Ein Arbeitszeugnis gibt es nicht in zwei gleichwertigen Varianten, zwischen denen der Arbeitgeber frei wählen darf: Der Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis mit Beurteilung Ihrer Leistung und Ihres Verhaltens besteht nur, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestanden hat und es zu Ende geht. Ein einfaches Zeugnis, das nur Art und Dauer der Tätigkeit beschreibt, müssen Sie dagegen praktisch immer bekommen, wenn Sie eines verlangen – auch schon während eines laufenden Arbeitsverhältnisses als Zwischenzeugnis. Wer den Unterschied kennt, verlangt beim Arbeitgeber das richtige Zeugnis und vermeidet unnötige Streitigkeiten.
Kurz zusammengefasst
Einfaches Zeugnis: nur Identität, Dauer, Art der Tätigkeit – Anspruch bei jeder Beendigung und auf Verlangen während des laufenden Arbeitsverhältnisses (Zwischenzeugnis).
Qualifiziertes Zeugnis: zusätzlich Beurteilung von Leistung und Verhalten – Anspruch nur bei Beendigung nach mehr als sechsmonatiger Beschäftigungsdauer.
Dauer der Probezeit entscheidet nicht – entscheidend ist die tatsächliche Beschäftigungsdauer von mehr als sechs Monaten.
Der Arbeitgeber kann nicht „aus Kulanz“ ein einfaches Zeugnis statt des berechtigten qualifizierten Zeugnisses ausstellen. Für die neue Bewerbung ist das qualifizierte Zeugnis regelmäßig vorzugswürdig.
Was ein einfaches Arbeitszeugnis enthält – und woran man es erkennt
Ein einfaches Zeugnis ist die Basisversion des Arbeitszeugnisses: Es bestätigt, dass Sie in einem Arbeitsverhältnis standen, nennt die Dauer der Beschäftigung und die ausgeübte Tätigkeit. Jede Beurteilung Ihres Verhaltens oder Ihrer Arbeitsleistung fehlt. Deshalb ist es inhaltlich neutral und auf den ersten Blick daran zu erkennen, dass es mit einem Satz wie „Herr X war vom … bis … als kaufmännischer Angestellter in unserem Unternehmen beschäftigt“ endet, ohne dass eine Bewertung folgt.
Der Anspruch auf ein solches Zeugnis ergibt sich für Arbeitnehmer unmittelbar aus § 109 Abs. 1 Satz 1 GewO in Verbindung mit § 630 BGB. § 630 BGB enthält die allgemeine Vorschrift für Vertragsverhältnisse, nach der jede Vertragspartei bei Beendigung des Vertragsverhältnisses ein Zeugnis über das Vertragsverhältnis verlangen kann. § 109 GewO ergänzt diese allgemeine Regel für das Arbeitsverhältnis und bestimmt zugleich, dass ein Zwischenzeugnis über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses auf Verlangen des Arbeitnehmers ausgestellt werden muss. Das bedeutet: Auch ohne Kündigung oder Aufhebung des Vertrags können Sie ein einfaches Zeugnis über den bisherigen Verlauf Ihres Arbeitsverhältnisses verlangen, wenn Sie ein berechtigtes Interesse darlegen, etwa weil Sie sich intern oder extern bewerben möchten oder weil Sie eine berufliche Weiterbildung anstreben.
Für die Frage „Was ist besser?“ heißt das bereits an dieser Stelle: Wenn Sie vor der Wahl stehen, ist das einfache Zeugnis die Mindestabsicherung, nicht die optimale Lösung.
Qualifiziertes Arbeitszeugnis: mehr Inhalt, aber strengere Anspruchsvoraussetzungen
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis enthält alles, was auch das einfache Zeugnis umfasst, zusätzlich aber eine Bewertung Ihrer Leistungen (z. B. Arbeitsbereitschaft, Arbeitsbefähigung, Arbeitserfolg) und Ihres Verhaltens (z. B. gegenüber Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen, Kunden). Es ist damit das ausführliche Dokument, mit dem ein neuer Arbeitgeber Ihre Eignung einschätzen kann.
