Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, denkt häufig zuerst an Abfindung und Freistellung. Mindestens genauso wichtig für die berufliche Zukunft ist aber eine Frage, die oft erst auffällt, wenn das Arbeitszeugnis vorliegt: Was steht dort als Beendigungsgrund? Nach § 109 Abs. 1 GewO haben Sie bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Ob ein Beendigungsgrund genannt wird, entscheidet aber grundsätzlich allein der Arbeitnehmer: Nur wenn Sie es ausdrücklich wünschen, gehört diese Angabe ins Zeugnis – und dann muss sie auch stimmen. Gerade nach einem Aufhebungsvertrag steckt in genau dieser Frage erhebliches Potenzial für Missverständnisse, Nachteile bei der nächsten Bewerbung und unnötige Auseinandersetzungen.
Das sollten Arbeitnehmer wissen
Es gibt keinen Automatismus: Nach einem Aufhebungsvertrag muss kein Beendigungsgrund im Zeugnis stehen – er wird nur auf Ihren ausdrücklichen Wunsch aufgenommen. Die Formulierung „das Arbeitsverhältnis endet im beiderseitigen Einvernehmen“ ist die übliche und für Arbeitnehmer grundsätzlich bedenkliche Variante – bedenkenlos ist sie aber nur, wenn das Arbeitsverhältnis tatsächlich einvernehmlich und nicht durch eine Arbeitgeberkündigung beendet wurde. Die Formel „auf eigenen Wunsch“ ist bei einem echten Aufhebungsvertrag meist unzulässig und kann wegen des Zeugniswahrheitsgrundsatzes nicht erzwungen werden. Haben die Parteien den Beendigungsgrund im Aufhebungsvertrag oder einem Vergleich ausdrücklich vereinbart, ist genau diese Vereinbarung für das Zeugnis maßgeblich. Die sicherste Lösung: Zeugnistext und Schlussformel bereits als Anlage zum Aufhebungsvertrag festlegen. Wichtig ist auch das Enddatum: Ein ungewöhnliches, „krummes“ Beendigungsdatum kann ohne erläuternden Beendigungsgrund den Eindruck einer fristlosen Trennung erwecken.
Warum der Beendigungsgrund nach einem Aufhebungsvertrag eine Sonderlage schafft
In einem normalen Zeugnis ist die Sache übersichtlich: Wer selbst kündigt, scheidet „auf eigenen Wunsch“ aus; wer eine Arbeitgeberkündigung erhält, kann die Aufnahme des Grundes verlangen oder besser ganz darauf verzichten. Ein Aufhebungsvertrag liegt dagegen rechtlich gesehen dazwischen. Das Arbeitsverhältnis endet nicht durch einseitige Kündigung, sondern durch beiderseitige Vereinbarung – oft nach einem Konflikt oder einer bereits ausgesprochenen Kündigung.
Das wirkt unmittelbar auf das Zeugnis. Nach § 109 Abs. 2 GewO darf ein Zeugnis keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Arbeitnehmer anders beurteilen, als es der Wortlaut erkennen lässt. Zusätzlich gelten die Grundsätze der Zeugniswahrheit und des wohlwollenden Zeugnisses: Das Zeugnis muss zutreffen, darf aber Ihr berufliches Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren. Für den Beendigungsgrund bedeutet das konkret: Der Arbeitgeber darf nur den äußeren Beendigungsvorgang beschreiben – etwa „das Arbeitsverhältnis wurde im beiderseitigen Einvernehmen aufgehoben“ –, nicht aber die Hintergründe. Ob hinter der Trennung eine verhaltensbedingte Kündigung, eine drohende fristlose Kündigung oder eine einvernehmliche Neuorientierung stand, gehört nicht ins Zeugnis. Gerade dieser Schutz macht eine gut gewählte Formulierung so wertvoll.
„Im gegenseitigen Einvernehmen“: die Standardformel und ihre Tücken
Die gängigste Formulierung nach einem Aufhebungsvertrag lautet sinngemäß: „Das Arbeitsverhältnis wurde im beiderseitigen Einvernehmen zum … beendet.“ Sie ist neutral, wahrheitsgemäß und aus Arbeitnehmersicht in der Regel die beste Grundlage, weil sie weder eine Eigenkündigung nahelegt noch den Eindruck einer Arbeitgeberkündigung erweckt.
