Wer vom Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vorgelegt bekommt, trifft eine der folgenreichsten Entscheidungen im gesamten Arbeitsverhältnis. Denn mit der Unterschrift endet das Beschäftigungsverhältnis einvernehmlich – und das im Regelfall endgültig. Einen Widerruf oder eine einfache Rückabwicklung gibt es nach dem Abschluss nicht.
Das Wichtigste vorab: Sie sind rechtlich nicht verpflichtet, sofort zu unterschreiben oder den Vertrag überhaupt anzunehmen. Nutzen Sie die Zeit für eine strukturierte Erstprüfung. Die folgenden zehn Punkte zeigen Ihnen, worauf es dabei zuerst ankommt – von Beendigungsdatum und Abfindung über Freistellung und Zeugnis bis zu den Risiken beim Arbeitslosengeld.
Erst prüfen, dann unterschreiben – die Kernpunkte
Kein Zeitdruck: Niemand muss einen Aufhebungsvertrag auf der Stelle oder an einem vom Arbeitgeber gesetzten Stichtag unterschreiben. Eine Bedenkzeit gehört zur normalen Verhandlungsposition.
Schriftform zwingend: Ein Aufhebungsvertrag ist nur in schriftlicher Form mit eigenhändiger Unterschrift wirksam (§ 623 BGB). E-Mail oder WhatsApp genügen dafür nicht.
Kein Zurück nach der Unterschrift: Mündliche Zusagen, die nicht im Vertrag stehen, verfallen mit der Abgeltungsklausel meist ersatzlos. Was zählen soll, gehört in den Text.
Arbeitslosengeld doppelt gefährdet: Eine Sperrzeit von regelmäßig zwölf Wochen (§ 159 SGB III) und das Ruhen des Arbeitslosengeldes wegen der Abfindung (§ 158 SGB III) lassen sich nur vor der Unterschrift steuern.
Prüfung lohnt sich fast immer: Weil sich Beendigungsdatum, Abfindung und Klauseln in den meisten Fällen noch verhandeln lassen, ist die anwaltliche Erstprüfung oft der günstigste Schritt im gesamten Prozess.
Müssen Sie einen Aufhebungsvertrag sofort unterschreiben?
Nein. Es gibt keine gesetzliche Frist, innerhalb derer ein Arbeitnehmer einen vorgelegten Aufhebungsvertrag annehmen muss. Ein Druckmittel wie „heute unterschreiben, sonst gibt es gar nichts“ ist eine Verhandlungstaktik, keine Rechtslage. Sie können den Vertrag ablehnen, Nachbesserungen verlangen oder um Bedenkzeit bitten – und Sie tun gut daran, das schriftlich und unaufgeregt zu kommunizieren.
Wichtig für die Erstprüfung ist die Form: Der Aufhebungsvertrag bedarf zu seiner Wirksamkeit der Schriftform, die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 623 BGB). Lesen Sie das vollständige Dokument, idealerweise alle Seiten inklusive Anlagen, und fertigen Sie eine Kopie für Ihre Unterlagen an. Aus anwaltlicher Sicht gehört dazu auch, das Datum zu dokumentieren, an dem Ihnen der Vertrag übergeben wurde – etwa für Nachweise gegenüber der Agentur für Arbeit.
Ein Punkt, der in der Praxis unterschätzt wird: Viele Arbeitgeber begleiten den Entwurf mit mündlichen Zusicherungen – etwa zur Bonuszahlung, zu einer wohlwollenden Zeugnisnote oder zur Rückgabe des Firmenwagens. Solche Zusagen zählen nach der Unterschrift regelmäßig nichts, wenn der Vertrag später pauschal alle Ansprüche für abgegeltet erklärt. Der Prüfmaßstab lautet deshalb: Steht es im Vertrag? Wenn nicht, sollte es hinein.
Die zehn Prüfpunkte im Einzelnen
Prüfpunkt 1: Passt das Beendigungsdatum zur Kündigungsfrist?
