Eine Abmahnung wegen schlechter Leistung ist nur zulässig, wenn Sie Ihre persönliche Leistungsfähigkeit pflichtwidrig nicht ausschöpfen. Sie schulden Ihrem Arbeitgeber nach § 611a BGB Arbeit, aber grundsätzlich keinen Erfolg. Wer dagegen aus gesundheitlichen oder anderen Gründen objektiv nicht mehr leisten kann, als er leistet, verstößt nicht gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten – und darf hierfür grundsätzlich nicht abgemahnt werden. Umgekehrt gilt: Wer deutlich weniger leistet, obwohl mehr möglich wäre, kann wegen dieser steuerbaren Schlechtleistung abgemahnt werden. Für Sie als Arbeitnehmer kommt es deshalb entscheidend darauf an, ob die Abmahnung Ihr Verhalten konkret benennt oder nur pauschal ein Ergebnis bemängelt, das Sie womöglich gar nicht anders erreichen können.
Kurz zusammengefasst
Bei einer Abmahnung wegen Minderleistung gilt: Nachvollziehbar für den Arbeitnehmer ist das Schreiben nur, wenn es konkret ist – hier eine kurze Antwortbox mit den Kernpunkten.
Sie schulden die Ausschöpfung Ihrer persönlichen Leistungsfähigkeit, aber keinen bestimmten Arbeitserfolg.
Abgemahnt werden kann nur steuerbare Schlechtleistung, also das bewusste oder fahrlässige Zurückhalten von Leistung.
Fehlende Fähigkeit, Krankheit oder fehlende Eignung sind nicht abmahnbar, da Sie Ihr Verhalten nicht ändern können.
Pauschale Formulierungen wie „mangelhafte Leistung“ machen eine Abmahnung in der Regel unzulässig.
Eine zu Unrecht erteilte Abmahnung kann aus der Personalakte entfernt werden.
Der Lohn darf wegen schlechter Leistung nicht einfach gekürzt werden.
Wann ist Minderleistung abmahnbar?
Ein Arbeitgeber darf eine Abmahnung wegen unzureichender Arbeitsleistung nur aussprechen, wenn eine schuldhafte Pflichtverletzung vorliegt, die der Arbeitnehmer selbst steuern kann. Der Maßstab dafür lautet: Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er es persönlich kann. Erbracht jemand seine Leistung über einen längeren Zeitraum deutlich schlechter oder langsamer als vergleichbare Kollegen, obwohl er bei Anspannung seiner Kräfte mehr leisten könnte, liegt eine steuerbare Schlechtleistung vor. Kurz gesagt: Wer kann, aber nicht will, kann abgemahnt werden.
Von der Abmahnung zu unterscheiden ist die bloßen Umständen geschuldete Verhaltensänderung nicht leisten kann. Das gilt etwa bei fehlender körperlicher oder geistiger Eignung, bei gesundheitlichen Einschränkungen oder wenn die Minderleistung auf einer Krankheit beruht, die der Arbeitnehmer nicht zu vertreten hat. Solche Ursachen liegen in der Person, nicht im Willen. Eine Abmahnung wäre hier rechtlich sinnlos, weil sie keine Verhaltensänderung bewirken kann – und genau deshalb unzulässig.
Für die Abgrenzung ist die Betrachtung über einen längeren Zeitraum wichtig. Ein einzelner schlechter Monat, eine misslungene Woche oder ein Fehler in einer bestimmten Situation begründen für sich genommen noch keine pflichtwidrige Minderleistung. Menschen haben gute und schlechte Tage, und bei repetitiven Tätigkeiten ist eine nahezu fehlerfreie Arbeitsweise über lange Zeit kaum zu erwarten. Erst wenn die Leistung über einen längeren Zeitraum deutlich und ohne erkennbaren Grund hinter dem zurückbleibt, was vergleichbare Arbeitnehmer unter ähnlichen Bedingungen erbringen, liegt ein Indiz für eine Pflichtverletzung vor. Mehr als ein Indiz ist dieser Vergleich jedoch nicht.
