Wer eine Kündigung erhält, denkt meist zuerst an die Verteidigung gegen die Kündigung selbst – nicht aber an das Arbeitszeugnis. Dabei gehört das Zeugnis zu den wichtigsten Unterlagen für die berufliche Zukunft. Die gute Nachricht: Der Anspruch darauf ist gesetzlich geregelt und unabhängig davon, wer das Arbeitsverhältnis beendet hat und wie gut oder schlecht das Verhältnis zum Arbeitgeber war. Nach § 109 Abs. 1 GewO haben Sie bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis; auf Ihr Verlangen muss es auch Leistung und Verhalten bewerten. Wichtig ist allein, den Anspruch richtig anzumelden und ihn nicht sang- und klanglos verstreichen zu lassen.
Kurz zusammengefasst
Ihr Zeugnisanspruch entsteht mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und ist sofort fällig. Sie haben die Wahl zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis. Nach einer fristlosen Kündigung oder bei unklarer Beendigung gibt es Besonderheiten. Und: Der Anspruch kann durch Fristen und Verwirkung verloren gehen.
- Das einfache Zeugnis enthält Art und Dauer Ihrer Tätigkeit – dafür brauchen Sie kein besonderes Verlangen.
- Das qualifizierte Zeugnis mit Beurteilung von Leistung und Verhalten müssen Sie ausdrücklich verlangen.
- Gekündigt mit Frist? Dann sollten Sie das Zeugnis spätestens zum Ende der Kündigungsfrist erhalten.
- Auch wer selbst kündigt oder fristlos gekündigt wird, behält den vollen Anspruch.
- Der Anspruch kann arbeits- oder tarifvertraglichen Ausschlussfristen unterliegen und verwirken – nicht jahrelang warten.
Wann entsteht der Anspruch auf das Arbeitszeugnis?
Der Zeugnisanspruch entsteht mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses – nicht erst Wochen oder Monate später. Entscheidend ist der rechtliche Endzeitpunkt: Bei einer ordentlichen Kündigung ist das der Ablauf der Kündigungsfrist, bei einer fristlosen Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag der vereinbarte oder sofort eintretende Beendigungstermin.
Praktisch bedeutet das für Sie: Sie müssen nicht erst abwarten, bis das Arbeitsverhältnis tatsächlich endet. Nach § 109 Abs. 1 GewO gilt die Formulierung „bei Beendigung“ – der Anspruch kann also bereits anlässlich der bevorstehenden Beendigung geltend gemacht werden. Wenn Sie eine Kündigung mit langer Kündigungsfrist erhalten haben, können Sie Ihr Zeugnis bereits während der laufenden Frist verlangen, etwa weil Sie sich für eine neue Stelle bewerben müssen. Der Arbeitgeber muss es spätestens zum Ende der Kündigungsfrist aushändigen.
Ein Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird: Der Anspruch entsteht unabhängig davon, wie das Arbeitsverhältnis endet. Ob der Arbeitgeber kündigt, ob Sie selbst kündigen, ob ein befristeter Vertrag ausläuft oder ob eine fristlose Kündigung ausgesprochen wurde – der Zeugnisanspruch bleibt in allen Fällen bestehen. Sogar ein Arbeitnehmer, dem Vertragsbruch vorgeworfen wird und der vorzeitig ausscheidet, behält seinen Anspruch.
Einfaches oder qualifiziertes Arbeitszeugnis: Was können Sie verlangen?
Das Gesetz unterscheidet zwei Zeugnisarten, zwischen denen Sie frei wählen können. Das einfache Zeugnis enthält mindestens Angaben zu Art und Dauer Ihrer Tätigkeit – also Ihre Position, Ihre Aufgaben und den Zeitraum des Beschäftigungsverhältnisses. Dafür bedarf es keines besonderen Verlangens; Sie haben darauf ohne weitere Voraussetzungen Anspruch.
Das qualifizierte Zeugnis geht weiter: Es muss sich nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO auf Ihre Leistung und Ihr Verhalten im Arbeitsverhältnis erstrecken – also eine echte Beurteilung Ihrer Arbeitsqualität und Ihres Sozialverhaltens enthalten. Dieses erweiterte Zeugnis müssen Sie ausdrücklich verlangen. Wer im Betrieb oder im Anschreiben schlicht um ein „Arbeitszeugnis“ bittet, meint nach allgemeinem Verständnis regelmäßig das qualifizierte Zeugnis. Aus anwaltlicher Sicht empfehlen wir dennoch, die Wahl ausdrücklich zu treffen und das Wort „qualifiziertes Zeugnis“ zu verwenden – so vermeiden Sie Diskussionen, welcher Zeugnisart Ihr Verlangen eigentlich galt.
