Wer einen Aufhebungsvertrag vorgelegt bekommt, findet darin häufig eine Klausel, nach der er „bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Fortzahlung der Bezüge von der Arbeitsleistung freigestellt“ wird. Das klingt zunächst wie eine attraktive Lösung: kein Stress mehr im Betrieb, Gehalt läuft weiter. Entscheidend ist aber ein oft überlesenes Wort – nämlich ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich vereinbart ist. Bei einer widerruflichen Freistellung kann der Arbeitgeber Sie während der gesamten Restlaufzeit jederzeit an den Arbeitsplatz zurückrufen, und genau daran hängen erhebliche Nachteile: Der verbliebene Urlaub wird durch die Freistellung nicht verbraucht, ein neuer Job während der Freistellung ist riskant, und auch Ihr Arbeitszeitguthaben kann schneller verschwinden, als Sie denken. Im Folgenden erläutern wir, was Arbeitnehmer über diese Klausel wissen sollten – und worauf es ankommt, bevor sie einen solchen Aufhebungsvertrag unterschreiben.
Kurz zusammengefasst
Was Arbeitnehmer wissen müssen: Eine widerrufliche Freistellung ist kein „bezahlter Urlaub“, sondern nur eine jederzeit zurücknehmbare Befreiung von der Arbeitspflicht. Der Arbeitgeber kann Sie bis zum letzten Tag des Arbeitsverhältnisses zurückrufen. Resturlaub wird durch eine widerrufliche Freistellung rechtlich nicht abgebaut – er muss separat genommen oder abgegolten werden. Ein Arbeitszeitguthaben kann dagegen auch durch die widerrufliche Freistellung verfallen. Einen neuen Job dürfen Sie während der Freistellung in der Regel nicht ohne weiteres beginnen. Und: Ob eine Freistellung widerruflich oder unwiderruflich ist, ergibt sich aus dem Wortlaut der Klausel – im Zweifel gilt die Auslegung gegen den Verwender.
Was heißt „widerruflich freigestellt“ genau?
Entscheidend für den Inhalt der Klausel ist, ob der Arbeitgeber sich den Rückruf vorbehält oder nicht. Bei einer widerruflichen Freistellung behält sich der Arbeitgeber vor, Sie während der gesamten Freistellungsphase wieder an Ihren Arbeitsplatz zu holen – sei es für Übergaben, Restarbeiten oder aus anderen Gründen. Bei einer unwiderruflichen Freistellung verzichtet er darauf; Sie sind bis zum Beendigungszeitpunkt endgültig von der Arbeitspflicht befreit.
Die Rechtsfolge ist gravierend: Wer nur widerruflich freigestellt ist, muss jederzeit damit rechnen, wieder zur Arbeit erscheinen zu müssen. Er kann die Zeit der Freistellung daher nicht frei und selbstbestimmt nutzen – und genau daran scheitert nach der Rechtslage die Anrechnung von Urlaub, wie der nächste Abschnitt zeigt. Ein wichtiger Punkt aus der Beratungspraxis: Fehlt im Aufhebungsvertrag das Wort „unwiderruflich“, liegt in aller Regel nur eine widerrufliche Freistellung vor. Die günstigere Variante muss ausdrücklich – oder durch eine eindeutig auslegbare Urlaubsanrechnungsklausel – vereinbart werden. Arbeitnehmer sollten daher nicht darauf vertrauen, dass die Freistellung „schon unwiderruflich gemeint“ war.
Der jederzeitige Rückruf: der zentrale Nachteil
Die erste und unmittelbarste Folge der Widerruflichkeit: Sie sind während der gesamten Restlaufzeit faktisch in Bereitschaft. Der Arbeitgeber kann Sie – bis längstens zum Beendigungstag – ganz oder teilweise zurückrufen, etwa weil ein Projekt doch noch betreut werden muss, ein Nachfolger wegfällt oder kurzfristig Personalbedarf besteht. Kommen Sie einem berechtigten Rückruf nicht nach, riskieren Sie im schlimmsten Fall eine Abmahnung oder sogar eine außerordentliche Kündigung – und damit auch die im Aufhebungsvertrag vereinbarte Abfindung, sofern diese an den Bestand des Vertrags gekoppelt ist.