Warum der Arbeitgeber keinen bestimmten Arbeitserfolg verlangen darf
Ein zentraler Punkt, der in der Praxis häufig missverstanden wird: Nach dem Arbeitsvertrag schulden Sie keine Erfolge, sondern Ihre Arbeitsleistung. Der Arbeitgeber kann von Ihnen also nicht verlangen, „durchschnittliche Ergebnisse“ oder eine bestimmte Stückzahl, Umsatz- oder Fehlerquote zu erreichen. Das liegt an der gesetzlichen Risikoverteilung: Das Risiko, dass Arbeit nicht den gewünschten Erfolg bringt, trägt grundsätzlich der Arbeitgeber. Achtung bei der Formulierung in Abmahnungen – verlangt der Arbeitgeber dort nur ein bestimmtes Ergebnis, statt die Ausschöpfung Ihrer Leistungsfähigkeit, ist das ein starkes Argument gegen die Zulässigkeit des Schreibens.
Diese Unterscheidung ist für Sie praktisch bedeutsam: Sollen Sie „bessere Zahlen“ liefern, fragt sich, ob das überhaupt von Ihnen abhängt. Sollen Sie dagegen „alles geben, was in Ihnen steckt“, fragt sich nur, ob Sie Ihre Fähigkeiten ausschöpfen – und das können Sie selbst steuern. Die Unterdurchschnittlichkeit Ihrer bisherigen Ergebnisse ist deshalb rechtlich nur ein Anhaltspunkt dafür, dass Sie vielleicht weniger leisten, als Sie könnten. Wichtig ist dabei auch: Wer sich am Durchschnitt messen lassen soll, muss in etwa die gleichen Bedingungen haben wie die Vergleichsgruppe. Sind die Vergleichswerte unbrauchbar – etwa weil andere Kollegen ganz andere Aufgaben, besseres Material oder längere Erfahrung haben –, trägt die Abmahnung an ihrer Grundlage.
Praktisch besonders relevant ist die Frage der Vergleichsgruppe. Wir achten bei der Prüfung solcher Abmahnungen zunächst darauf, mit wem Sie überhaupt verglichen werden und ob die Vergleichswerte unter annähernd gleichen Bedingungen zustande gekommen sind. In der anwaltlichen Beratung zeigt sich häufig, dass Arbeitgeber auf Zahlen zurückgreifen, die nicht sauber erhoben sind oder individuelle Umstände wie Alter, Betriebszugehörigkeit, Arbeitsgeräte oder Arbeitsanweisungen nicht berücksichtigen. Das zu belegen, ist Aufgabe des Arbeitgebers – nicht Ihre.
Diese formalen Anforderungen muss eine leistungsbezogene Abmahnung erfüllen
Eine wirksame Abmahnung muss drei Funktionen erfüllen: Sie muss das beanstandete Verhalten konkret bezeichnen, es als Pflichtverletzung rügen und Sie eindringlich auffordern, das Verhalten künftig zu ändern – verbunden mit dem Hinweis, dass im Wiederholungsfall Inhalt und Bestand Ihres Arbeitsverhältnisses gefährdet sind.
Aus diesen Funktionen folgt, was eine leistungsbezogene Abmahnung inhaltlich enthalten muss:
eine konkrete Beschreibung, welche Leistung bemängelt wird – etwa die Fehlerzahl in einem benannten Zeitraum, die bearbeitete Stückzahl gegenüber einer konkret genannten Vergleichsleistung oder ein bestimmter Vorfall mit Datum;
eine nachvollziehbare Angabe, woran die Leistung gemessen wird, soweit der Arbeitgeber dies weiß;
die Aufforderung, die persönliche Leistungsfähigkeit künftig auszuschöpfen – nicht die Aufforderung, bestimmte Ergebnisse zu erzielen.