Kontrollieren Sie, zu welchem Datum das Arbeitsverhältnis enden soll, und gleichen Sie dies mit der Kündigungsfrist ab, die für eine Kündigung durch den Arbeitgeber gelten würde (§ 622 BGB). Endet das Verhältnis früher, verlieren Sie nicht nur Gehaltsmonate, sondern riskieren zugleich das Ruhen des Arbeitslosengeldes (dazu Prüfpunkt 8). Ein Beendigungstermin zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist ist für Arbeitnehmer regelmäßig die sicherste Lösung.
Prüfpunkt 2: Abfindung – Höhe, Fälligkeit und Bedingungen
Ein automatischer Anspruch auf eine Abfindung besteht nicht; sie ist immer Verhandlungssache. Als grobe Orientierung dient die gesetzliche Regelung für betriebsbedingte Kündigungen, wonach 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr angeboten werden können (§ 1a KSchG). Mindestens ebenso wichtig wie die Höhe sind Fälligkeit und Ausgestaltung: Bis wann wird gezahlt, was geschieht bei Verzug, und behalten Sie die Abfindung, wenn Sie vor der Auszahlung versterben? Die Vererblichkeit wird in Entwürfen oft schlicht ausgeschlossen – ein Punkt, der sich mit einer Zeile ändern lässt. Steueroptimal kann die Abfindung nach der sogenannten Fünftelregelung (§ 34 EStG) behandelt werden; das sollte ein Steuerberater im Blick behalten.
Prüfpunkt 3: Wie ist die Freistellung ausgestaltet?
Viele Aufhebungsverträge sehen vor, dass Sie bis zum Beendigungstermin von der Arbeit freigestellt werden. Prüfen Sie, ob die Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung erfolgt und ob sie widerruflich oder unwiderruflich ist. Klären Sie außerdem, ob Resturlaub auf die Freistellung angerechnet wird und ob Sie während der Freistellung eine andere Tätigkeit aufnehmen dürfen. Gerade die Frage der erlaubten Nebentätigkeit entscheidet darüber, wie viel Zeit Sie realistisch für die Jobsuche nutzen können.
Prüfpunkt 4: Offenes Gehalt, Bonus und die Ausgleichsklausel
Neben der Abfindung müssen alle bis zur Beendigung entstandenen Ansprüche geregelt sein: rückständiges Gehalt, Bonus und Zielvereinbarungen, Überstunden, Spesen und Sachbezüge. Praktisch besonders relevant sind die sogenannten Ausgleichs- oder Abgeltungsklauseln, mit denen der Arbeitgeber „alle wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ für erledigt erklärt. Eine solche Klausel kann Ihre Abfindung faktisch dahingehend aushöhlen, dass Bonus oder Überstunden als mitabgegolten gelten. Aus anwaltlicher Sicht ist dies der häufigste Streitpunkt: Wer hier nicht liest, zahlt unter Umständen mit eigenen Ansprüchen auf seine Abfindung ein. Prüfen Sie ergänzend, ob Ihr Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag Ausschlussfristen enthält, nach denen Ansprüche verfallen, wenn sie nicht binnen bestimmter Zeit schriftlich geltend gemacht werden.
Prüfpunkt 5: Resturlaub und Urlaubsabgeltung
Noch nicht genommener Urlaub muss entweder bis zur Beendigung genommen oder ordnungsgemäß abgegolten werden. Achten Sie darauf, dass die Urlaubsabgeltung im Vertrag ausdrücklich vorgesehen ist und nicht über eine pauschale Abfindungsklausel untergeht. Bedenken Sie zudem, dass auch die Urlaubsabgeltung Auswirkungen auf den Beginn des Arbeitslosengeldbezugs haben kann.
Prüfpunkt 6: Das Arbeitszeugnis
Sie haben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Zeugnis, das auf Wunsch auch Leistung und Verhalten bewerten muss (§ 109 GewO). Vereinbaren Sie im Aufhebungsvertrag konkret, dass Sie ein qualifiziertes Zeugnis erhalten, wann es vorliegt und wer es unterschreibt. Wer die Formulierungen nicht im Vorfeld klärt, muss die Note später allein mit den Regeln der Zeugnissprache ausverhandeln – das ist deutlich schwieriger, wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist.