Praktisch besonders relevant ist dieser Punkt für die Lebensplanung: Wer eine Weiterbildung bucht, ein Familienfest plant oder einen Umzug organisieren will, kann sich während der Freistellung auf nichts fest verlassen. Aus anwaltlicher Sicht achten wir bei der Prüfung solcher Klauseln deshalb zunächst darauf, ob der Rückruf an Bedingungen geknüpft ist – etwa an eine angemessene Ankündigungsfrist oder die Zustimmung des Arbeitnehmers – oder ob er völlig vorbehaltslos möglich ist. Eine Rückrufklausel ganz ohne Einschränkung ist für Arbeitnehmer regelmäßig die ungünstigste Variante und ein guter Verhandlungsansatz.
Warum bei widerruflicher Freistellung kein Urlaub abgebaut wird
Hier liegt ein Punkt, den viele Arbeitnehmer falsch einschätzen. Zwar enthalten viele Aufhebungsverträge die Formulierung, die Freistellung erfolge „unter Anrechnung von Resturlaub“. Das Problem: Diese Anrechnung greift bei einer widerruflichen Freistellung rechtlich nicht. Urlaub im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes setzt voraus, dass der Arbeitnehmer die Freizeit uneingeschränkt und selbstbestimmt zur Erholung nutzen kann (§ 7 BUrlG). Wer aber jederzeit damit rechnen muss, zurückgerufen zu werden, hat genau diese Freiheit nicht. Eine widerrufliche Freistellung erfüllt den Urlaubsanspruch daher nicht – auch dann nicht, wenn der Vertrag ausdrücklich eine Urlaubsanrechnung vorsieht.
Die praktischen Folgen dieser Konstellation sind doppelt problematisch. Erstens muss der Urlaub innerhalb der verbleibenden Laufzeit gesondert gewährt werden; gelingt das nicht mehr, wäre er eigentlich abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Zweitens – und das ist die eigentliche Gefahr – enthalten Aufhebungsverträge häufig umfassende Abgeltungs- oder Erledigungsklauseln, nach denen mit Vertragsunterzeichnung „sämtliche wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ als erledigt gelten. Steht eine solche Klausel neben einer unwirksamen Urlaubsanrechnung, droht der Verlust des Resturlaubs oder der Abgeltung. Aus unserer anwaltlichen Praxis wissen wir: Gerade der Umstand, dass die Urlaubsanrechnung bei widerruflicher Freistellung nicht funktioniert, führt später häufig zum Streit – nämlich dann, wenn der Arbeitgeber die Abgeltung mit Verweis auf die vermeintlich erfolgte Anrechnung verweigert. Arbeitnehmer sollten deshalb darauf achten, dass der verbleibende Urlaub im Vertrag entweder mit klar bezeichnetem Zeitraum gewährt oder ausdrücklich und beziffert abgegolten wird.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer unterschreibt im September einen Aufhebungsvertrag zum Jahresende. Die Freistellung ist widerruflich, „unter Anrechnung des Resturlaubs“ von zwölf Tagen. Im Dezember meldet sich der Arbeitgeber wegen einer Übergabe zurück – und verweigert im Januar die Urlaubsabgeltung mit dem Argument, der Urlaub sei doch auf die Freistellung angerechnet worden. Genau diese Auseinandersetzung lässt sich durch eine klare vertragliche Regelung von vornherein vermeiden.
Arbeitszeitkonto und Überstunden: hier gelten andere Regeln
Während die Urlaubsanrechnung bei widerruflicher Freistellung scheitert, verhält es sich mit einem Guthaben auf einem Arbeitszeit- oder Gleitzeitkonto umgekehrt: Ein Anspruch auf Freizeitausgleich aus einem Arbeitszeitkonto kann auch durch eine widerrufliche Freistellung erfüllt und damit verbraucht werden. Für Arbeitnehmer ist das ein echter Nachteil gegenüber der Urlaubsposition – das Zeitguthaben „verschwindet“ sozusagen mit der Freistellung, ohne dass es dafür einer unwiderruflichen Vereinbarung bedürfte.
Bei bereits entstandenen Ansprüchen auf Überstundenvergütung – also auf Bezahlung statt Freizeit – gilt wiederum etwas anderes: Diese kann der Arbeitgeber nicht einseitig durch die Freistellung abgelten; hierfür bedarf es einer ausdrücklichen Vereinbarung. In der anwaltlichen Beratung zeigt sich regelmäßig, dass viele Arbeitnehmer den Unterschied zwischen Gleitzeitguthaben (Freizeitausgleich) und bezahlten Überstunden nicht kennen – für die Frage, was am Ende des Arbeitsverhältnisses noch übrig bleibt, ist diese Unterscheidung aber entscheidend. Aus unserer Sicht sollte jeder Aufhebungsvertrag, der eine Freistellung enthält, deshalb ausdrücklich regeln, wie mit dem Arbeitszeitkonto und etwaigen Überstunden umgegangen wird: Abbau durch die Freistellung oder Auszahlung.