Anspruchsgrundlage ist ebenfalls § 109 GewO, ergänzt um § 630 BGB. Die Anspruchsvoraussetzungen sind jedoch enger als beim einfachen Zeugnis. Nach § 109 Abs. 1 Satz 1 GewO muss das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden haben und es muss beendet sein oder unmittelbar vor der Beendigung stehen. Diese doppelte Voraussetzung ist praktisch wichtig: Eine lange Betriebszugehörigkeit allein genügt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis (noch) läuft – und eine kurze Beschäftigung genügt nicht, selbst wenn sie beendet ist.
Ein Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird: Es kommt auf die tatsächliche Beschäftigungsdauer an, nicht auf die vertraglich vereinbarte Probezeit. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Probezeitumstand ist entscheidend, wie lange Sie tatsächlich beschäftigt waren, also wann Sie tatsächlich eingestellt und wann das Arbeitsverhältnis tatsächlich geendet hat – nicht die bloße vertragliche Verlängerung oder der „Probezeitstatus“ als solcher. Ob eine Beschäftigungsdauer von mehr als sechs Monaten vorliegt, kann sich daher unter Umständen auch aus der Gesamtschau mehrerer befristeter Verträge desselben Arbeitgebers ergeben. Für Arbeitnehmer bedeutet das: Prüfen Sie nicht die formal eingetragene Probezeit, sondern die reale Beschäftigungsdauer.
Wann gilt welcher Anspruch – die entscheidende Abgrenzung in der Praxis
Die folgende Gegenüberstellung zeigt die typischen Konstellationen:
Beendigung nach weniger als 6 Monaten Beschäftigung → nur Anspruch auf ein einfaches Zeugnis. Beendigung nach mehr als 6 Monaten Beschäftigung → Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis; der Arbeitgeber darf nicht auf ein einfaches Zeugnis ausweichen. Laufendes Arbeitsverhältnis, Bewerbung → nur Anspruch auf ein einfaches Zeugnis, das als Zwischenzeugnis ausgestellt wird. Laufendes Arbeitsverhältnis ohne besonderen Grund → auch hier gilt: kein Anspruch auf ein qualifiziertes Zwischenzeugnis. Ausbildungsverhältnis → Anspruch auf ein einfaches Zeugnis nach § 109 Abs. 1 GewO; auf Verlangen auch ein qualifiziertes Zeugnis, das dann ggf. zusätzlich auf einer gesonderten DIN-A4-Seite ausgestellt wird.
Wichtig ist dabei: Die Voraussetzungen der Beendigung und der Beschäftigungsdauer sind kumulativ. Der Arbeitgeber kann also nicht sagen: „Ich stelle nur ein einfaches Zeugnis aus, weil Sie noch in der Probezeit stehen“ oder umgekehrt: „Ich stelle ein qualifiziertes Zeugnis aus, obwohl Sie nur vier Monate gearbeitet haben, aber als Geste der Wertschätzung.“ Stattdessen muss er die Anspruchsgrundlage korrekt anwenden: Er muss – wenn die Voraussetzungen vorliegen – das qualifizierte Zeugnis ausstellen, wenn Sie eines verlangen, und er darf – wenn die Voraussetzungen fehlen – auch ein qualifiziertes Zeugnis nicht einfach „aus Gefälligkeit“ ausstellen, wenn dies zu einer unzulässigen Form der Bewertung führen würde.
Was für Ihre Bewerbung besser ist – und warum das qualifizierte Zeugnis vorzugswürdig ist
Aus anwaltlicher Sicht empfehlen wir Arbeitnehmern, wenn ein Anspruch besteht, grundsätzlich das qualifizierte Zeugnis zu wählen. Der Grund ist einfach: Der künftige Arbeitgeber will nicht nur wissen, dass Sie überhaupt tätig waren, sondern wie Sie gearbeitet haben. Ein einfaches Zeugnis beantwortet diese Frage nicht. Es kann im schlimmsten Fall den Eindruck erwecken, es sei bewusst knapp gehalten, weil der Arbeitgeber mit Ihrer Leistung nicht zufrieden war.
