Sie haben einen Aufhebungsvertrag unterschrieben, die neue Stelle ist sicher – aber der offizielle Beendigungstermin liegt noch Monate zurück? Genau für diese Situation ist die Sprinterklausel gedacht. Sie räumt Ihnen als Arbeitnehmer das Recht ein, das Arbeitsverhältnis durch eine einseitige Erklärung gegenüber Ihrem bisherigen Arbeitgeber vorzeitig zu beenden, ohne dass Ihnen deswegen Nachteile bei der vereinbarten Abfindung entstehen. Die Ausübung erfordert aber mehr als eine kurze E-Mail: Sie ist formgebunden, fristgebunden und will organisatorisch gut vorbereitet sein. Ein Fehler bei Form oder Timing kann den gesamten Vorteil zunichtemachen.
Kurz zusammengefasst
- Die Sprinterklausel ist ein vertraglich eingeräumtes Sonderkündigungsrecht: Sie erklären einseitig, aber schriftlich, dass das Arbeitsverhältnis vor dem vereinbarten Termin endet.
- Die Erklärung muss eigenhändig unterschrieben im Original zugehen – E-Mail, Fax oder Scan genügen nicht; zitiert werden kann die Formanforderung aus § 623 BGB in Verbindung mit § 126 BGB.
- Die im Aufhebungsvertrag vereinbarte Ankündigungsfrist (häufig zwei Wochen oder mehrere Arbeitstage) muss eingehalten werden; sie beginnt mit dem Zugang Ihrer Erklärung.
- Der neue Job darf erst zu dem Beendigungstermin angetreten werden, den Ihre Erklärung ausweist – nicht vorher.
- Nicht gezogenen Urlaub und offene Abrechnungen klären Sie am besten schon vor der Ausübung.
- Access und Nachweis sichern: Notieren Sie, wann und wie Ihr Schreiben zugegangen ist.
Was eine Sprinterklausel überhaupt bewirkt
Kurz gesagt: Sie verkürzen die vereinbarte Restlaufzeit Ihres Arbeitsverhältnisses auf eigenen Wunsch, ohne Ihre Abfindung zu gefährden. Üblich ist, dass sich die Abfindung im Gegenteil erhöht – meist um einen Teil der Bezüge, die durch Ihren früheren Weggang eingespart werden. Ob und in welcher Höhe das gilt, steht in Ihrem Aufhebungsvertrag; deren Berechnung ist nicht Gegenstand dieses Beitrags. Wichtig für die Ausübung ist allein: Das Arbeitsverhältnis endet nicht automatisch, wenn Sie einfach einen neuen Job beginnen. Sie müssen die Klausel aktiv nutzen. Rechtsächlich handelt es sich um ein einseitiges Gestaltungsrecht, das wie eine Kündigung von Ihnen ausgeübt wird. Genau deshalb gelten strenge Anforderungen an Form und Zugang.
Wem gegenüber erklären Sie das vorzeitige Ausscheiden – und in welcher Form?
Die Erklärung geht gegenüber Ihrem bisherigen Arbeitgeber ab. Genügt dafür eine E-Mail an die Personalabteilung? Nein – und das ist der häufigste Stolperstein. Weil die Ausübung der Sprinterklausel rechtlich einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch Sie entspricht, unterliegt sie dem Schriftformerfordernis des § 623 BGB. Das bedeutet konkret: ein von Ihnen eigenhändig unterschriebenes Originalschreiben, kein Telefax, keine eingescannte Unterschrift, keine E-Mail, keine mündliche Absprache. Wer die Form verfehlt, hat die Klausel schlicht nicht wirksam ausgeübt – und läuft Gefahr, den neuen Job nicht wie geplant antreten zu können, weil das alte Arbeitsverhältnis unverändert fortbesteht.
Inhaltlich genügt ein knapper, eindeutiger Text: die Berufung auf die Sprinterklausel (idealerweise mit Ziffer des Aufhebungsvertrags), das Datum und der Beendigungstermin, den Sie für richtig halten. Achtung: Den Termin bestimmen Sie innerhalb der vertraglichen Grenzen selbst. Trägt der Aufhebungsvertrag eine Ankündigungsfrist von zwei Wochen zum Monatsende, dann ist Ihre Erklärung so zu formulieren, dass diese Frist eingehalten wird.
Praktischer Hinweis aus unserer anwaltlicher Tätigkeit: Übergeben Sie das Schreiben am besten persönlich gegen kurze Empfangsbestätigung – mit Datum, Name des Empfängers und Unterschrift – oder senden Sie es per Einwurf-Einschreiben. Der Nachweis des Zugangs kann später entscheidend werden, wenn der Arbeitgeber bestreitet, rechtzeitig informiert worden zu sein. Eine bloße Kopie ohne Zugangsnachweis ist im Streitfall fast wertlos.
