Sie haben einen Aufhebungsvertrag vorliegen, und darin steht ein Satz wie: „Der Arbeitgeber erteilt dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes Arbeitszeugnis.“ Das klingt zunächst beruhigend – ist aber aus Arbeitnehmersicht eine der unpräzisesten Formulierungen, die in Aufhebungsverträgen vorkommen. Denn was „wohlwollend“ bedeutet, entscheidet am Ende allein der Arbeitgeber, wenn Sie die Details nicht vorher verbindlich vereinbaren. Nach § 109 Abs. 1 GewO haben Sie ohnehin einen gesetzlichen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – und auf Verlangen sogar auf ein qualifiziertes Zeugnis mit Angaben zu Leistung und Verhalten. Eine vage Wohlwollens-Klausel schafft über dieses gesetzliche Minimum hinaus häufig wenig Verbindliches. Wer sich auf sie verlässt, riskiert später ein Zeugnis, das die eigenen Erwartungen enttäuscht.
Kurz zusammengefasst
Ein „wohlwollendes Zeugnis“ ist keine definierte Notenstufe – die Formulierung verpflichtet den Arbeitgeber zu nichts Konkretem über das gesetzliche Mindestmaß hinaus. Vereinbaren Sie deshalb vor der Unterschrift:
- die Zeugnisart: qualifiziertes Endzeugnis mit Leistung und Verhalten, bei längerer Ausscheidefrist zusätzlich ein Zwischenzeugnis (§ 109 Abs. 1 GewO),
- eine konkrete Note, etwa „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ statt des unbestimmten Wortes „wohlwollend“,
- den Beendigungsgrund, etwa „auf eigenen Wunsch“ oder „im besten beiderseitigen Einvernehmen“,
- eine Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel – auf die Sie gesetzlich keinen Anspruch haben,
- idealerweise den vollständigen Zeugnistext als Anlage zum Aufhebungsvertrag.
Was ein „wohlwollendes“ Zeugnis rechtlich tatsächlich bedeutet
„Wohlwollen“ ist ein Grundsatz, der für jedes Arbeitszeugnis gilt, nicht eine Note. Danach muss ein Zeugnis inhaltlich wahr sein und zugleich so formuliert werden, dass es Ihr weiteres berufliches Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschwert. Beides zusammen eröffnet dem Arbeitgeber aber einen erheblichen Spielraum: Auch ein durchschnittliches oder knapp befriedigendes Zeugnis kann „wohlwollend“ im rechtlichen Sinne sein.
Der entscheidende Punkt ist die Schlussbeurteilung der Leistung. In der Praxis hat sich hierfür eine sechsstufige Skala durchgesetzt, die jeder Personalleiter liest und sofort einordnet: „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ entspricht der Note sehr gut, „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ der Note gut, „zu unserer vollen Zufriedenheit“ oder „stets zu unserer Zufriedenheit“ befriedigend. Schon die Formulierung „zu unserer Zufriedenheit“ ohne jeden Zusatz wird als ausreichend gelesen, und Umschreibungen wie „insgesamt“ oder „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit“ gelten als mangelhaft.
Genau hier liegt das Problem der Wohlwollens-Zusage: Sie sagt nichts darüber, auf welcher Stufe dieser Skala Ihr Zeugnis landen wird. Aus anwaltlicher Sicht ist deshalb der häufigste Streitpunkt nicht, ob überhaupt ein Zeugnis erteilt wird – das wäre eindeutig –, sondern welche Gesamtnote das Zeugnis trägt und ob der Arbeitgeber sich später an die vermeintliche Abrede hält. Wer nur „wohlwollend“ vereinbart hat, dem bleibt im Streitfall oft nur die Rückkehr auf das gesetzliche Niveau.