Neuer Job während der Freistellung: das größte praktische Risiko
Viele Arbeitnehmer rechnen sich die Freistellung schön: Gehalt läuft weiter, also kann ich doch schon einmal den neuen Job antreten und doppelt verdienen. Bei einer widerruflichen Freistellung ist genau das der Hauptfehler. Da Sie jederzeit zurückgerufen werden können, müssen Sie grundsätzlich arbeitsbereit bleiben. Die Aufnahme einer neuen Vollzeittätigkeit während der fortbestehenden Arbeitspflicht ist deshalb in der Regel unzulässig und kann – ebenso wie das Ignorieren eines Rückrufs – eine Abmahnung oder außerordentliche Kündigung nach sich ziehen und die Abfindung gefährden.
Ausnahme: Für die Zeiträume, in denen der Arbeitgeber Ihnen konkret Urlaub gewährt, dürfen Sie selbstverständlich einer anderen Tätigkeit nachgehen – während des Urlaubs besteht ohnehin ein gesetzliches Beschäftigungsverbot (§ 8 BUrlG). Ebenso kann der Aufhebungsvertrag eine ausdrückliche Gestattung anderweitiger Erwerbstätigkeit enthalten; manche Verträge sehen dafür sogar ein vorzeitiges Sonderkündigungsrecht vor. Fehlt eine solche Regelung, gilt: Solange Sie nur widerruflich freigestellt sind, sollten Sie einen neuen Arbeitsbeginn nicht ohne Zustimmung des Arbeitgebers auf den Beendigungstermin vorziehen. Bei einer unwiderruflichen Freistellung sieht dies anders aus – dort ist die Aufnahme einer neuen Tätigkeit grundsätzlich zulässig, und die Frage, ob anderweitiger Verdienst auf die fortlaufende Vergütung angerechnet wird, bedarf einer ausdrücklichen vertraglichen Regelung. Auch das zeigt: Die beiden Klauselvarianten unterscheiden sich wirtschaftlich erheblich.
Was wir bei der Prüfung einer Freistellungsklausel beachten
Für die anwaltliche Prüfung eines Aufhebungsvertrags mit widerruflicher Freistellung sind vor allem vier Punkte entscheidend. Erstens der Wortlaut: Steht das Wort „unwiderruflich“ – und falls ja, in welchem Zusammenhang mit der Urlaubsanrechnung? Zweitens die Urlaubsfrage: Wird der Resturlaub mit genau bezeichnetem Zeitraum gewährt, ausdrücklich beziffert abgegolten oder nur pauschal „angerechnet“ – Letzteres ist bei Widerruflichkeit wertlos? Drittens das Zeitkonto: Erlischt das Guthaben durch die Freistellung, wird es ausgezahlt oder nur „mit abgegolten“? Viertens die Erledigungsklausel: Werden mit Vertragsunterzeichnung alle Ansprüche pauschal abgegolten – inklusive des Urlaubs, der eigentlich gar nicht wirksam angerechnet wurde? Gerade der letzte Punkt wird in der Praxis leicht übersehen und ist häufig der Grund, warum aus einer scheinbar sauberen Freistellung später ein gerichtlicher Streit über Urlaubsabgeltung wird.
Die Freistellungsklausel vor der Unterschrift prüfen lassen
Eine widerrufliche Freistellung ist kein Weltuntergang, aber sie ist in der Regel die für Arbeitnehmer ungünstigere Variante: kein verlässlicher Urlaub, ein jederzeit möglicher Rückruf, der Verfall des Zeitguthabens und praktische Blockaden bei der Jobsuche bis zum Beendigungstermin. Viele dieser Nachteile lassen sich vor der Unterschrift des Aufhebungsvertrags aushandeln – etwa durch eine unwiderrufliche Freistellung mit klarer Urlaubs- und Zeitkonto-Regelung, eine Auszahlung des Resturlaubs oder die ausdrückliche Gestattung einer vorzeitigen neuen Tätigkeit. Spätestens wenn Sie eine Freistellungsklausel nicht eindeutig einordnen können, sollten Sie den Aufhebungsvertrag nicht ungeprüft unterschreiben. Bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH prüfen wir gerne, welche Nachteile die vorgelegte Klausel in Ihrer konkreten Situation mit sich bringt und welche Nachbesserungen sich realistischer Weise noch erreichen lassen.