Die Frist richtig berechnen: wann darf der neue Job beginnen?
Zunächst: Die maßgebliche Frist ist nicht gesetzlich einheitlich vorgegeben, sondern ergibt sich aus Ihrem Aufhebungsvertrag. Typisch sind Ankündigungsfristen zwischen drei Arbeitstagen und vier Wochen. Manche Klauseln verlangen zudem, dass die Beendigung „zum Monatsende“ oder „zum Quartalsende“ erfolgt. Lesen Sie die Klausel deshalb Wort für Wort – nicht paraphrasierend – und prüfen Sie drei Punkte: die Länge der Ankündigungsfrist, ein etwaiges Enddatum, bis zu dem die Klausel überhaupt noch nutzbar ist, und die zulässigen Beendigungstermine.
Die Fristberechnung folgt den allgemeinen Regeln der §§ 186 ff. BGB: Der Tag, an dem Ihre Erklärung zugeht, zählt nicht mit. Ist eine Frist von zwei Wochen vereinbart und geht Ihr Schreiben am Montag zu, endet das Arbeitsverhältnis frühestens zwei Wochen später, also am übernächsten Montag. Wichtig: Der Lauf beginnt mit dem Zugang beim Arbeitgeber, nicht mit dem Absenden. Rechnen Sie daher Postlaufzeiten ein und kalkulieren Sie lieber einen Puffer ein, wenn das Startdatum beim neuen Arbeitgeber bereits feststeht.
Wichtig: Ihr Arbeitsverhältnis endet genau zu dem Termin, den Sie in Ihrer schriftlichen Erklärung genannt haben. Erst ab diesem Termin dürfen Sie beim neuen Arbeitgeber arbeiten. Wer schon „nebenbei“ den neuen Job antritt, während das alte Arbeitsverhältnis noch läuft, riskiert Abmahnung und Schadensersatzansprüche des bisherigen Arbeitgebers – auch eine Aufhebungsvertragssituation schützt davor nicht. Stimmen Sie den Starttermin deshalb so ab, dass er frühestens am Tag nach der Beendigung liegt.
Organisatorisches rund um die Ausübung: Urlaub, Rückgaben und Übergabe
Die Ausübung löst praktische Folgefragen aus, die Sie besser vorher klären. Erstens der Urlaub: Prüfen Sie, ob der Aufhebungsvertrag regelt, dass Resturlaub während der Freistellung genommen oder auf die Sprinterleistung angerechnet wird. Gibt es keine Anrechnungsregel, können Sie nach dem vorzeitigen Ausscheiden noch Urlaubsabgeltungsansprüche haben – die Details hierzu können im Einzelfall streitig sein. Wer die Klausel zieht, ohne den Urlaub zu prüfen, verschenkt unter Umständen Geld oder Ansprüche. Zweitens die Rückgabe von Gegenständen: Laptop, Firmenkarte, Dienstwagen oder Zutrittsausweise sollten Sie zum Beendigungstermin geordnet zurückgeben – mit einfacher Dokumentation, was Sie wann wem übergeben haben. Drittens die klassischen Beendigungsformalitäten: ein wohlwollendes Arbeitszeugnis und Ihre Arbeitspapiere stehen Ihnen auch bei vorzeitigem Ausscheiden zu; fordern Sie beides mit Ihrer Erklärung oder kurz danach an, solange der Kontakt noch unkompliziert ist.
Aus anwaltlicher Sicht lohnt vor der Ausübung noch ein Blick auf zwei mögliche Fallstricke. Manche Freistellungsregelungen sehen die Anrechnung anderweitig erzielten Verdienstes vor. Nimmt der Wortlaut eine solche Anrechnung nicht ausdrücklich auf den Fall des vorzeitigen Ausscheidens bezogen, kann unklar sein, ob der neue Verdienst Ihre Freistellungsvergütung mindert – hier lohnt eine kurze Prüfung der Vertragskombination, bevor Sie die Klausel ziehen. Und: Die Ausübung kommt einem Aufhebungs- beziehungsweise Kündigungsszenario gleich. Zwar ist die Sprinterklausel vom Arbeitgeber selbst eingeräumt und die vorzeitige Beendigung liegt in seinem Interesse; gleichwohl empfehlen wir, keine Mehraufwand-Situationen zu provozieren – etwa Überstunden unangemessen aufzuschieben oder Übergaben zu verschleppen, wenn der Arbeitgeber dies angefragt hat. Konflikte kurz vor der Beendigung gefährden Zeugnis und einvernehmliche Abwicklung unnötig.
Was passiert, wenn Sie die Frist nicht mehr einhalten können?
