Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, regelt damit regelmäßig Beendigungszeitpunkt, Abfindung und weitere Vergütungs- und Nebenleistungspositionen des Arbeitsverhältnisses. Was dabei häufig zu kurz kommt, ist das Arbeitszeugnis – obwohl gerade hier später oft gestritten wird. Der sicherste Weg, diese Auseinandersetzung von vornherein zu vermeiden, besteht darin, den vollständigen Zeugnistext bereits während der Verhandlungen abzustimmen und als Anlage zum Aufhebungsvertrag zu vereinbaren. Der Arbeitgeber ist dann an diesen Wortlaut gebunden.
Der gesetzliche Zeugnisanspruch aus § 109 GewO steht dem Arbeitnehmer zwar ohnehin zu, auch bei einer einvernehmlichen Trennung. Ob das Zeugnis jedoch inhaltlich überzeugt oder im entscheidenden Moment enttäuscht, hängt entscheidend davon ab, was im Aufhebungsvertrag steht. Ein pauschaler Satz wie „Der Arbeitnehmer erhält ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis“ lässt dem Arbeitgeber erheblichen Spielraum. Ein ausformulierter Zeugnistext als Anlage lässt ihn nicht.
Kurz zusammengefasst
Der gesetzliche Anspruch nach § 109 GewO gilt auch bei einem Aufhebungsvertrag – seine Reichweite reicht aber nur bis zum „wohlwollenden, wahren“ Zeugnis. Was nicht vertraglich vereinbart ist, fehlt später: Dankesformel, Schlussformel, Beurteilungsnoten oder eine inhaltsgleiche Auskunft sind ohne Abrede nicht erzwingbar. Der beigefügte Zeugnistext ist der Rechtsbehelf gegen Streit über den Zeugnisinhalt.
Der beste Zeitpunkt für die Abstimmung liegt vor dem Ende der Verhandlungen – danach schwindet die Bereitschaft des Arbeitgebers zur Zusammenarbeit erfahrungsgemäß deutlich. Und schließlich: Auch der beste Zeugnistext wirkt nur, wenn er Bestandteil des Vertrags und nicht bloßes Verhandlungsversprechen bleibt.
Was der Zeugnisanspruch von Gesetzes wegen umfasst – und was nicht
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer nach § 109 Abs. 1 GewO Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis, auf Verlangen ein qualifiziertes Zeugnis mit Angaben zu Leistung und Verhalten. Der Anspruch entsteht bei einvernehmlicher Beendigung bereits mit Abschluss des Aufhebungsvertrags; der Arbeitgeber muss ihn regelmäßig zu Beendigungszeitpunkt erfüllen. Die Verjährung beträgt nach § 195 BGB drei Jahre.
Der gesetzliche Anspruch reicht jedoch weniger weit, als viele Arbeitnehmer annehmen. Das Zeugnis muss wahr und von verständigem Wohlwollen getragen sein und darf das Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren. Daraus ergibt sich aber kein Anspruch auf eine bestimmte Note, auf eine Dankes-, Bedauerns- oder Wunschformel oder darauf, dass der Arbeitgeber künftigen Anfragen potenzieller neuer Arbeitgeber nur inhaltlich identisch zum Zeugnis antwortet. All das lässt sich nur vertraglich – also im Aufhebungsvertrag – verbindlich regeln. Genau hier setzt der beigefügte Zeugnistext an: Er erweitert den gesetzlichen Mindestanspruch um das, was für eine erfolgreiche Bewerbung tatsächlich den Unterschied macht.
Die Bindungswirkung: Woran der Arbeitgeber sich festhalten lassen muss
Der zentrale Vorteil der Anlage liegt in ihrer Bindungswirkung. Lautet die Vereinbarung dahingehend, dass der Arbeitnehmer „das als Anlage zu dieser Vereinbarung beigefügte qualifizierte Zeugnis“ erhält, schuldet der Arbeitgeber genau diesen Inhalt. Von diesem Wortlaut darf er nicht einseitig abweichen; der Arbeitnehmer kann die Erteilung des vereinbarten Zeugnisses notfalls vor dem Arbeitsgericht erzwingen. Vom Inhalt des Zeugnisses abweichende Formulierungen wie „ein wohlwollendes Zeugnis auf Basis des Entwurfs“ oder „der Zeugnistext wird auf Grundlage des Entwurfs formuliert“ lassen dem Arbeitgeber dagegen noch Spielraum für Abweichungen. Aus anwaltlicher Sicht ist dies der Punkt, an dem Zeugnisklauseln in Aufhebungsverträgen am häufigsten enttäuschen: Der Arbeitnehmer unterschreibt im Vertrauen auf einen Entwurf, der dann doch nicht 1:1 umgesetzt wird. Wer die Anlage vereinbart, sollte deshalb den genauen Wortlaut der Verweisungsklausel mitdenken und eindeutige Formulierungen wählen.
