Wer nach einem Arbeitsplatzverlust eine Abfindung erhält und anschließend Arbeitslosengeld beantragt, stößt schnell auf den Begriff der Sperrzeit. Viele Arbeitnehmer befürchten dann, dass genau diese Abfindung der Grund dafür ist, dass die Agentur für Arbeit zwölf Wochen lang kein Geld zahlt. Diese Sorge beruht jedoch auf einem weit verbreiteten Missverständnis. Die Abfindung selbst löst keine Sperrzeit aus. Entscheidend ist nicht die Zahlung, sondern die Frage, wie das Arbeitsverhältnis beendet wurde und ob Sie selbst den Verlust des Arbeitsplatzes mitverursacht haben. Wichtig zu wissen: Neben der Sperrzeit existiert mit dem Ruhen des Anspruchs eine zweite, völlig andere Rechtsfolge, die gerade bei Abfindungen eine Rolle spielt. Beide Regelungen werden häufig verwechselt, obwohl sie unterschiedliche Voraussetzungen und Folgen haben.
Kurz zusammengefasst
Die Abfindung selbst führt nicht zur Sperrzeit – entscheidend ist, wer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verursacht hat. Schließen Sie eigeninitiativ einen Aufhebungsvertrag, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, droht regelmäßig eine Sperrzeit von zwölf Wochen nach § 159 SGB III. Zusätzlich verkürzt eine Sperrzeit die Anspruchsdauer des Arbeitslosengelds um mindestens ein Viertel. Von der Sperrzeit zu unterscheiden ist das Ruhen des Anspruchs nach § 158 SGB III: Hier wird das Arbeitslosengeld wegen der Abfindung zeitweise zurückgestellt, weil Sie das Geld zunächst selbst zum Leben verwenden sollen. Eine Sperrzeit kann vermieden werden, etwa wenn der Arbeitgeber ohnehin wirksam hätte kündigen können und die Abfindungszahlung in einem überschaubaren Rahmen bleibt.
Was genau ist eine Sperrzeit – und wann tritt sie ein?
Eine Sperrzeit bedeutet, dass die Agentur für Arbeit für einen bestimmten Zeitraum kein Arbeitslosengeld zahlt, obwohl alle übrigen Voraussetzungen vorliegen. Die Rechtsgrundlage ist § 159 SGB III. Der Gesetzgeber will damit verhindern, dass jemand den Versicherungsfall der Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig selbst herbeiführt und sich anschließend trotzdem absichert. Eine Sperrzeit tritt deshalb unter anderem ein, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis selbst gelöst oder durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für dessen Beendigung gegeben hat und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat – der sogenannte Tatbestand der Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe.
Die Abfindung taucht in diesem Katalog an keiner Stelle auf. Sie ist rechtlich gesehen eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes, nicht dessen Ursache. Das wird besonders deutlich, wenn ein Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht und dem Arbeitnehmer gleichzeitig anbietet, eine Abfindung zu zahlen, wenn er gegen die Kündigung keine Klage erhebt. Ein solches Vorgehen ist ausdrücklich gesetzlich vorgesehen (§ 1a KSchG) und führt nach gefestigter Verwaltungspraxis grundsätzlich nicht zur Sperrzeit. Der Arbeitnehmer beendet hier nicht selbst das Arbeitsverhältnis – er verzichtet nur auf die Anfechtung einer Kündigung, die der Arbeitgeber ohnehin ausgesprochen hat.
Der entscheidende Punkt: Wer hat die Beendigung verursacht?
Für die Frage der Sperrzeit kommt es in der Praxis fast immer auf denselben Kern an: Hätte das Arbeitsverhältnis ohne Ihr Mitwirken fortbestanden, haben Sie es im Rechtssinne mitgelöst. Das gilt nach der Verwaltungspraxis der Bundesagentur für Arbeit in erster Linie für den klassischen Aufhebungsvertrag, den Sie eigeninitiativ mit dem Arbeitgeber vereinbaren. Aus anwaltlicher Sicht ist dies der Punkt, an dem Arbeitnehmer am häufigsten falsch liegen: Sie gehen davon aus, dass ein „einvernehmliches“ Ende niemals negative Folgen haben kann. Tatsächlich wird die einvernehmliche Beendigung als Beteiligung des Arbeitnehmers an der Beendigung gewertet, wenn sie nicht durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt ist.
Ein wichtiger Grund liegt nach der Verwaltungspraxis insbesondere dann vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis im Fall des Aufhebungsvertrags ohnehin wirksam hätte kündigen können, der Aufhebungsvertrag den Beendigungszeitpunkt der möglichen Kündigung einhält und der Arbeitnehmer hierfür einen objektiven Vorteil – eben typischerweise eine Abfindung – erhält. Daneben können persönliche Gründe genügen, etwa eine nachgewiesene gesundheitliche Belastung, für die ein Arzt eine Tätigkeit im bisherigen Arbeitsumfeld nicht mehr empfiehlt, oder ein erheblicher Zahlungsverzug des Arbeitgebers über mehrere Monatsgehälter. Der Nachweis dieser Gründe liegt allerdings bei Ihnen. Wer sich auf einen wichtigen Grund beruft, muss die dafür maßgeblichen Tatsachen darlegen und belegen können. Das ist praktisch ein typisches Beweisproblem: Eine mündliche Zusage oder ein diffuses Gefühl, die Situation sei unhaltbar, reicht dafür nicht aus.