Aus anwaltlicher Sicht lohnt aber ein genauer Blick auf zwei Punkte. Erstens gilt: Ist das Arbeitsverhältnis tatsächlich einvernehmlich beendet worden, darf der Arbeitgeber der Einvernehmensformel keinen Hinweis darauf hinzufügen, dass die Trennung auf seine Veranlassung erfolgte – etwa durch Formulierungen wie „nach Aussprache einer betriebsbedingten Kündigung einigten sich die Parteien…“. Eine solche Ergänzung wäre unzulässig, weil sie den Beendigungsvorgang einseitig belastet. Zweitens gibt es eine in der Praxis leicht übersehene Konstellation: Wurde zunächst eine Kündigung ausgesprochen und später ein Prozess- oder Abwicklungsvergleich geschlossen, in dem sich die Parteien ausdrücklich darauf einigen, dass das Arbeitsverhältnis „aufgrund der betriebsbedingten Kündigung“ endet, dann ist genau diese vereinbarte Darstellung im Zeugnis maßgeblich. Die Parteien können den Beendigungsgrund also vertraglich „festlegen“, und der Arbeitnehmer kann anschließend keine davon abweichende Wunschformel verlangen. Das ist der entscheidende Unterschied zwischen einem echten Aufhebungsvertrag und einer bloßen Abwicklungsvereinbarung nach einer Arbeitgeberkündigung – und genau diese Unterscheidung sollten Sie kennen, bevor Sie eine Zeugnisformulierung fordern.
„Auf eigenen Wunsch“ – warum diese Wunschformulierung oft scheitert
Viele Arbeitnehmer wollen im Zeugnis lesen: „Herr/Frau … verlässt uns auf eigenen Wunsch, um sich neuen beruflichen Herausforderungen zu widmen.“ Das klingt aktiver und positiver als das bloße „Einvernehmen“. Tatsächlich ist diese Formel aber die mit dem größten Risiko behaftete – jedenfalls dann, wenn sie nicht der Wahrheit entspricht.
Hat der Arbeitgeber das Ausscheiden betrieben, einen Aufhebungsvertrag angeboten oder bereits eine Kündigung ausgesprochen, ist das Arbeitsverhältnis gerade nicht „auf eigenen Wunsch“ beendet worden. Der Arbeitgeber muss eine solche Formulierung dann nicht hinnehmen, und ein Anspruch auf Zeugnisberichtigung in Richtung „Eigenwunsch“ besteht nicht – selbst wenn die Trennung am Ende auch Ihren Vorstellungen entsprochen hat. Der Zeugniswahrheitsgrundsatz schlägt hier den Wunsch des Arbeitnehmers. Umgekehrt kann es erfolgreichen Arbeitnehmern mit tatsächlicher Eigeninitiative gelingen, diese Formulierung durchzusetzen, wenn das Arbeitsverhältnis ohne vorausgegangene Arbeitgeberkündigung einvernehmlich aufgelöst wurde.
Praktisch besonders relevant ist in diesem Zusammenhang das Zusammenspiel mit der Agentur für Arbeit: Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags gilt grundsätzlich als eigenständige Lösung des Beschäftigungsverhältnisses und kann nach § 159 SGB III zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen. Die Zeugnisformulierung „auf eigenen Wunsch“ kann diese Einordnung stützen, wenn sie nicht der Realität entspricht – ein weiterer Grund, warum Arbeitgeber hier zurückhaltend sind und warum Sie den Zeugnistext niemals getrennt von den sozialversicherungsrechtlichen Folgen des Aufhebungsvertrags betrachten sollten.
Betriebliche Gründe im Zeugnis: nur wenn Sie wirklich zuordnen können
Die Formulierung „Das Arbeitsverhältnis endet aus betriebsbedingten Gründen“ oder „aufgrund betriebsbedingter Kündigung“ hat für manche Arbeitnehmer einen besonderen Reiz: Sie signalisiert künftigen Arbeitgebern, dass die Trennung nichts mit der eigenen Leistung zu tun hatte. Das ist auch der Grund, warum betriebsbedingte Kündigungen als Beendigungsgrund ausdrücklich auf Wunsch des Arbeitnehmers ins Zeugnis aufgenommen werden können.
Nach einem Aufhebungsvertrag gilt jedoch: „Betriebsbedingte Gründe“ sind eine Kündigungsabrede, keine Aufhebungsformel. Haben Sie das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag beendet, wäre die Angabe betriebsbedingter Gründe unzutreffend, solange sich die Parteien nicht gerade darauf geeinigt haben. Haben Sie dagegen nach einer ausgesprochenen Arbeitgeberkündigung einen Abwicklungs- oder Prozessvergleich geschlossen und dort ausdrücklich festgehalten, dass das Arbeitsverhältnis „aufgrund der ordentlichen betriebsbedingten Kündigung“ endet, dann darf und muss genau das so im Zeugnis stehen. In der anwaltlichen Beratungspraxis zeigt sich hier ein typischer Streitpunkt: Der Arbeitnehmer möchte die positive „betriebsbedingt“-Formel, obwohl der Aufhebungsvertrag eine andere, neutrale Formulierung vorsieht. Das funktioniert regelmäßig nicht. Wer diese Formulierung möchte, muss sie vor der Unterschrift in die Vereinbarung schreiben lassen – nicht danach.