Für die Frage, welches Zeugnis für Sie günstiger ist, gilt eine einfache Faustregel, die bei der anwaltlichen Prüfung eine zentrale Rolle spielt: Bei einem einwandfrei verlaufenen Arbeitsverhältnis ist das qualifizierte Zeugnis fast immer die bessere Wahl, weil es bei Bewerbungen erwartet wird. Besteht hingegen die begründete Sorge, dass der Arbeitgeber Ihre Leistung schlecht beurteilen könnte, kann das einfache Zeugnis die taktisch klügere Option sein – denn auch ein schwaches qualifiziertes Zeugnis kann bei künftigen Bewerbungen schaden. Eine einmal erteilte schlechte Beurteilung lässt sich nicht ohne Weiteres korrigieren.
Kündigung erhalten – wie fordern Sie das Zeugnis richtig an?
Der häufigste Fehler von Arbeitnehmern besteht darin, nach dem Ausscheiden einfach abzuwarten, ob der Arbeitgeber „schon irgendwann“ ein Zeugnis schickt. Richtig ist das Gegenteil: Der qualifizierte Zeugnisanspruch muss gegenüber dem Arbeitgeber oder der Personalabteilung klar geltend gemacht werden. Das können Sie mündlich tun, sinnvoller ist aber aus Beweisgründen die schriftliche oder elektronische Form – per E-Mail oder Brief, möglichst mit Dokumentation des Zugangs.
Achten Sie in Ihrem Anschreiben auf drei Dinge: Erstens sollten Sie die Zeugnisart benennen („qualifiziertes Arbeitszeugnis“). Zweitens können Sie Vorschläge zu Aufgaben und Tätigkeiten machen, wenn Sie möchten, dass Ihr tatsächliches Aufgabengebiet zutreffend beschrieben wird – der Arbeitgeber ist daran aber nicht in jeder Hinsicht gebunden. Drittens sollten Sie eine angemessene Frist setzen. Als Faustregel für die Praxis gilt, dass der Arbeitgeber das Zeugnis spätestens mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses aushändigen muss; bei einer bereits erfolgten fristlosen Kündigung darf er mit der Ausstellung nicht mehr zuwartend zögern.
Reagiert der Arbeitgeber nicht, sollten Sie nachfassen und ihn erneut auffordern. Ein Zeugnisanspruch wird notfalls mit einer Klage beim Arbeitsgericht durchgesetzt – die auf Zeugniserteilung gerichtete Klage ist kostenmäßig für Arbeitnehmer vergleichsweise günstig, weil im Urteilsverfahren der Streitwert niedrig angesetzt wird. Das ist ein Punkt, den viele Arbeitnehmer nicht kennen: Die gerichtliche Durchsetzung des Zeugnisanspruchs ist in der Regel deutlich weniger kostspielig als etwa eine Kündigungsschutzklage.
Besonderheit: Was gilt, wenn gegen die Kündigung Klage läuft?
Viele Arbeitnehmer meinen, sie müssten mit dem Zeugnis warten, bis der Kündigungsschutzprozess abgeschlossen ist. Das ist ein Missverständnis. Der Arbeitgeber kann die Erteilung des Endzeugnisses gerade nicht mit dem Argument verweigern, über die Wirksamkeit der Kündigung sei noch nicht rechtskräftig entschieden – schließlich geht er mit der Kündigung selbst davon aus, dass das Arbeitsverhältnis beendet ist oder zum Fristablauf endet.
Für Sie ergibt sich daraus in der laufenden Kündigungsfrist und während eines Kündigungsschutzprozesses ein Wahlrecht: Sie können ein Endzeugnis verlangen oder – hilfsweise – ein Zwischenzeugnis. Das Zwischenzeugnis bietet sich an, wenn Sie sich während des Prozesses bewerben möchten, ohne dass ein künftiger Arbeitgeber aus dem Zeugnis ersieht, dass Ihr Arbeitsverhältnis bereits gekündigt ist. Aus taktischer Sicht ist in dieser Konstellation häufig folgende Reihenfolge sinnvoll: zunächst ein Zwischenzeugnis für laufende Bewerbungen, hilfsweise für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis doch endet, ein Endzeugnis.