Prüfpunkt 7: Sperrzeit beim Arbeitslosengeld vermeiden
Wer durch den Aufhebungsvertrag an der Beendigung mitwirkt, gibt sein Beschäftigungsverhältnis im Sinne des Sozialrechts selbst auf. Die Folge kann eine Sperrzeit von zwölf Wochen sein, in der kein Arbeitslosengeld fließt (§ 159 SGB III). Die Sperrzeit tritt nach der Praxis der Agenturen für Arbeit regelmäßig dann nicht ein, wenn drei Bedingungen kumulativ erfüllt sind: Der Arbeitgeber hätte ohne den Aufhebungsvertrag betriebsbedingt gekündigt, das Arbeitsverhältnis endet nicht früher als bei fristgerechter Kündigung, und die Abfindung liegt zwischen 0,25 und 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr. Liegen diese Voraussetzungen vor, sollte der Vertragstext dies auch erkennen lassen – etwa durch eine dokumentierte betriebsbedingte Konfliktlage. Wer unsicher ist, kann vor der Unterschrift eine schriftliche Anfrage bei der Agentur für Arbeit stellen.
Prüfpunkt 8: Ruhen des Arbeitslosengeldes wegen der Abfindung
Unabhängig von der Sperrzeit kann der Arbeitslosengeldanspruch ruhen, wenn Sie wegen der Beendigung eine Abfindung erhalten und das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist endet (§ 158 SGB III). Das Arbeitslosengeld wird dann im Regelfall erst ab dem Tag gezahlt, an dem das Arbeitsverhältnis bei ordnungsgemäßer Kündigung geendet hätte – höchstens jedoch für ein Jahr. Der einfachste Schutz ist wieder das richtige Beendigungsdatum aus Prüfpunkt 1: Wird die Kündigungsfrist eingehalten, greift diese Sanktion nicht.
Prüfpunkt 9: Was gilt nach dem Vertragsende weiter?
Vergessen Sie die Regelungen mit Wirkung über den Beendigungstermin hinaus nicht: Ist eine unverfallbare Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung entstanden? Wann werden Firmenwagen, Laptop oder Diensthandy zurückgegeben? Muss eine vereinbarte Rückzahlung von Fortbildungs- oder Umzugskosten noch erfolgen, obwohl das Arbeitsverhältnis einvernehmlich endet? Enthält Ihr Arbeitsvertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, prüfen Sie, ob dafür eine Karenzentschädigung vorgesehen ist – ohne Entschädigung kann ein solches Verbot unter Umständen nicht wirksam vereinbart werden. Jede dieser Fragen lässt sich vor der Unterschrift in den Vertrag aufnehmen.
Prüfpunkt 10: Die Alternative bedenken – was wäre bei einer Kündigung?
Bevor Sie unterschreiben, lohnt die Gegenfrage: Was würde geschehen, wenn Sie den Aufhebungsvertrag ablehnen? Der Arbeitgeber müsste dann eine Kündigung erklären – und eine solche Kündigung ist nicht automatisch wirksam. Je nach Betriebsdauer und Betriebsgröße besteht gesetzlicher Kündigungsschutz, gegen den sich der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage wehren kann, für die eine Frist von drei Wochen gilt (§ 4 KSchG). Das ist ein eigenes Thema – entscheidend ist hier nur: Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, gibt diese Verhandlungsposition auf. Deshalb sollte die Erstprüfung immer die Frage einschließen, wie belastbar eine mögliche Kündigung überhaupt wäre.
Lieber einmal zu viel prüfen lassen
Ein Aufhebungsvertrag ist in der Regel gestaltbar: Beendigungsdatum, Abfindungshöhe, Freistellung, Zeugnis und viele Klauseln lassen sich vor der Unterschrift verhandeln – danach praktisch nicht mehr. Wer die zehn Prüfpunkte einmal durchgegangen ist, kennt die Stellen, an denen der eigene Entwurf nachbessern sollte.
Wenn Ihnen ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wurde und Sie unsicher sind, ob die Konditionen fair sind oder welche Folgen die Unterschrift für Abfindung, Arbeitslosengeld und Ihre weiteren Ansprüche hätte, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne Ihren Vertrag und Ihre Verhandlungsposition – idealerweise, bevor Sie unterschreiben.