Die strategisch beste Lösung: Zeugnistext im Aufhebungsvertrag festschreiben
Alle genannten Risiken lassen sich mit einem Instrument deutlich reduzieren: dem Zeugnisentwurf als Anlage zum Aufhebungsvertrag. Es ist gängige und empfehlenswerte Praxis, nicht nur zu vereinbaren, dass Sie „ein wohlwollendes Zeugnis“ erhalten, sondern den vollständigen Wortlaut – einschließlich der Schlussformel mit dem Beendigungsgrund – als Anlage zu fixieren und vom Arbeitgeber unterschreiben zu lassen. Bei einer längeren Auslauffrist mit Freistellung ist es sinnvoll, zusätzlich ein Zwischenzeugnis zu vereinbaren und festzulegen, dass das spätere Endzeugnis inhaltlich übereinstimmt.
Bei der Prüfung solcher Klauseln achten wir insbesondere auf drei Punkte: Erstens sollte die Schlussformel nicht nur den Beendigungsgrund, sondern auch eine Dankes- und Bedauernsformel enthalten. Diese ist zwar gesetzlich nicht erzwingbar, aber bei einem Aufhebungsvertrag üblicherweise vereinbar – ihr Fehlen kann bei künftigen Arbeitgebern Nachfragen auslösen. Zweitens sollte das Beendigungsdatum zum vereinbarten Ende passen; bei ungewöhnlichen Daten empfiehlt sich eine erläuternde Einvernehmensformulierung, damit kein Verdacht einer fristlosen Trennung aufkommt. Drittens lohnt eine Auskunftsbeschränkung: eine Vereinbarung, dass der Arbeitgeber Dritten gegenüber nur Auskünfte erteilt, die inhaltlich dem Zeugnis entsprechen. Das schützt Sie vor abweichenden mündlichen Äußerungen früherer Vorgesetzter im Bewerbungsprozess.
Was tun, wenn im Zeugnis ein falscher oder belastender Beendigungsgrund steht?
Erhalten Sie ein Zeugnis mit falschem Beendigungsgrund, haben Sie einen Anspruch auf Berichtigung – aber nur in Richtung der wahren und vereinbarten Darstellung. Sie können also verlangen, dass eine falsche „Eigenkündigungs“-Formel durch die zutreffende Einvernehmensformel ersetzt wird, wenn ein Aufhebungsvertrag geschlossen wurde. Umgekehrt gilt das Gleiche: Eine im Vergleich oder Aufhebungsvertrag vereinbarte Beendigungsbezeichnung ist auch für das Zeugnis maßgeblich und kann nicht einseitig durch eine gefälligere Version ersetzt werden. Der Anspruch auf ein ordnungsgemäßes Zeugnis kann beim Arbeitsgericht durchgesetzt werden.
Der wichtigste Ratschlag lautet deshalb: Unterschreiben Sie einen Aufhebungsvertrag nicht, bevor der Zeugnistext geklärt ist. Auszutauschende Formulierungen nachträglich einzufordern, ist rechtlich und praktisch deutlich schwieriger, als sie vor der Unterschrift zu vereinbaren. Wer den Aufhebungsvertrag bereits unterschrieben hat, sollte das erhaltene Zeugnis sofort genau prüfen und Abweichungen zeitnah beanstanden.
Fazit: Die Zeugnisformulierung gehört in die Verhandlung, nicht hinterher ins Rätselraten
Der Beendigungsgrund im Zeugnis wirkt lange nach der Unterschrift unter dem Aufhebungsvertrag nach – bei jeder Bewerbung. Die neutrale Einvernehmensformel ist bei einem echten Aufhebungsvertrag in der Regel die richtige Wahl; die Formeln „auf eigenen Wunsch“ und „betriebsbedingte Gründe“ setzen voraus, dass sie der tatsächlichen und vereinbarten Beendigung entsprechen. Die verlässlichste Absicherung ist der vollständige Zeugnistext als Anlage zum Aufhebungsvertrag.
Wenn Ihnen ein Aufhebungsvertrag vorliegt oder Sie bereits ein Zeugnis mit einem fragwürdigen Beendigungsgrund erhalten haben, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne, welche Formulierung zu Ihrer Situation passt und wie Sie sie rechtssicher durchsetzen können. Sprechen Sie uns an – gern auch kurzfristig, solange der Aufhebungsvertrag noch nicht unterschrieben ist.
