Wer nach einer Kündigung eine Abfindung erhält, fragt sich meist als Erstes, ob diese Zahlung das spätere Arbeitslosengeld schmälert. Die kurze Antwort lautet: Eine Abfindung wird nicht direkt auf das Arbeitslosengeld I „angerechnet“, wie man es etwa von einem Nebeneinkommen kennt. Sie kann aber zwei andere Folgen haben: Das Arbeitslosengeld kann für eine gewisse Zeit ruhen, wenn das Arbeitsverhältnis vorzeitig, also unter Verkürzung der ordentlichen Kündigungsfrist, beendet wurde – und beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags droht zusätzlich eine Sperrzeit. Beide Punkte lassen sich bei geschickter Gestaltung häufig vermeiden.
Das sollten Arbeitnehmer wissen
Ob eine Abfindung auf das ALG I angerechnet wird, hängt allein davon ab, wie das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Wird die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten, ruht das Arbeitslosengeld wegen der Abfindung in der Regel nicht. Bei vorzeitiger Beendigung gegen Abfindung ruht der Anspruch höchstens für die Zeit, in der das Arbeitsverhältnis bei richtiger Frist noch laufen würde, höchstens jedoch für ein Jahr. Ein Aufhebungsvertrag ohne wichtigen Grund führt zusätzlich zu einer zwölfwöchigen Sperrzeit und verkürzt die Gesamtdauer des Arbeitslosengeldbezugs um mindestens ein Viertel. Nach einer Arbeitgeberkündigung ist eine Sperrzeit in der Regel nicht zu befürchten, solange der Arbeitnehmer die Beendigung nicht selbst herbeigeführt hat.
Wann eine Abfindung das Arbeitslosengeld überhaupt berührt
Entscheidend ist zunächst die Beendigungskonstellation. Das Gesetz kennt drei völlig unterschiedliche Mechanismen, die im Alltag häufig vermischt werden: das Ruhen des Anspruchs wegen einer Entlassungsentschädigung nach § 158 SGB III, die Sperrzeit nach § 159 SGB III und die Minderung der Anspruchsdauer nach § 148 SGB III. Nur der erste Punkt hat direkt mit der Abfindung zu tun.
Das Ruhen nach § 158 SGB III setzt zwei Voraussetzungen zusammen voraus: Die oder der Arbeitslose hat wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung erhalten oder zu beanspruchen, und das Arbeitsverhältnis wurde ohne Einhaltung einer Frist beendet, die der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entspricht. Fehlt eine dieser Voraussetzungen, bleibt die Abfindung für das Arbeitslosengeld vollständig außer Betracht. Wer also ordentlich mit einer Frist von fünf Monaten zum Monatsende aus dem Unternehmen ausscheidet und dafür eine Abfindung erhält, bekommt sein Arbeitslosengeld ab dem ersten Tag der Arbeitslosigkeit in voller Höhe – vorausgesetzt, es tritt keine Sperrzeit ein.
Diese Verknüpfung hat einen einfachen Grund: Scheidet der Arbeitnehmer vor Ablauf der eigentlich geltenden Kündigungsfrist aus und erhält dafür Geld, unterstellt das Gesetz, dass ein Teil dieser Zahlung das Gehalt für die nicht mehr geleistete Arbeit ersetzt. Für einen solchen „versteckten Lohn“ soll kein Arbeitslosengeld gezahlt werden, solange der Betroffene diesen Betrag noch als Überbrückung nutzen kann. Der überwiegende Teil der Abfindung – also der eigentliche Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes – bleibt dagegen unberührt.
Wie das Ruhen wegen verkürzter Kündigungsfrist berechnet wird
Wird die Kündigungsfrist unterschritten, ruht der Arbeitslosengeldanspruch vom Ende des Arbeitsverhältnisses an bis zu dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis bei ordnungsgemäßer Frist geendet hätte – höchstens jedoch für ein Jahr. Für die Berechnung der fiktiven Frist kommt es darauf an, ob der Beendigung eine Kündigung vorausging: Ist das der Fall, beginnt die Kündigungsfrist mit der Kündigungserklärung; bei einem reinen Aufhebungsvertrag ohne vorherige Kündigung zählt der Tag der Vereinbarung.