Warum eine konkrete Zeugnisnote vereinbart werden sollte
Eine einzelne Note im Aufhebungsvertrag zu fixieren, ist die wirksamste Absicherung. Sie schlägt die Lücke zwischen dem unbestimmten „wohlwollend“ und dem, was Sie tatsächlich im Zeugnis lesen möchten. Die Vertragssprache ist dabei entscheidend: Wichtig ist, die Note mit der Formulierung zu vereinbaren, die in der Zufriedenheitsskala einer bestimmten Note entspricht, und diese wörtlich in den Vertrag aufzunehmen – etwa: „Das Zeugnis enthält die Leistungsbeurteilung ‚stets zu unserer vollen Zufriedenheit‘ und die Verhaltensbeurteilung ‚stets einwandfrei‘.“
Ein Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird: Die Leistungs- und die Verhaltensbeurteilung sind zwei getrennte Aussagen. Ein Arbeitgeber kann eine überdurchschnittliche Leistung bescheinigen und zugleich das Sozialverhalten nur knapp oder gar nicht hervorheben. Achten Sie deshalb darauf, beide Bewertungen getrennt und eindeutig zu vereinbaren. Ebenso relevant ist der Beendigungsgrund: Der Arbeitgeber darf Art und Grund des Ausscheidens nur mit Ihrer Zustimmung im Zeugnis erwähnen. Bei einem Aufhebungsvertrag bietet es sich an zu vereinbaren, dass das Zeugnis ausweist, Sie verließen das Unternehmen „auf eigenen Wunsch“ oder das Arbeitsverhältnis ende „im besten beiderseitigen Einvernehmen“. Fehlt eine solche Regelung, kann der spätere Zeugnistext für neue Arbeitgeber nach einer Trennung wirken, die Sie nicht wollten – und im Bewerbungsprozess Fragen aufwerfen.
Die Schlussformel: kein gesetzlicher Anspruch, aber verhandelbar
Anders als viele Arbeitnehmer annehmen, haben Sie ohne vertragliche Abrede keinen Anspruch darauf, dass das Zeugnis mit einer Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel endet – also mit Sätzen wie „Wir bedanken uns für die gute Zusammenarbeit, bedauern sein Ausscheiden und wünschen ihm für die Zukunft alles Gute.“ Der Gesetzgeber zwingt den Arbeitgeber nicht zu solchen Höflichkeitsformeln.
Genau deshalb ist die Schlussformel im Aufhebungsvertrag ein echtes Verhandlungsfeld. Wird sie vertraglich zugesagt, ist der Arbeitgeber daran gebunden. Praktisch besonders relevant ist das Weglassen der Formel: Ein Zeugnis ohne jede Dankes- und Wunschformel fällt Personalern bei ansonsten positivem Inhalt auf und kann Nachfragen auslösen. Aus unserer anwaltlichen Praxis bei der Prüfung solcher Verträge ist deshalb einer der ersten Prüfpunkte, ob die Schlussformel ausdrücklich vereinbart wurde – ebenso wie die Frage, ob das im Vertrag zugesagte Wohlwollen möglicherweise nur die ohnehin gesetzlich geschuldete Grundpflicht beschreibt und damit für Sie keinen Mehrwert gegenüber dem gesetzlichen Anspruch nach § 109 GewO bietet.
Der Entwurf als Anlage: die sicherste Lösung
Am weitesten geht die Konkretisierung durch einen vollständigen Zeugnistext, der als Anlage dem Aufhebungsvertrag beigefügt wird. Damit steht Wortlaut, Note, Beurteilung und Schlussformel fest, bevor Sie irgendetwas unterschreiben. Spätere Auseinandersetzungen darüber, was „wohlwollend“ oder „dem beruflichen Fortkommen förderlich“ heißen sollte, entfallen praktisch vollständig.
Bei einer längeren Ausscheidefrist zwischen Unterschrift und Beendigung des Arbeitsverhältnisses empfiehlt sich eine weitere Ergänzung: ein zeitnah zu erteilendes Zwischenzeugnis, dem nach Beendigung ein inhaltlich und im Wortlaut übereinstimmendes Endzeugnis folgt. Das ist vor allem dann wertvoll, wenn Sie sich noch während der Restlaufzeit bewerben wollen oder müssen.
Ein praktischer Hinweis zum Ablauf: In Aufhebungsverhandlungen wird ein gutes Zeugnis erfahrungsgemäß häufig als Verhandlungsmasse eingesetzt – etwa gegen eine niedrigere Abfindung. Das ist nicht per se problematisch, solange Sie den Zusammenhang kennen und bewusst abwägen. Riskant wird es, wenn die Zeugniszusage vage bleibt, der Arbeitgeber sie aber bereits als konkretes Zugeständnis wertet. Konkretisieren Sie deshalb die Zeugnisklausel zuerst, bevor Sie über weitere Punkte wie Abfindungshöhe oder Resturlaub verhandeln.
