Wer von seinem Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis mit besserer Bewertung als der Note 3 verlangt, muss dafür grundsätzlich selbst die Tatsachen darlegen und beweisen, aus denen sich die bessere Beurteilung ergibt. Den Arbeitgeber trifft nur dann die Beweislast, wenn er dem Arbeitnehmer ein unterdurchschnittliches Zeugnis ausstellen will. Gelingt es keiner Seite, ihre Behauptungen zu belegen, bleibt es bei der durchschnittlichen Bewertung. Wer die Note korrigiert haben möchte, kommt deshalb um eine sorgfältige Vorbereitung nicht herum – insbesondere um Belege wie Zielvereinbarungen, Bonusbescheide und Projektdokumentationen.
Kurz zusammengefasst
- Die Note 3 („stets zu unserer Zufriedenheit“) gilt als durchschnittliche Bewertung, auf die jeder Arbeitnehmer ohne besondere Beweise Anspruch hat.
- Wer eine bessere Note als 3 verlangt, trägt die Darlegungs- und Beweislast: Er muss konkrete Tatsachen vortragen und belegen, die eine überdurchschnittliche Leistung rechtfertigen.
- Die behauptete Branchenüblichkeit, in der Berufswelt würden fast nur gute und sehr gute Noten vergeben, verschiebt die Beweislast nicht.
- Umgekehrt muss der Arbeitgeber Tatsachen beweisen, wenn er die Leistung als unterdurchschnittlich bewertet.
- Zeugnisse können bei Bestehen beider Parteien beweisfällig bleiben, sodass es bei der Note 3 bleibt.
- Leistungsbezogene Vergütung wie Bonuszahlungen oder Zielerreichungen können den Arbeitgeber binden, wenn sie eine überdurchschnittliche Leistung bescheinigen.
- Der Anspruch auf Zeugnisberichtigung verjährt in drei Jahren; wer zu lange wartet, riskiert zudem die Verwirkung.
Was die Note im Arbeitszeugnis bedeutet
Der gesetzliche Anspruch auf ein Arbeitszeugnis ergibt sich aus § 109 GewO. Danach hat jeder Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis, das mindestens Art und Dauer der Tätigkeit angibt. Auf Verlangen muss sich das Zeugnis darüber hinaus auf Leistung und Verhalten erstrecken – das ist das sogenannte qualifizierte Arbeitszeugnis. Ein Anspruch auf ein „gutes“ oder „sehr gutes“ Zeugnis enthält das Gesetz dagegen nicht. Der Anspruch richtet sich auf ein wahrheitsgemäßes und wohlwollend formuliertes, also leistungsgerechtes Zeugnis.
In der Praxis hat sich für die Leistungsbeurteilung die sogenannte Zufriedenheitsskala durchgesetzt. Sie reicht von „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ für eine sehr gute Leistung über „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ für eine gute Leistung bis hin zu Formulierungen wie „er war bemüht“, die eine ungenügende Leistung kennzeichnen. Die Note 3 – regelmäßig ausgedrückt durch „stets zu unserer Zufriedenheit“ oder „zu unserer vollen Zufriedenheit“ – steht für eine befriedigende, also durchschnittliche Leistung. Wer eine bessere Endnote anstrebt, muss sich mit der Frage auseinandersetzen, wer im Streitfall für die Bewertung beweisen muss.
Wer muss was beweisen? Die abgestufte Beweislast
Grundsatz ist: Der Arbeitnehmer muss die Tatsachen darlegen und beweisen, die eine bessere als die durchschnittliche Bewertung rechtfertigen sollen. Der Arbeitgeber muss umgekehrt die Tatsachen darlegen und beweisen, wenn er die Leistung des Arbeitnehmers als unterdurchschnittlich beurteilt. Diese abgestufte Darlegungs- und Beweislast bedeutet für die Praxis: Ein Zeugnis mit Note 3 ist gewissermaßen der Ausgangspunkt, von dem aus beide Seiten in ihre jeweilige Richtung argumentieren und beweisen müssen.
Das klingt zunächst ungerecht, hat aber einen nachvollziehbaren Grund: Der Arbeitnehmer macht mit der Klage auf eine bessere Note einen Anspruch über das durchschnittliche Maß hinaus geltend und muss deshalb die Gründe dafür vortragen. Bloße Behauptungen wie „ich habe mich immer gut eingebracht“ oder „mein Chef war zufrieden“ genügen dafür nicht. Der Vortrag muss konkret und nachvollziehbar sein. Wer etwa eine sehr gute Note erreichen will, muss darlegen, dass er über einen längeren Zeitraum eine nicht mehr steigerungsfähige Bestleistung erbracht hat.