Innerhalb dieses Zeitraums ruht das Arbeitslosengeld aber nicht in voller Länge, sondern nur so lange, bis ein bestimmter Anteil der Abfindung verbraucht ist. Maßgeblich ist das sogenannte Arbeitsentgelt im Bemessungszeitraum: Angerechnet wird der Betrag, den der Arbeitnehmer in der Zeit des Ruhens verdient hätte, höchstens jedoch 60 Prozent der Abfindung. Dieser Prozentsatz vermindert sich um je 5 Prozent für je fünf Jahre Betriebszugehörigkeit im selben Unternehmen sowie für je fünf Lebensjahre nach Vollendung des 35. Lebensjahres, insgesamt jedoch nicht unter 25 Prozent. War der Arbeitnehmer also länger beschäftigt oder älter, fällt der anrechenbare „Entgeltanteil“ der Abfindung deutlich kleiner aus, und das Ruhen endet entsprechend früher.
Ein Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird: Ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen, etwa wegen tariflicher Unkündbarkeit oder besonderen Kündigungsschutzes, wird eine gesetzliche Fiktion angewendet – bei unbegrenztem Ausschluss eine Kündigungsfrist von 18 Monaten, in anderen Fallgruppen die eigentlich maßgebliche Frist. Wer unkündbar war und sich einvernehmlich mit Abfindung trennt, muss also mit einem längeren Ruhenszeitraum rechnen als andere Arbeitnehmer. Außerdem verlängert eine Urlaubsabgeltung die Ruhenszeit um die Dauer des abgegoltenen Urlaubs.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer verdient zuletzt 4.500 Euro brutto im Monat. Er schließt einen Aufhebungsvertrag, der das Arbeitsverhältnis zwei Monate vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist von fünf Monaten beendet, und erhält 20.000 Euro Abfindung. Anzurechnen sind maximal 60 Prozent, also 12.000 Euro. Bei seinem Gehalt entspricht das rund zweieinhalb Monaten, sodass das Arbeitslosengeld für etwa diesen Zeitraum ruht – begrenzt auf die zwei Monate, um die die Kündigungsfrist verkürzt wurde. Der übrige Teil der Abfindung steht ihm frei zur Verfügung.
Sperrzeit: Die zweite Gefahr bei Aufhebungsverträgen
Das Ruhen wegen der Abfindung ist noch nicht die größte Gefahr. Wer das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag selbst einvernehmlich beendet, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, löst sein Beschäftigungsverhältnis im Sinne des § 159 SGB III. Die Folge ist eine Sperrzeit von in der Regel zwölf Wochen, in denen kein Arbeitslosengeld gezahlt wird – und das unabhängig davon, ob eine Abfindung fließt und wie hoch sie ist.
Hinzu kommt eine weitere, häufig unbekannte Folge: Die Sperrzeit mindert die Anspruchsdauer. Das Arbeitslosengeld wird nicht nur zwölf Wochen später ausgezahlt, sondern insgesamt um mindestens ein Viertel der individuellen Anspruchsdauer gekürzt, höchstens um sechs Monate. Bei einem Anspruch von zwölf Monaten verliert der Arbeitnehmer also drei Monate Arbeitslosengeld dauerhaft – zusätzlich zu den zwölf Wochen, in denen nichts gezahlt wird. Bei langer Beschäftigungszeit summiert sich das zu einem erheblichen finanziellen Nachteil, der die erhaltene Abfindung schnell entwerten kann.
Von der Sperrzeit zu unterscheiden ist der Fall, dass der Arbeitgeber zunächst ordentlich kündigt und der Arbeitnehmer dem nur noch zustimmt. Ein Abwicklungsvertrag nach einer bereits ausgesprochenen Kündigung löst dann keine Sperrzeit aus, wenn der Arbeitnehmer sich nicht an der Beendigung beteiligt, etwa durch Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage gegen Abfindung. Anders liegt es, wenn die Parteien sich bereits vor einer Kündigung über die einvernehmliche Beendigung einigen oder die Abfindung erst nachträglich für das Klageverzichtsversprechen vereinbart wird. In diesen Konstellationen prüft die Agentur für Arbeit eine Beteiligung des Arbeitnehmers an der Beendigung – mit der Folge einer Sperrzeit.
Aus anwaltlicher Sicht ist bei der Prüfung eines Abfindungsangebots deshalb besonders relevant, in welcher Reihenfolge Kündigung und Vereinbarung erfolgt sind. Für die Erstberatung sind drei Unterlagen entscheidend: die schriftliche Kündigung mit ihrem Zugangsdatum, der Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag mit dem genauen Beendigungstermin und der Arbeitsvertrag bzw. einschlägige Tarifvertrag mit der maßgeblichen Kündigungsfrist. Erst mit diesen Angaben lässt sich seriös berechnen, ob und wie lange das Arbeitslosengeld ruht und ob eine Sperrzeit droht. Wichtig zu wissen: Einen wichtigen Grund im Sinne der Sperrzeitregelung muss der Arbeitnehmer selbst darlegen und beweisen; das gilt etwa für den Nachweis, dass der Arbeitgeber ohnehin wirksam gekündigt hätte und ihm das Abwarten der Kündigung nicht zuzumuten war.