Beispiel: Wie eine unklare Zusage nach hinten losgehen kann
Ein Arbeitnehmer unterschreibt einen Aufhebungsvertrag mit der Klausel, er erhalte ein „wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis“. Nach seinem Ausscheiden erhält er ein Zeugnis mit der Beurteilung „zu unserer vollen Zufriedenheit“ – rechtlich betrachtet eine befriedigende, also mittlere Durchschnittsnote – und ohne Dankes- und Wunschformel. Gegen beide Punkte hat er aus der Klausel heraus kaum etwas Greifbares: „Wohlwollend“ umfasst nach Auffassung des Arbeitgebers auch eine Durchschnittsbeurteilung, und einen Anspruch auf die Schlussformel gibt es ohne ausdrückliche Zusage nicht. Hätte im Vertrag gestanden, das Zeugnis enthalte die Leistungsbeurteilung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ nebst Dankes- und Wunschformel, wäre der Konflikt von vornherein vermeidbar gewesen.
Diese Punkte sollten Sie vor der Unterschrift klären
Gehen Sie die Zeugnisregelung wie eine Checkliste durch. Erstens: Wird ein qualifiziertes Endzeugnis zugesagt, also eines mit Angaben zu Leistung und Verhalten? Zweitens: Ist eine konkrete Note mit der passenden Formulierung genannt? Drittens: Steht der Beendigungsgrund so im Zeugnis, wie er zu Ihrer Bewerbungsstrategie passt? Viertens: Ist die Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel ausdrücklich vereinbart? Fünftens: Ist der Zeugnistext als Anlage beigefügt, und – bei längerer Restlaufzeit – gibt es ein Zwischenzeugnis? Sechstens: Wann und wie wird das Zeugnis übergeben, idealerweise zum Beendigungstermin und nicht „auf Anfrage“?
Und eine Warnung zur Frist: Der Zeugnisanspruch besteht zwar auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiter und verjährt erst später – aber durchsetzen lässt er sich am besten, solange Sie noch im Unternehmen sind, der Arbeitgeber erreichbar ist und Sie faktisch Druckmittel haben. Nach dem Ausscheiden zieht sich mancher Arbeitgeber in der Zeugnisfrage auffällig lange zurück, und aus einem unpräzisen Aufhebungsvertrag lässt sich dann nur das gesetzliche Minimum herleiten.
Wenn der Arbeitgeber die Zusage nicht einhält
Hält sich Ihr Arbeitgeber nicht an die konkreten Vereinbarungen – etwa an die zugesagte Note oder den als Anlage beigefügten Text –, können Sie die Einhaltung vertraglich einklagen, notfalls vor dem Arbeitsgericht. Der Zeugnisanspruch aus § 109 GewO ist ein einklagbarer Anspruch; auch die Berichtigung eines unzutreffend formulierten Zeugnisses ist möglich. Bei Tatsachenangaben – etwa zur Art und Dauer der Tätigkeit – liegt die Darlegungslast dabei anders als bei der Leistungsbeurteilung. Wer eine bessere Note verlangt, muss im Streitfall die Tatsachen vortragen und beweisen, die diese Bewertung rechtfertigen. Das zeigt noch einmal, warum die Note schon im Vertrag stehen sollte: Sie verschiebt die Beweisfrage in Ihr Interesse.
Gut beraten statt gut gemeint
Ein Arbeitszeugnis begleitet Sie über Jahre in jede Bewerbung – es ist neben der Abfindung häufig der wertvollste Einzelbestandteil eines Aufhebungsvertrags. Die bloße Zusage „wohlwollend“ erfasst diesen Wert nicht. Wenn Ihnen ein Aufhebungsvertrag vorliegt und Sie sichergehen möchten, dass Zeugnisart, Note, Beendigungsgrund und Schlussformel verbindlich geregelt sind, prüfen und verhandeln wir das bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne für Sie – einschließlich der Frage, an welcher Stelle der Zeugnistext den größten Wirkungsgrad für Ihre weitere Laufbahn entfaltet. Sprechen Sie uns an, bevor Sie unterschreiben.