Praktisch besonders relevant ist eine weitere Konstellation, die leicht übersehen wird: Auch nach einer ausgesprochenen Arbeitgeberkündigung kann eine Sperrzeit drohen, wenn Sie sich innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist verpflichten, die Kündigung hinzunehmen, und dafür eine Abfindung erhalten. Ein solcher Abwicklungsvertrag wird wie eine eigenständige Lösung des Arbeitsverhältnisses behandelt. Anders verhält es sich, wenn die Einigung über Abfindung und Beendigung erst im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs nach erhobener Kündigungsschutzklage zustande kommt – hier tritt regelmäßig keine Sperrzeit ein. Die Reihenfolge der Schritte hat also unmittelbare finanzielle Folgen.
Die Folgen: Was eine Sperrzeit konkret bedeutet
Wichtig: Eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe dauert in der Regel zwölf Wochen (§ 159 Abs. 3 SGB III) und beginnt mit dem Tag nach dem Ereignis, das sie begründet – bei einem Aufhebungsvertrag also typischerweise mit dem Tag nach der Unterzeichnung.
Zwei Punkte sollten Arbeitnehmer kennen, die über die ausgefallenen Zahlungen hinausgehen. Erstens verkürzt eine Sperrzeit die Anspruchsdauer für das Arbeitslosengeld um mindestens ein Viertel der Ihnen insgesamt zustehenden Bezugsdauer, bei längeren Ansprüchen also bis zu einem halben Jahr. Diese Minderung ist endgültig – auch nach Ende der Sperrzeit bekommen Sie diese Wochen nicht zurück. Zweitens droht während der Sperrzeit eine Lücke bei den Sozialversicherungen, insbesondere bei der Rentenversicherung, da ohne Arbeitslosengeldzahlung insoweit keine Beiträge gezahlt werden. Bei Hilfebedürftigkeit kann in dieser Zeit zwar Bürgergeld in Betracht kommen; dessen Höhe wird aber wegen der Sperrzeit ebenfalls herabgesetzt. Bevor Sie also einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, sollten Sie wissen, dass Sie nicht nur zwölf Wochen auf Geld warten, sondern dauerhaft weniger Arbeitslosengeld beanspruchen können.
Abfindung, aber keine Sperrzeit: Das Ruhen nach § 158 SGB III
Neben der Sperrzeit existiert eine zweite Regelung, die für Abfindungsempfänger oft die praktisch bedeutsamere ist. Nach § 158 SGB III ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn Sie wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung oder ähnliche Leistung (Entlassungsentschädigung) erhalten haben und das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist beendet wurde. Vereinfacht gesagt: Sie sollen die Abfindung zunächst selbst zum Leben verwenden, bevor das Arbeitslosengeld einsetzt.
Das Ruhen ist von der Sperrzeit streng zu trennen. Es ist keine Sanktion, sondern eine zeitliche Verschiebung des Leistungsbeginns, und es verkürzt – anders als die Sperrzeit – die spätere Bezugsdauer nicht. Der Zeitraum wird berechnet, indem ein Anteil der Abfindung Ihrem früheren Bruttoentgelt gegenübergestellt wird; dieser Anteil beträgt grundsätzlich 60 Prozent der Abfindung und vermindert sich je fünf Jahre Betriebszugehörigkeit und je fünf Lebensjahre nach Vollendung des 35. Lebensjahres um jeweils 5 Prozent, mindestens aber 25 Prozent. Das Ruhen greift höchstens für ein Jahr. Praktisch relevant wird es vor allem bei Aufhebungsverträgen, die das Arbeitsverhältnis schneller beenden, als es der Arbeitgeber mit ordentlicher Kündigung hätte tun dürfen. Hält Ihr Aufhebungsvertrag die ordentliche Kündigungsfrist ein und endet das Arbeitsverhältnis zu deren Ablauf, entfällt das Ruhen bereits dem Grunde nach. Bei der Prüfung eines konkreten Aufhebungsvertrags achten wir deshalb in einem ersten Schritt auf genau diese Frist: Sie entscheidet darüber, ob neben einer möglichen Sperrzeit zusätzlich ein Ruhenszeitraum von unter Umständen mehreren Monaten droht.