Wann die Agentur für Arbeit keinen Anlass zur Beanstandung hat
Für Arbeitnehmer gibt es mehrere Konstellationen, in denen weder Ruhen noch Sperrzeit droht. Die wichtigste: Der Arbeitgeber spricht eine betriebsbedingte Kündigung mit der korrekten Kündigungsfrist aus und bietet zugleich eine Abfindung von 0,5 Bruttomonatsgehältern je Beschäftigungsjahr an, falls der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet (§ 1a KSchG). Nimmt der Arbeitnehmer dieses Angebot an, erhält er die Abfindung und trotzdem ohne Abzug Arbeitslosengeld ab dem Ende der Kündigungsfrist. Dasselbe gilt grundsätzlich für Abfindungen, die in einem gerichtlichen Vergleich nach Kündigungsschutzklage vereinbart werden – hier wird die Abfindung als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes und für die Aufgabe der Klagemöglichkeit verstanden, nicht als vorzeitig bezogenes Gehalt. Auch unter Verwendung der Fünftelregelung nach § 34 EStG bleibt die Abfindung steuerlich meist moderat belastet; die steuerliche Behandlung ist allerdings ein eigenes Thema.
Eine Sperrzeit wird ferner in der Regel nicht festgestellt, wenn der Arbeitgeber mit einer konkreten Kündigung gedroht hat, der Arbeitnehmer keinen Anlass dafür gegeben hat, der Arbeitgeber die Kündigung nach Wortlaut und Zeitpunkt tatsächlich hätte aussprechen können und dem Arbeitnehmer das Abwarten nicht zuzumuten war. Auch gesundheitliche Gründe, anhaltende Gehaltsrückstände oder massives Fehlverhalten des Arbeitgebers können einen wichtigen Grund begründen. Ob das im Einzelfall gelingt, ist stets eine Frage der Beweisbarkeit – hier lohnt sich die anwaltliche Begleitung, bevor der Aufhebungsvertrag unterschrieben wird.
Diese Fehler können teuer werden
Die teuersten Fehler entstehen regelmäßig vor der Unterschrift. Wer einen Aufhebungsvertrag ohne anwaltliche Prüfung signiert, weil eine schöne Abfindung lockt, riskiert zwölf Wochen Sperrzeit und die Kürzung der Anspruchsdauer – die Abfindung selbst macht diese Nachteile nur selten vollständig wett. Ein häufiges Missverständnis ist die Annahme, eine „einvernehmliche“ Trennung sei immer die elegante Lösung; sozialrechtlich ist der Aufhebungsvertrag ohne wichtigen Grund gerade die Risikokonstellation. Umgekehrt hilft es nicht, den Beendigungstermin rückwirkend zu „verschieben“, um die Kündigungsfrist einzuhalten – eine solche Gestaltung kann als unzulässige Umgehung gewertet werden. Auch wer die Meldung als arbeitsuchend versäumt, riskiert eine eigene Sperrzeit. Und schließlich sollten Arbeitnehmer die Ruhensberechnung nicht dem Arbeitgeber überlassen: Die Agentur für Arbeit prüft eigenständig und setzt dabei die ihr bekannten Daten an; besser ist es, die Berechnung vorab selbst oder anwaltlich nachvollziehen zu können.
Klären Sie die finanziellen Folgen, bevor Sie unterschreiben
Ob eine Abfindung das Arbeitslosengeld beeinflusst, entscheidet sich nicht erst bei der Arbeitsagentur, sondern im Moment der Unterschrift unter Kündigung, Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag. Reihenfolge, Beendigungstermin und Kündigungsfrist sind die Stellschrauben, an denen sich Ruhen und Sperrzeit festmachen lassen – und sie lassen sich verhandeln. Wenn Sie vor der Entscheidung zwischen Kündigungsschutzklage und Abfindungsvergleich stehen oder Ihnen ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wurde, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, welche Beendigungskonstellation für Sie die geringsten Nachteile beim Arbeitslosengeld mit sich bringt und wie sich eine drohende Sperrzeit vermeiden lässt.