Eine Abmahnung, die nur pauschal „mangelhafte Leistungen“, „Schlechtleistung“ oder „unzureichende Arbeitsqualität“ rügt, ohne konkrete Anlässe zu nennen, ist zu unbestimmt. Sie gibt Ihnen nicht die Möglichkeit zu verstehen, was genau bemängelt wird, und lässt sich deshalb rechtlich angreifen. Ob die Rüge hinreichend konkret ist, richtet sich allerdings nach dem, was der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Abmahnung weiß. Bei einer quantitativen Minderleistung, deren Ursachen für ihn von außen oft nicht erkennbar sind, darf er deshalb grundsätzlich die Arbeitsergebnisse, deren erhebliches Zurückbleiben hinter vergleichbaren Leistungen und den Vorwurf benennen, Sie schöpften Ihre Fähigkeiten nicht aus. Ob dieser Vorwurf zutrifft, kann dann später geklärt werden.
Ebenso wichtig ist die Warnfunktion: Aus der Abmahnung muss für Sie erkennbar sein, dass weitere Pflichtverletzungen arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung nach sich ziehen können. Eine bloße Kritik an Ihrer Arbeit, ein Feedbackgespräch oder eine Leistungsbewertung ohne diesen ernsthaften Hinweis ist keine Abmahnung – auch wenn Arbeitgeber solche Gespräche später gelegentlich so darstellen.
Was Sie bei erkannter Minderleistung beachten sollten
Was Arbeitnehmer manchmal übersehen: Die Abmahnung ist rechtlich nicht das eigentliche Problem, sondern das, was sie vorbereitet. Sie dokumentiert eine Pflichtverletzung und ist deshalb ein Baustein, den der Arbeitgeber später für eine Kündigung wegen desselben Verhaltens verwenden kann. Daraus ergibt sich der wichtigste Praxishinweis: Reagieren Sie nicht mit Nichtstun. Ignorieren Sie die Abmahnung nicht, unterschreiben Sie aber auch nichts, was Sie als Eingeständnis einer Pflichtverletzung auslegen könnten.
Konkret bietet sich folgendes Vorgehen an. Sichern Sie zunächst das Schreiben und dokumentieren Sie, wann und wie Sie es erhalten haben. Prüfen Sie dann für sich ehrlich, ob es nachvollziehbare Gründe für die bemängelte Leistung gibt – etwa gesundheitliche Einschränkungen, unklare Anweisungen, mangelnde Einarbeitung, ungeeignete Arbeitsmittel oder eine Überlastung durch zu viele Aufgaben. Solche Gründe sprechen dafür, dass keine steuerbare Pflichtverletzung vorliegt, und sollten schriftlich – etwa in Form einer Gegendarstellung – festgehalten werden. Eine Gegendarstellung dürfen Sie der Personalakte hinzufügen lassen. Bringen Sie objektive Hindernisse außerdem zeitnah gegenüber dem Arbeitgeber zur Sprache. Wer weiterarbeitet wie bisher, ohne auf eine Abmahnung zu reagieren, riskiert, dass ihm später gerade dieses Schweigen als Bestätigung der Vorwürfe ausgelegt wird.
Vorsicht ist auch bei mündlichen Gesprächsnotizen des Arbeitgebers geboten. Sagen Sie in einem Personalgespräch nicht vorschnell zu, „sich mehr anzustrengen“, ohne zu wissen, woran die Kritik überhaupt hängt. Eine unbedachte Zusage kann die Abgrenzung zwischen fehlender Fähigkeit und steuerbarer Minderleistung später zu Lasten verschieben.
Können Sie die Abmahnung aus der Personalakte entfernen lassen?
Ja, unter bestimmten Voraussetzungen. Eine zu Unrecht erteilte Abmahnung können Sie nach § 242 BGB in Verbindung mit § 1004 BGB aus der Personalakte entfernen lassen. Das Gericht prüft dann, ob die Abmahnung inhaltlich richtig ist – also ob Sie tatsächlich eine Pflichtverletzung begangen haben und das Schreiben die Voraussetzungen der Rüge- und Warnfunktion erfüllt.