Zudem ist die Wahl der Zeugnisart für die weitere Karriere nur begrenzt umkehrbar: Der Anspruch auf ein bestimmtes Zeugnis besteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, nicht als lebenslange Umtauschmöglichkeit. Wenn Sie also bei der Entgegennahme des Zeugnisses merken, dass die Zeugnisart nicht Ihren Vorstellungen entspricht, sollten Sie unverzüglich widersprechen und die Berichtigung verlangen – und nicht erst, wenn Sie sich Monate später neu orientieren. Ein späterer Berichtigungsanspruch ist zwar denkbar, wird aber mit zunehmendem Zeitablauf schwieriger durchsetzbar, weil der Arbeitgeber Ihre Leistung zunehmend schlechter beurteilen kann und Sie den Nachweis der ursprünglich erteilten Bewertung tragen müssen.
Bei der Beantwortung der Frage, welches Zeugnis „besser“ ist, kommt es allerdings auch auf Ihre konkrete Situation an: Wenn Sie sich in einem laufenden Arbeitsverhältnis befinden, ist das einfache Zwischenzeugnis häufig das einzige Dokument, das Sie realistischerweise erhalten. Auch hier gibt es aber einen anwaltlichen Praxishinweis: Der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis besteht nur, wenn Sie ein „berechtigtes Interesse“ darlegen. Ein solches Interesse liegt vor, wenn Sie etwa einen neuen Job suchen oder Ihr Arbeitgeber einen Betriebsübergang plant, während dessen Sie Ihr bisheriges Zeugnis dokumentieren wollen. Ein vages „ich will einfach mal was Schwarzes auf Weißem haben“ genügt nicht.
Diese Punkte sollten Arbeitnehmer jetzt prüfen
Wenn Sie gerade vor der Frage stehen, welches Zeugnis Sie verlangen sollen oder bereits ein Zeugnis erhalten haben, lohnt sich ein strukturierter Blick auf folgende Punkte. Sie stammen aus der anwaltlichen Praxis und helfen, typische Streitfragen im Vorfeld zu klären:
Beschäftigungsdauer prüfen: Haben Sie tatsächlich mehr als sechs Monate beim Arbeitgeber gearbeitet? Nicht die Probezeit, sondern die reale Beschäftigungszeit entscheidet über den Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis. Status klären: Ist das Arbeitsverhältnis bereits beendet oder steht es unmittelbar vor der Beendigung? Nur dann besteht der Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis; andernfalls geht es um ein Zwischenzeugnis. Berechtigtes Interesse dokumentieren: Wenn Sie ein Zwischenzeugnis verlangen, bereiten Sie den konkreten Anlass vor (z. B. laufende Bewerbung, geplanter Betriebsübergang, innerbetriebliche Versetzung). Zeugnisform und Zeugnisinhalte prüfen: Enthält das Zeugnis die zwingenden Bestandteile (Dauer, Tätigkeit, bei qualifiziertem Zeugnis: Leistungs- und Verhaltensbeurteilung) und ist es unverschlüsselt, also ohne Geheimzeichen oder verschlüsselte Abwertungen formuliert? Es muss außerdem auf einem üblichen Firmenkopfbogen (kein DIN-A5-Blatt im Hochformat) ausgestellt und vom Arbeitgeber oder einem bevollmächtigten Vertreter unterschrieben sein – sonst fehlt die für ein Zeugnis typische Urheberschaft, und das Zeugnis ist unvollständig. Verlangen schriftlich dokumentieren: Der Zeugnisanspruch sollte immer schriftlich und mit Datum geltend gemacht werden, idealerweise per Einwurf-Einschreiben oder zumindest per E-Mail mit Lesebestätigung. So können Sie den Zugang und damit die Reaktionspflicht des Arbeitgebers belegen. Keine vorschnelle Abfindung: Setzen Sie die Erfüllung Ihres Zeugnisanspruchs nicht davon abhängig, dass Sie dafür eine Verzichtserklärung oder eine „Gegenleistung“ unterzeichnen. Der Anspruch besteht unabhängig davon.