Wie sich die Sperrzeit im Einzelfall vermeiden lässt
Für Arbeitnehmer, die eine Abfindung anstreben, ohne eine Sperre zu riskieren, stehen mehrere Wege zur Verfügung. Am saubersten ist es, den Arbeitgeber die Kündigung aussprechen zu lassen und die Abfindung – etwa in Höhe der gesetzlich vorgesehenen 0,5 Monatsgehälter je Beschäftigungsjahr – an die Bedingung zu knüpfen, dass keine Kündigungsschutzklage erhoben wird. Ebenso möglich ist es, die Abfindung erst im Rahmen eines Vergleichs nach einer erhobenen Kündigungsschutzklage zu vereinbaren. Wer sich für einen Aufhebungsvertrag entscheidet, sollte darauf achten, dass dieser eine klare Interessenslage dokumentiert: Er sollte erkennen lassen, dass eine wirksame Kündigung des Arbeitgebers ohnehin gedroht hat, und der Beendigungstermin sollte der regulären Kündigungsfrist entsprechen. Eine Formulierung, die die drohende betriebsbedingte Kündigung und den hierfür bestehenden Grund ausdrücklich benennt, kann gegenüber der Agentur für Arbeit erheblich zur Vermeidung einer Sperrzeit beitragen, ist jedoch keine Garantie.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer verhandelt nach Erhalt einer betriebsbedingten Kündigung mit dem Arbeitgeber eine Abfindung von acht Monatsgehältern, einigt sich aber erst zwei Wochen nach Ablauf der Klagefrist – und zwar dahingehend, dass er für die Zahlung auf die Klage verzichtet. Er hat die Klage tatsächlich nie erhoben. Hier liegt die Einigung noch innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist, weshalb das Ergebnis wie eine Beteiligung an der Beendigung gewertet werden kann, wenn die Abfindung das übliche Maß deutlich übersteigt. Dieselbe Abfindung, erst nach einem arbeitsgerichtlichen Vergleich geschlossen, wäre dagegen unproblematisch. Der Unterschied liegt allein im Verfahrensweg.
Was Arbeitnehmer sonst noch über die Abfindung wissen sollten
Neben den sozialrechtlichen Folgen stellt sich in der Praxis häufig die Frage nach der Besteuerung der Abfindung. Als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes wird die Abfindung zusammengeballt in einem Kalenderjahr ausgezahlt und mit der sogenannten Fünftelregelung nach § 34 EStG begünstigt versteuert: Die Steuer wird so berechnet, als würde die Abfindung auf fünf Jahre verteilt verdient, wodurch der Progressionssprung gemildert wird. Auch wenn die Abfindung kein Arbeitsentgelt im sozialversicherungsrechtlichen Sinne ist und deshalb keine Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge auslöst, bleibt zu beachten, dass Sie das Geld in der Zeit des Ruhens tatsächlich als Einkommen verwenden müssen, bevor Arbeitslosengeld fließt. Aus anwaltlicher Sicht lohnt daher vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags eine einfache Überschlagsrechnung: Abfindungshöhe, voraussichtliche Ruhensdauer und Steuerlast zusammen betrachtet, ergibt den echten Netto-Vorteil gegenüber dem Szenario einer ordnungsgemäßen Kündigung ohne Abfindung. Diese Rechnung fällt je nach Betriebszugehörigkeit und Alter unterschiedlich aus – gerade der verminderte Anrechnungssatz bei langer Betriebszugehörigkeit macht die Abfindung für viele Beschäftigte attraktiver, als der pauschale 60-Prozent-Satz vermuten lässt.
Wenn die Agentur bereits eine Sperrzeit festgestellt hat
Bekommt die Agentur für Arbeit von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Kenntnis, holt sie regelmäßig eine Stellungnahme zum Beendigungshergang ein und entscheidet dann über die Sperrzeit. Erhalten Sie ein entsprechendes Schreiben, sollten Sie den Beendigungshergang vollständig und nachvollziehbar darstellen und belegen, etwa mit einer Kündigung, die bereits vorher ausgesprochen wurde, mit Nachweisen zur drohenden Betriebsstilllegung oder mit einer ärztlichen Empfehlung. Die Feststellung einer Sperrzeit kann mit Widerspruch und anschließend beim Sozialgericht mit Klage angegriffen werden. Auch für diese Schritte gelten Fristen: Der Widerspruch muss innerhalb eines Monats nach Zustellung des Bescheids eingelegt werden. Wer hier verstreichen lässt, riskiert, dass die Feststellung bestandskräftig wird.
Klären Sie die finanziellen Folgen, bevor Sie unterschreiben
Eine Abfindung sperrt das Arbeitslosengeld nicht von selbst – entscheidend ist der Weg, auf dem das Arbeitsverhältnis endet. Gerade bei Aufhebungsverträgen hängen Sperrzeit, Ruhen, Steuerlast und die endgültige Bezugsdauer des Arbeitslosengelds von Details ab, die vor der Unterschrift oft nicht bekannt sind. Wenn Sie eine Abfindung angeboten bekommen oder wissen möchten, wie Sie sich ohne Sperrzeit von Ihrem Arbeitsplatz lösen können, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne Ihre konkrete Situation und die Formulierung des vorgeschlagenen Vertrags.