Wichtig ist dabei eine zweite Ebene: Der Arbeitgeber hat bei der Leistungsbeurteilung einen Beurteilungsspielraum, den die Arbeitsgerichte nur eingeschränkt überprüfen. Sie kontrollieren vor allem, ob die Bewertung von zutreffenden Tatsachen ausgeht, nicht dagegen, ob die Note im Einzelfall „gerecht“ erscheint. Deshalb ist es für den Arbeitnehmer entscheidend, gerade die Tatsachengrundlage der Beurteilung anzugreifen und mit eigenen Belegen zu widerlegen.
Was als Beweis für eine bessere Note infrage kommt
Aus anwaltlicher Sicht ist der häufigste Fehler, dass Arbeitnehmer eine bessere Note verlangen, aber keine Vorstellung davon haben, womit sich eine überdurchschnittliche Leistung überhaupt belegen lässt. Wir achten bei der Prüfung solcher Fälle deshalb zuerst darauf, welche dokumentierten Leistungsträger vorhanden sind. Besonders wertvoll sind:
- Zielerreichungen und variable Vergütung: Bonusbescheide, Prämienzahlungen oder Erfolge bei vereinbarten Zielen. Wichtig dabei: Eine leistungsorientierte Bezahlung, die dem Arbeitnehmer eine überdurchschnittliche Leistung bescheinigt, kann den Arbeitgeber im Zeugnisstreit binden, wenn er sich nicht zugleich von dieser Bewertung distanziert.
- Schriftliche Leistungsrückmeldungen: Jahresgespräche, Projektfeedback, Kundenlob oder Evaluationsberichte.
- Beförderungen, Übernahme höherwertiger Aufgaben, Auszeichnungen oder die Übertragung von Verantwortung wie die Einarbeitung neuer Kollegen.
- Der innerbetriebliche Vergleich: Wenn der Arbeitnehmer Aufgaben übernimmt, die vergleichsweise komplex oder umfangreich sind, spricht das für eine überdurchschnittliche Bewertung.
Wer solche Unterlagen nicht mehr besitzt, sollte sie frühzeitig – idealerweise noch während des laufenden Arbeitsverhältnisses – zusammenstellen. Nach dem Ausscheiden wird die Beschaffung von Beweisen erfahrungsgemäß deutlich schwieriger, zumal der frühere Arbeitgeber kaum Anlass hat, dem ehemaligen Mitarbeiter Unterlagen für ein besseres Zeugnis zu liefern. Ein weiterer Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird: Nimmt der Arbeitnehmer ein erhaltenes Zeugnis rügelos entgegen und verwendet es bei Bewerbungen, kann dies als Annahme der Leistung gelten. Im Streitfall kehrt sich die Beweislast dann zulasten des Arbeitnehmers um, sodass er sämtliche Mängel des Zeugnisses darlegen und beweisen muss. Wer mit einer Note unzufrieden ist, sollte sie deshalb nicht vorschnell akzeptieren, sondern zeitnah und deutlich widersprechen.
Häufige Missverständnisse über die Zeugnisnote
Ein verbreitetes Missverständnis betrifft die Notenvergabe in der Praxis. Viele Arbeitnehmer meinen: Wenn in der Branche ohnehin fast nur gute und sehr gute Noten vergeben würden, müsse der Arbeitgeber schon beweisen, warum er eine schlechtere Note schreibt. Das ist nicht der Fall. Selbst wenn in einer Branche überdurchschnittlich häufig bessere Beurteilungen erteilt werden, bleibt es dabei, dass der Arbeitnehmer, der eine bessere als die durchschnittliche Note erreichen will, hierfür Tatsachen vortragen und beweisen muss.
Zweites Missverständnis: Ein „gutes“ Arbeitszeugnis als Selbstverständlichkeit. Tatsächlich bildet die Note 3 den Maßstab einer ordnungsgemäßen, durchschnittlichen Erfüllung der Arbeitspflichten.
Drittens: Manche Arbeitnehmer glauben, die Beurteilung des Arbeitgebers sei einer gerichtlichen Kontrolle vollständig entzogen. Das stimmt nicht. Zwar hat der Arbeitgeber einen Beurteilungsspielraum, dieser ist aber an die Grenze der Billigkeit gebunden. Eine gerichtlich durchsetzbare Korrektur ist deshalb möglich, wenn die Bewertung auf unzutreffenden Tatsachen beruht oder die Grenze des Beurteilungsspielraums in anderer Weise überschritten wird.