Aus unserer anwaltlichen Praxis wissen wir: Ein weiterer entscheidender Punkt ist, wie man formuliert, wenn der Zeugnistext nur als Arbeitnehmervorschlag vereinbart wird. Bei der Abrede „Zeugnis entsprechend dem Vorschlag des Arbeitnehmers“ trägt der Arbeitgeber die Beweislast, wenn er vom Vorschlag abweichen will – eine Konstellation, die den Arbeitnehmer deutlich besser stellt, als wenn der Arbeitgeber den Text frei entwerfen darf. Warum das wichtig ist: Im Streitfall muss der Arbeitgeber die Gründe für jede Abweichung konkret darlegen; gelingt ihm das nicht, gilt der Vorschlag.
Eine Grenze der Bindungswirkung existiert allerdings: der Grundsatz der Zeugniswahrheit. Auch im Aufhebungsvertrag kann kein Zeugnis vereinbart werden, das erkennbar falsche Tatsachen enthält. Insbesondere bei der Leistungsbeurteilung ist der Spielraum beider Seiten begrenzt. Bei der Tätigkeitsbeschreibung und den Formulierungen der Schlussformel lassen sich jedoch praktisch alle Wünsche umsetzen. Arbeitnehmer sollten deshalb den Verhandlungszeitpunkt nutzen, um within der Grenzen der Wahrheit die bestmögliche Darstellung zu erreichen.
Warum der Zeitpunkt der Abstimmung entscheidend ist
Erfahrungsgemäß ist die Bereitschaft des Arbeitgebers, im Zeugnis entgegenzukommen, während der Aufhebungsverhandlungen am größten. Das Zeugnis ist hier häufig Teil des Gesamtpakets: Der Arbeitgeber kann einen guten Zeugnistext als Verhandlungsmasse nutzen, etwa im Verhältnis zur Abfindungshöhe. Arbeitnehmer sollten umgekehrt bedenken, dass ein hervorragendes Zeugnis mit Dankesformel und überdurchschnittlicher Beurteilung wirtschaftlich wertvoll sein kann – für die Abfindungsbereitschaft, aber vor allem für die Dauer der Jobsuche.
Wird das Zeugnis erst nach Abschluss des Aufhebungsvertrags thematisiert, entfällt dieser Hebel. Der Arbeitgeber hat dann keinen Anreiv mehr, auf Formulierungswünsche einzugehen, und kann sich auf den gesetzlichen Mindestanspruch zurückziehen. Spätestens wenn die übrigen Eckpunkte – Beendigungsdatum, Abfindung, Resturlaub, Restvergütung und Nebenleistungen wie Dienstwagen oder Bonusregelungen für die Übergangszeit – ausgehandelt sind, sollte deshalb der Zeugnistext feststehen.
Was im Zeugnistext als Anlage geregelt sein sollte
Damit die Anlage ihren Zweck erfüllt, reicht ein formloser Textentwurf nicht. Aus anwaltlicher Sicht achten wir bei der Prüfung solcher Klauseln insbesondere auf folgende Punkte:
Die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung sollte in den klassischen Zeugnisformulierungen festgelegt werden, etwa „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ als gute Bewertung – denn die Formulierung der Note ist später der erste Anhaltspunkt für jeden Personaler.
Die Schlussformel mit Dank, Bedauern und guten Wünschen ist ohne vertragliche Vereinbarung nicht erzwingbar. Fehlt sie, wirkt das Zeugnis aufmerksamen Lesern oft „kühler“, als es der Verlauf des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt.
Der Beendigungsgrund sollte klar und im Interesse des Arbeitnehmers formuliert sein, etwa „auf eigenen Wunsch“ oder – bei einvernehmlicher Trennung – eine neutrale Formulierung, die keine Rückschlüsse auf eine Arbeitgeberveranlassung zulässt.
Bei einer längeren Auslauffrist empfiehlt sich die Vereinbarung eines Zwischenzeugnisses, das für Bewerbungen verwendet werden kann, verbunden mit der Abrede, dass das spätere Endzeugnis mit dem Zwischenzeugnis inhaltlich übereinstimmt – ebenfalls am besten mit festgelegtem Wortlaut der Schlussformel.
Sinnvoll kann zusätzlich eine Auskunftsklausel sein, wonach der Arbeitgeber telefonische oder schriftliche Anfragen früherer oder künftiger Arbeitgeber nur inhaltsgleich zum Zeugnis beantwortet. In größeren Unternehmen und Konzernen ist eine solche Abrede zwar praktisch schwer vollständig durchsetzbar, sie schafft aber zumindest für offizielle Stellen des Arbeitgebers eine klare Vorgabe und kann im Streitfall als Ansatzpunkt dienen.