Manchmal klappt das Timing nicht: Der neue Arbeitgeber will Sie früher haben, als die Ankündigungsfrist es hergibt. Dann steht die Klausel faktisch nicht mehr zur Verfügung, wenn die Restlaufzeit kürzer ist als die Ankündigungsfrist. In diesem Fall gibt es zwei Wege: Sie versuchen eine einvernehmliche Verkürzung mit dem bisherigen Arbeitgeber – idealerweise schriftlich und bestätigt –, oder Sie verhandeln mit dem neuen Arbeitgeber einen späteren Starttermin. Eine stillschweigende „Duldung“ des Arbeitgebers sollten Sie nicht darauf vertrauen, dass das Arbeitsverhältnis schon früher endet. Ohne wirksame Ausübung oder Änderungsvereinbarung läuft es bis zum vereinbarten Termin weiter.
Beispiel: Herr K. hat einen Aufhebungsvertrag zum 30. September, die Sprinterklausel verlangt eine Ankündigungsfrist von zwei Wochen zum Monatsende. Sein neuer Arbeitgeber bittet um einen Start zum 1. August. Sein Schreiben geht erst am 20. Juli zu – die Frist zum 31. Juli wäre also gerade noch eingehalten, wenn die Klausel „zum Monatsende“ verlangt, aber die Beendigung erst zum 31. August erlauben würde, wenn die Frist nicht bis Monatsende reichte. Herr K. prüft den Wortlaut und reicht seine Erklärung nicht per E-Mail ein, sondern eigenhändig unterschrieben gegen Empfangsbestätigung – so ist im Zweifel klar, dass er den frühestmöglichen Termin genommen hat und der neue Job planmäßig beginnen kann.
So gehen Sie in der richtigen Reihenfolge vor
Wenn Sie die Sprinterklausel nutzen wollen, hat sich folgende Reihenfolge bewährt: Lesen Sie zunächst die Klausel samt Freistellungs- und Urlaubsregelungen im Aufhebungsvertrag vollständig. Bestimmen Sie daraus den frühestmöglichen Beendigungstermin und tragen Sie ihn mit dem Starttermin beim neuen Arbeitgeber zusammen. Schreiben Sie dann das Ausübungsschreiben – kurz, schriftlich, eigenhändig unterschrieben – und lassen Sie es mit nachweisbarem Zugang zugehen. Klären Sie parallel Urlaub, Rückgaben, Zeugnis und Arbeitspapiere und dokumentieren Sie die Übergabe. Und ganz wichtig: Unterschreiben Sie keinen neuen Aufhebungsvertrag und keine Änderung Ihrer Abfindungsvereinbarung „auf Zuruf“ der Personalabteilung, nur weil der neue Termin unpassend erscheint. Jede Abweichung vom unterschriebenen Vertrag verdient eine eigene Prüfung.
Vorbeugen statt improvisieren: kleiner Check vor dem Absenden
Ein Punkt, der in der Praxis immer wieder übersehen wird: Der Aufhebungsvertrag kann ein letztes mögliches Ausübungsdatum enthalten – etwa „spätestens drei Monate vor dem Beendigungstermin“. Wer diese Grenze verpasst, verliert das Sonderkündigungsrecht, auch wenn die Restlaufzeit an sich noch lang genug wäre. Prüfen Sie deshalb vor dem Absenden des Schreibens noch einmal drei Dinge: Steht ein spätester Ausübungszeitpunkt in der Klausel? Läuft Ihre Probezeit beim neuen Arbeitgeber erst nach dem Starttermin an – und ist das für Sie in Ordnung? Und haben Sie eine Kopie Ihres unterschriebenen Ausübungsschreibens samt Zugangsnachweis für Ihre Unterlagen behalten? Diese drei Minuten Sorgfalt ersetzen späteren Streit.
Der schnellere Start will gut vorbereitet sein
Die Sprinterklausel ist ein wertvolles Instrument, um nach einem Aufhebungsvertrag ohne Verzögerung in die neue Stelle zu wechseln. Entscheidend für den Erfolg sind allein die korrekte Ausübung: die gehörige Schriftform, die Einhaltung der vertraglichen Ankündigungsfrist und der sauber dokumentierte Zugang beim bisherigen Arbeitgeber. Versäumnisse lassen sich nachträglich kaum heilen. Wenn Sie unsicher sind, ob Ihre Klausel bereits wirksam genutzt wurde, welche Frist in Ihrem konkreten Aufhebungsvertrag gilt oder wie Sie den Übergang zwischen altem und neuem Arbeitgeber rechtssicher gestalten, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne Ihren Aufhebungsvertrag und Ihre Ausübungserklärung und begleiten Sie beim Wechsel in die neue Position.