Formale Anforderungen im Überblick – kurz und praxisnah
Für beide Zeugnisarten gelten die gleichen formalen Grundregeln: Das Zeugnis muss auf Verlangen des Arbeitnehmers ausgestellt werden, es muss vollständig, wahr und wohlwollend sein und darf keine geheimen Abwertungen enthalten. Das qualifizierte Zeugnis hat einen höheren inhaltlichen Anspruch (durch die Beurteilungspflicht), aber keinen höheren formalen Standard. Beide Zeugnisse müssen vom Arbeitgeber oder einer bevollmächtigten Person unterschrieben und mit Ort und Datum versehen sein.
So setzen Sie Ihren Anspruch durch – drei typische Situationen
Fall 1 – Ende nach fünf Monaten: Sie haben Ihren Job nach fünf Monaten gekündigt bekommen. Ihr Arbeitgeber weigert sich, ein qualifiziertes Zeugnis auszustellen. Hier haben Sie nur einen Anspruch auf ein einfaches Zeugnis – und der Arbeitgeber muss das auch nicht mit „Kulanz“ begründen, weil Ihnen einfach der gesetzliche Anspruch fehlt. Sie können aber darauf hinweisen, dass er das einfache Zeugnis ordentlich ausstellen muss, und im Rahmen dessen auf eine sachgerechte Beschreibung Ihrer Tätigkeit achten.
Fall 2 – Ende nach drei Jahren, Arbeitgeber will „nur ein einfaches Zeugnis“ erteilen: Sie haben drei Jahre in einem Betrieb gearbeitet, das Arbeitsverhältnis wurde beendet. Der Arbeitgeber will Ihnen aber nur ein einfaches Zeugnis erteilen und verweist auf seine „freie Auswahl“. Das ist rechtlich unzutreffend: Bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als sechs Monaten und einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben Sie Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis. Sie können dessen Ausstellung – wie jede andere Erfüllung eines Anspruchs – gerichtlich durchsetzen.
Fall 3 – Beschäftigungsdauer strittig: Sie waren zunächst sechs Monate befristet angestellt, dann unbefristet weiterbeschäftigt, insgesamt zwei Jahre. Nun ist strittig, ob die „Beschäftigungsdauer“ die Sechsmonatsgrenze überschreitet, weil der Arbeitgeber auf den befristeten Vertrag verweist. Nach der rechtlichen Wertung zählt die tatsächliche Beschäftigungsdauer, also der Gesamtzeitraum, in dem Sie tatsächlich für den Arbeitgeber tätig waren – auch wenn er sich formal über verschiedene Verträge erstreckt.
Gute Gründe, das Arbeitszeugnis prüfen zu lassen
Ob einfaches oder qualifiziertes Zeugnis: Der Übergang zwischen beiden Arten ist fließend, die Abgrenzung der Anspruchsvoraussetzungen detailreich und die Folgen einer falschen Weigerung – in beide Richtungen – können sich unmittelbar auf Ihre Bewerbungschancen auswirken. Die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH berät Arbeitnehmer in München und überregional dazu, welcher Zeugnisanspruch im konkreten Fall besteht, wie ein korrektes Zeugnis aussehen muss und wie ein bestehender Anspruch notfalls vor dem Arbeitsgericht durchgesetzt wird. Wenn Sie unsicher sind, ob Sie ein einfaches oder qualifiziertes Arbeitszeugnis verlangen können, prüfen wir gerne Ihre Situation und empfehlen Ihnen den für Sie besten Weg.
