag sieht die Anrechnung nach § 615 Satz 2 BGB ausdrücklich vor. Ergebnis: Das Gehalt des neuen Arbeitgebers mindert das Freistellungsgehalt monatlich, was für die Gehaltsabrechnung offengelegt werden muss.
Fall 3 – Der Wettbewerber: Der Arbeitnehmer tritt trotz Freistellung sofort bei einem direkten Wettbewerber an, obwohl der Aufhebungsvertrag das Wettbewerbsverbot für die Freistellungszeit ausdrücklich aufrechterhält. Ergebnis: Riskant – der Arbeitgeber kann Schadensersatz verlangen und den Aufhebungsvertrag unter Umständen außerordentlich kündigen.
Was Sie konkret tun sollten
Lesen Sie den Aufhebungsvertrag vor der Unterschrift vollständig, insbesondere die Freistellungsklausel, und zwar in dieser Reihenfolge: Erst prüfen, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich ist, ob Urlaub und Arbeitszeitguthaben angerechnet werden und ob eine Anrechnungsklausel oder Sprinterklausel enthalten ist. Zweitens prüfen, ob ein gesetzliches oder nachvertragliches Wettbewerbsverbot besteht und wie es für die Freistellungszeit behandelt wird. Drittens – und das wäre der Zeitpunkt, an dem eine kurze anwaltliche Prüfung stattfindet – klären, ob die geplante neue Tätigkeit rechtlich zulässig ist oder ob Risiken bestehen, die durch eine klärende Nachfrage beim Arbeitgeber oder eine Vertragsanpassung vermieden werden könnten. Viertens: Eine Anrechnung des Zwischenverdienstes kann der Arbeitgeber nur durchsetzen, wenn er von Ihrer Tätigkeit weiß – führen Sie die Kommunikation deshalb bewusst und dokumentieren Sie Verträge und Nachweise. Gehen Sie keine mündlichen Absprachen ohne schriftliche Bestätigung ein.
Wo eine anwaltliche Prüfung sich lohnt
Die Rechtslage bei der Freistellung ist für juristische Laien schwer zu überblicken, weil sich alles am Wortlaut einzelner Klauseln entscheidet und die Konstellationen – einvernehmliche Freistellung, einseitige Freistellung, Urlaubsfreistellung, Anrechnungsvorbehalt – unterschiedlich behandelt werden. Ein Fehler kann teuer werden: Wer eine Anrechnung ignoriert, riskiert Rückforderungen; wer ein fortgeltendes Wettbewerbsverbot verletzt, riskiert Schadensersatz und die neue Stelle. Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag erhalten haben und prüfen möchten, ob Sie während der Freistellung arbeiten dürfen, was mit Urlaub und Zeitguthaben geschieht und welche Klauseln verhandelbar sind, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne Ihre konkrete Vertragssituation und Ihre rechtlichen Handlungsmöglichkeiten – auch inhaltlich zu Ihrer Zufriedenheit und beruflichen Zukunft in München oder im gesamten Bundesgebiet.