Welche Fristen und Risiken müssen Arbeitnehmer beachten?
Anders als die dreiwöchige Klagefrist für die Kündigungsschutzklage kennt der Zeugnisanspruch keine gesetzliche starre Frist. Das bedeutet aber nicht, dass Zeit eine unbegrenzte Rolle spielt. Zwei Fallstricke sind konkret relevant.
Erstens können arbeits- oder tarifvertragliche Ausschlussfristen gelten. Solche Klauseln schreiben vor, dass Ansprüche innerhalb einer bestimmten Frist – häufig drei Monate – schriftlich geltend gemacht werden müssen, sonst verfallen sie. Ob eine Ausschlussfrist auch den Zeugnisanspruch erfasst, hängt von der Auslegung der konkreten Klausel ab. Ein Grund mehr, das Zeugnis nicht auf sich beruhen zu lassen, sondern frühzeitig und nachweisbar anzufordern.
Zweitens kann der Anspruch verwirken. Wer über Jahre hinweg nichts unternimmt, obwohl der Arbeitgeber die Ausstellung nicht verweigert hat, kann schließlich mit dem Einwand konfrontiert werden, das Zeugnis sei nicht mehr zu erteilen. Praktisch besonders relevant ist zudem die Durchsetzbarkeit: Nach dem Ausscheiden verliert der Arbeitgeber die Übersicht, aktuelle Ansprechpartner wechseln oder Betriebsteile werden veräußert. Je länger Sie warten, desto schwieriger wird regelmäßig die Beschaffung einer zutreffenden Beurteilung – ein Aspekt, der für die späteren Chancen einer Klage auf Zeugniserteilung mitentscheidend sein kann.
Ein Beispiel für die praktische Dimension: Ein Arbeitnehmer erhält Anfang des Monats die ordentliche Kündigung zum Monatsende, verlässt den Betrieb – und beschäftigt sich zunächst mit der Jobsuche und dem Arbeitsamt. Als er sich Monate später bewirbt, verlangt jedes Unternehmen ein Arbeitszeugnis. Muss er dann mit dem alten Arbeitgeber um ein Dokument feilschen, das dieser längst nachlässig verwaltet? Solche Situationen lassen sich vermeiden, indem das Zeugnis noch vor dem letzten Arbeitstag angefordert und die Aushändigung dokumentiert wird.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber das Zeugnis verweigert?
Ein qualifiziertes Zeugnis ist noch nicht automatisch ein gutes Zeugnis. Der Arbeitgeber muss das Zeugnis wohlwollend und wahrheitsgemäß formulieren; er darf den Arbeitnehmer nicht durch unrichtige oder ausgrenzende Angaben am Fortkommen hindern. Ist das erteilte Zeugnis unrichtig oder unvollständig, haben Sie Anspruch auf Korrektur. In der anwaltlichen Praxis zeigt sich häufig, dass sich Streit über Zeugnisinhalte pragmatischer lösen lässt als über die Beendigung selbst – oft im Rahmen eines Vergleichs, in den Zeugnisformulierungen einbezogen werden.
Weigert sich der Arbeitgeber vollständig, kommt nur der Weg zum Arbeitsgericht infrage. Mit einem vollstreckbaren Urteil lässt sich die Erteilung notfalls auch erzwingen. Wichtig zu wissen: Die Klage auf Zeugniserteilung ist auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich; sie unterliegt ebenfalls den oben beschriebenen Ausschlussfristen und der Verwirkung.
Nicht warten, sondern aktiv fordern
Das Arbeitszeugnis ist kein freiwilliges Goodie des Arbeitgebers, sondern ein einklagbarer Anspruch, der Ihnen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zusteht – unabhängig davon, wie das Arbeitsverhältnis geendet hat und wie der persönliche Abschied verlaufen ist. Weil die Durchsetzung mit zunehmendem zeitlichen Abstand schwieriger wird, empfehlen wir, das qualifizierte Zeugnis noch während der Kündigungsfrist schriftlich anzufordern, den Zugang zu dokumentieren und bei Verzögerungen zeitnah nachzufassen. Sind Sie unsicher, welche Zeugnisart für Ihre Situation die richtige ist oder wie Sie auf ein schlecht geratenes Zeugnis reagieren sollen, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne Ihre Möglichkeiten – vom rechtssicheren Anschreiben über die Korrektur bis zur gerichtlichen Durchsetzung Ihres Zeugnisanspruchs.