Ein Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird, ist die Frage des Zeugnisdatums und der Ausstellungsform. Ein Zeugnis, das erst Wochen nach dem Ausscheiden ausgestellt und dann auf das spätere Datum datiert wird, kann bei künftigen Arbeitgebern Irritationen auslösen. Bei einem abgestimmten Zeugnistext im Aufhebungsvertrag lässt sich ergänzen, dass das Zeugnis auf Firmenbogen, ungeknickt und mit dem Beendigungsdatum ausgestellt wird.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber sich nicht daran hält
Hält sich der Arbeitgeber nicht an den vereinbarten Zeugnistext, hat der Arbeitnehmer zwei Wege: Er kann zunächst die Erfüllung des Vertrags verlangen und – bei Weigerung – Klage vor dem Arbeitsgericht erheben, die auf den konkreten Zeugniswortlaut gerichtet werden kann. Ein vollstreckbarer Vertrag mit ausformuliertem Zeugnistext ist dabei praktisch Gold wert, weil nicht mehr über Bewertungen gestritten werden muss, sondern nur noch über die Durchsetzung des feststehenden Wortlauts.
Hinzu kommen können Schadensersatzansprüche, wenn der Arbeitgeber das Zeugnis trotz Aufforderung und angemessener Frist nicht oder nicht ordnungsgemäß erteilt und dem Arbeitnehmer daraus ein Schaden entsteht – etwa verzögerte Bewerbungsmöglichkeiten. Schäden dieser Art sind in der Praxis zwar schwer zu beziffern und zu beweisen, ihre Androhung entfaltet gleichwohl häufig Wirkung. Warum wir diesen Punkt erwähnen: Arbeitnehmer unterschätzen oft, dass sie die Darlegungs- und Beweislast für den kausalen Schaden tragen; besser ist es deshalb, Streit über das Zeugnis von vornherein durch die Anlage zu vermeiden, statt ihn später auszufechten.
Ein typischer Ablauf, der ohne Anlage schiefgeht
Ein Arbeitnehmer unterschreibt einen Aufhebungsvertrag mit dreimonatiger Auslauffrist, Abfindung und der Formulierung, er erhalte ein „wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis“. Kurz vor Beendigung erhält er das Zeugnis – ohne Dankesformel, mit knapper Tätigkeitsbeschreibung und der Beurteilung „zu unserer Zufriedenheit“. Sein Einspruch verhallt, der Arbeitgeber verweist auf sein Beurteilungsermessen. Der Arbeitnehmer hätte klagen können – müsste dann aber bei laufender Bewerbungsphase einen mehrmonatigen Rechtsstreit über Zeugnisformulierungen führen. Mit einem beigefügten Zeugnistext wäre dieser Streit von Beginn an ausgeschlossen gewesen.
Wo der Zeugnistext hin gehört – und was Arbeitnehmer jetzt tun können
Der Zeugnistext sollte nicht per E-Mail versprochen, sondern ausdrücklich als Anlage zum Aufhebungsvertrag vereinbart und im Vertragstext eindeutig in Bezug genommen werden. Arbeitnehmer, die bereits einen Aufhebungsvertrag vorliegen haben, sollten prüfen, ob die Zeugnisklausel konkret genug ist – insbesondere ob Leistungsbeurteilung, Schlussformel und Beendigungsgrund im Wortlaut festgelegt sind. Solange noch verhandelt wird, sollte der eigene Zeugniswunsch als ausformulierter Entwurf in die Verhandlung eingebracht werden; die Bereitschaft des Arbeitgebers, einen fertigen Text zu übernehmen, ist erfahrungsgemäß größer als die Bereitschaft, selbst wohlwollend zu formulieren.
Das Zeugnis ist Teil des Verhandlungsergebnisses – nicht dessen Nachtrag
Der Zeugnisentwurf als Anlage zum Aufhebungsvertrag kostet während der Verhandlungen wenig Aufwand und spart später viel Ärger: Er erweitert den gesetzlichen Mindestanspruch um die Punkte, die über den Eindruck bei der nächsten Bewerbung entscheiden, und bindet den Arbeitgeber an einen Wortlaut, der nicht mehr einseitig verwässert werden kann. Wer einen Aufhebungsvertrag vorgelegt bekommen hat oder in laufende Trennungsverhandlungen eingebunden ist, sollte das Thema Zeugnis deshalb nicht auf die Nachtragsagenda setzen. Bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH prüfen wir Aufhebungsverträge vor der Unterschrift und formulieren Zeugnistexte, die Ihre beruflichen Perspektiven absichern – gerne besprechen wir mit Ihnen Ihre konkrete Situation.