Wie die Korrektur eines schlechten Zeugnisses durchgesetzt wird
Rechtlich geht es um zwei Klagevarianten: die Klage auf Erteilung eines (ordnungsgemäßen) Zeugnisses, wenn noch keins oder ein unvollständiges Zeugnis vorliegt, und die Klage auf Berichtigung eines bereits erteilten Zeugnisses. Im Wege der Zeugnisberichtigung macht der Arbeitnehmer seinen ursprünglichen Zeugnisanspruch erneut geltend und muss zunächst die Voraussetzungen des Zeugnisanspruchs nachweisen. Anschließend ist es Sache des Arbeitgebers zu beweisen, dass er durch ein ordnungsgemäßes, insbesondere leistungsgerechtes Zeugnis erfüllt hat.
Was das Ergebnis im Einzelnen betrifft, bleibt eine für Arbeitnehmer ernüchternde, aber wichtige Konsequenz der abgestuften Beweislast: Bleibt sowohl der Arbeitnehmer mit seinen Tatsachen für eine bessere Note als auch der Arbeitgeber mit seinen Tatsachen für eine schlechtere Note darlegungs- oder beweisfällig, verbleibt es bei einer durchschnittlichen, befriedigenden Bewertung. Wer also die Note 2 oder besser erreichen will, sollte die Entscheidung über eine Klage davon abhängig machen, wie gut die eigene Beweislage tatsächlich ist.
Beispiel: Eine Sachbearbeiterin erhält nach vier Jahren ein Zeugnis mit der Note 3. Sie hält sich für besser, hat aber nur die mündliche Rückmeldung ihrer Vorgesetzten im Kopf. Ohne schriftliche Belege wird eine Korrekturklage regelmäßig schwer durchsetzbar sein. Hat sie dagegen Bonusbescheide, die ihr Zielabweichungen von über hundert Prozent bescheinigen, und ein positives Jahresgespräch, verschiebt sich die Bewertungsmacht deutlich zu ihren Gunsten – der Arbeitgeber müsste seinerseits Tatsachen vortragen, die einer besseren Note entgegenstehen.
Was Arbeitnehmer jetzt konkret tun sollten
Wer mit der Note im Zeugnis nicht einverstanden ist, sollte zunächst umgehend widersprechen – schriftlich und nachvollziehbar begründet, idealerweise mit konkreten Belegen. Vage Unzufriedenheit oder gar Beschimpfung des Arbeitgebers helfen nicht weiter und können das Verhältnis unnötig belasten. Zweitens sollte der Arbeitnehmer alle verfügbaren Leistungsnachweise zusammenstellen und darauf achten, dass die begehrte neue Note auch exakt benannt wird. Formulierungen wie „Ich möchte ein besseres Zeugnis“ sind zu unbestimmt; klarer ist: „Ich beanspruche die Note 2, ausgedrückt durch die Formulierung ‚stets zu unserer vollen Zufriedenheit‘.“
Drittens sollten Fristen beachtet werden: Der Zeugnisanspruch und der Anspruch auf Berichtigung verjähren in drei Jahren; wer über längere Zeit nichts unternimmt, obwohl er könnte, riskiert zudem die Verwirkung des Anspruchs. Viertens sollte vor einer Klage realistisch eingeschätzt werden, ob die eigene Beweislage eine bessere Note trägt. Genau hier lohnt sich eine anwaltliche Einschätzung, bevor Zeit und Kosten in ein Verfahren investiert werden, das wegen fehlender Belege von vornherein aussichtslos wäre. Vor dem Arbeitsgericht München wie auch vor jedem anderen Arbeitsgericht gilt der Grundsatz der abgestuften Beweislast in gleicher Weise.
Gute Noten verlangen gute Belege – lassen Sie Ihre Zeugnisbewertung prüfen
Wer ein besseres Arbeitszeugnis als die Note 3 beansprucht, sollte die eigene Beweislage kennen, bevor er den Arbeitgeber auffordert oder klagt. Gerade die Zusammenstellung der richtigen Unterlagen, die Formulierung eines klaren Änderungsverlangens und die realistische Einschätzung der Erfolgsaussichten entscheiden über den Ausgang. Wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH beraten Arbeitnehmer zur Zeugnisberichtigung, prüfen Ihre Beweislage und sagen Ihnen offen, welche Note mit Ihren Unterlagen durchsetzbar erscheint. Sprechen Sie uns an, bevor Sie ein ungeliebtes Zeugnis kommentarlos hinnehmen.