Ein Entfernungsanspruch kommt insbesondere in Betracht, wenn die Abmahnung unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, wenn sie auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung beruht, wenn sie zu pauschal ist, wenn sie gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verstößt oder wenn dem Arbeitgeber kein schutzwürdiges Interesse an ihrem Verbleib in der Personalakte mehr zukommt. Für Ihren Fall bedeutet das: Eine Abmahnung, die nur ein unterdurchschnittliches Ergebnis rügt, ohne dass feststeht, dass Sie Ihre Fähigkeiten nicht ausgeschöpft haben, kann auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung beruhen und damit entfernungsfähig sein.
Für die Entfernung einer Abmahnung gibt es keine feste Frist. Sie sollten aber nicht zu lange zuwarten: Wer sich über Jahre nicht gegen eine Abmahnung wehrt, sie womöglich sogar stillschweigend hinnimmt, riskiert, dass ein Anspruch später als treuwidrig versagt wird, etwa weil das Verhalten als verziehen gewertet wird. Auch kann eine Abmahnung mit der Zeit ihre Warnwirkung verlieren, wenn Sie sich danach lange einwandfrei verhalten haben – was wiederum gegen ihren Verbleib in der Akte sprechen kann.
An dieser Stelle liegt ein Punkt, an dem Arbeitnehmer den Ernst der Lage gelegentlich verkennen: Das Entfernungsverfahren vor dem Arbeitsgericht ist der einzige Weg, eine einmal erteilte und unzutreffende Abmahnung aus der Welt zu schaffen. Ein Brief des Arbeitgebers, eine Zusicherung im Gespräch oder eine mündliche Rücknahme genügen nicht, solange das Schreiben in der Akte bleibt. Wer auf eine freiwillige Löschung „wartet“, wartet oft vergeblich.
Darf der Arbeitgeber bei schlechter Leistung das Gehalt kürzen?
Nein. Bei einer Schlechtleistung darf der Arbeitgeber die Vergütung nicht einfach mindern. Das Gehalt wird für die Arbeitszeit gezahlt, nicht für den Arbeitserfolg; das Risiko einer schlechteren Leistung trägt der Arbeitgeber. Er kann auf Minderleistung rechtlich mit Abmahnung – und im Wiederholungsfall mit einer Kündigung – reagieren, nicht aber mit einer einseitigen Lohnkürzung. Achtung: Das gilt für das Grundentgelt. Ob ein Arbeitnehmer bestimmte leistungsabhängige Zulagen verliert, wenn er vereinbarte Zielgrößen verfehlt, hängt von der konkreten arbeitsvertraglichen oder tariflichen Regelung ab.
Reagieren Sie richtig, bevor die Abmahnung Folgen entfaltet
Eine Abmahnung wegen schlechter Leistung ist kein harmloses Papier und sollte auch nicht bagatellisiert werden. Wer dagegen zu Unrecht abgemahnt wurde, hat handfeste rechtliche Möglichkeiten – von der Gegendarstellung bis zur Entfernungsklage. Die Weichen dafür werden oft in den ersten Tagen nach Erhalt des Schreibens gestellt, wenn es darum geht, die wahren Ursachen der Minderleistung zu dokumentieren und nichts zu unterschreiben, was die eigene Position schwächt.
Wenn Sie eine Abmahnung wegen unzureichender Arbeitsleistung erhalten haben und unsicher sind, ob sie zulässig ist, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne, ob die Abmahnung Ihren Pflichten tatsächlich genügt, ob sie Ihre persönliche Situation zutreffend wiedergibt und welche Schritte für Sie sinnvoll sind – etwa eine Gegendarstellung oder eine Klage auf Entfernung aus der Personalakte.
