Wer das Arbeitsverhältnis gegen eine Abfindung vorzeitig beendet – etwa per Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag –, muss sozialrechtliche Konsequenzen beachten: Nach § 158 SGB III ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers endet und eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung (gesetzlich: „Entlassungsentschädigung“) gezahlt wird oder beansprucht werden kann. Das Arbeitslosengeld wird dann zunächst nicht ausgezahlt – die Bezugsdauer wird dadurch aber grundsätzlich nicht verkürzt. Wann genau das Ruhen eintritt, wie lange es dauert und wie Sie es vermeiden, erläutern wir im Folgenden.
Kurz zusammengefasst
Wer eine Abfindung erhält und vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers ausscheidet, dem ruht das Arbeitslosengeld vom Ende des Arbeitsverhältnisses an bis zu dem Tag, an dem die Kündigungsfrist regulär abgelaufen wäre (§ 158 Abs. 1 SGB III). Das Ruhen dauert höchstens ein Jahr (§ 158 Abs. 2 SGB III). Die Ruhenszeit kann kürzer ausfallen, weil nur ein Teil der Abfindung angerechnet wird – mindestens 25 Prozent, im Regelfall 60 Prozent, vermindert um je 5 Prozent für je fünf Betriebszugehörigkeits- bzw. Lebensjahre. Wer die Kündigungsfrist einhält, umgeht das Ruhen vollständig. Eine Urlaubsabgeltung verlängert den Ruhenszeitraum zusätzlich. Zu unterscheiden ist das Ruhen von einer möglichen Sperrzeit, die bei eigenverantwortlicher Beendigung drohen kann und die Anspruchsdauer mindert.
Was bedeutet „Ruhen“ des Arbeitslosengeldes?
Anders als bei einer Sperrzeit wird der Arbeitslosengeldanspruch nicht gemindert oder vernichtet. Das Ruhen schiebt den Beginn der Zahlung lediglich hinaus: Das Arbeitslosengeld wird für den Ruhenszeitraum nicht gezahlt, die Bezugsdauer bleibt aber im Ergebnis erhalten, weil die Zeit des Ruhens die Anspruchsdauer nicht verbraucht. Sie verlieren also keine Leistungsmonate, müssen die Zahlungslücke aber finanziell überbrücken – etwa mit der Abfindung selbst.
Wann genau ruht der Anspruch?
Zwei Voraussetzungen müssen nach § 158 Abs. 1 SGB III zusammentreffen. Erstens muss wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung gezahlt werden oder dem Arbeitnehmer zustehen – gleichgültig, ob aus Aufhebungsvertrag, gerichtlichem Vergleich, Sozialplan oder freiwilliger Zahlung des Arbeitgebers. Zweitens muss das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet worden sein, also ohne Einhaltung einer Frist, die der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entspricht. Maßgeblich ist immer die Kündigungsfrist, die der Arbeitgeber hätte einhalten müssen – nicht die eigene Kündigungsfrist des Arbeitnehmers und auch nicht die vertragliche Vereinbarung der Parteien über die Dauer. Auch ein Irrtum der Beteiligten über die richtige Frist ändert nichts.
Aus anwaltlicher Sicht ist dies der Punkt, der bei der Prüfung von Aufhebungsverträgen am häufigsten übersehen wird: Viele Arbeitnehmer achten nur auf die Abfindungshöhe und die Sperrzeitfrage, überlesen aber das konkret vereinbarte Beendigungsdatum. Liegt dieses auch nur wenige Wochen vor dem regulären Fristablauf, ruht das ALG I genau für diese Differenzzeit. Beim Ausgleich für Resturlaub kommt hinzu, dass eine erhaltene oder beanspruchte Urlaubsabgeltung den Ruhenszeitraum um die Zeit des abgegoltenen Urlaubs verlängert.
Wie lange ruht das Arbeitslosengeld?
Der Ruhenszeitraum reicht grundsätzlich vom Ende des Arbeitsverhältnisses bis zu dem Tag, an dem es bei Einhaltung der Kündigungsfrist geendet hätte – höchstens jedoch ein Jahr (§ 158 Abs. 2 SGB III). Zusätzlich kann der Zeitraum verkürzt werden, weil nur ein Teil der Abfindung angerechnet wird: Grundlage sind 60 Prozent der Entlassungsentschädigung. Dieser Anteil vermindert sich für je fünf Jahre Betriebszugehörigkeit im selben Betrieb und je fünf Lebensjahre nach Vollendung des 35. Lebensjahres um jeweils 5 Prozent, beträgt aber mindestens 25 Prozent. Der so ermittelte Betrag wird dann mit dem früher verdienten kalendertäglichen Arbeitsentgelt verrechnet: Je höher das bisherige Gehalt im Verhältnis zur Abfindung, desto kürzer ruht der Anspruch. Wer also eine vergleichsweise niedrige Abfindung bei gutem Einkommen erhalten hat, kann neben formell laufender Ruhensfrist faktisch schnell wieder Geld erhalten.
Praktisch relevant ist außerdem: Hatte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohnehin aus wichtigem Grund fristlos kündigen können, ruht der Anspruch ebenfalls nicht. Und kann ein Arbeitnehmer, der ordentlich unkündbar ist, nur gegen Zahlung einer Abfindung ordentlich gekündigt werden, unterstellt das Gesetz fingierte Fristen von teilweise zwölf oder achtzehn Monaten (§ 158 Abs. 1 S. 3 und 4 SGB III). Solche Fiktionen spielen vor allem im öffentlichen Dienst und bei tarifvertraglich unkündbaren Arbeitnehmern eine Rolle – hier sollte die Ausgestaltung eines Aufhebungsvertrags unbedingt vorab rechtlich geprüft werden, weil diese Regelungen komplex und für Laien kaum durchschaubar sind.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer verdient zuletzt 4.500 Euro brutto, hat acht Jahre Betriebszugehörigkeit, ist 42 Jahre alt und unterschreibt einen Aufhebungsvertrag zum Monatsende, obwohl die Kündigungsfrist des Arbeitgebers sieben Monate betragen hätte. Bei einer Abfindung von zwei Monatsgehältern ruht das ALG I zwar grundsätzlich für sieben Monate; weil jedoch nur ein verminderter Teil der Abfindung angerechnet wird und dieser Betrag dem früheren Entgelt vergleichsweise schnell „aufgebraucht“ ist, kann die tatsächliche Zahlung deutlich früher wieder aufgenommen werden.
Wann ruht das ALG I gerade nicht?
Entscheidend ist die Kausalität und die Fristwahrung. Kein Ruhen tritt ein, wenn die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wurde – die Abfindungshöhe ist dann sozialrechtlich folgenlos. Auch die Abfindung nach § 1a KSchG, die ein Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung beanspruchen kann, ohne dass das Arbeitsverhältnis vorzeitig endet, führt nicht zum Ruhen. Ebenso wenig Leistungen, die unabhängig von der Beendigung gezahlt werden, wie Bonusansprüche aus bereits abgelaufenen Zeiträumen oder Versorgungsanwartschaften. Wer die normale Kündigungsfrist ohne Zahlung einer Abfindung „durchläuft“ und erst danach ausscheidet, vermeidet das Ruhen ohnehin. Wichtig ist schließlich: Solange die Abfindung tatsächlich nicht gezahlt wird, besteht nach § 158 Abs. 4 SGB III eine Gleichwohlgewährung – das Arbeitslosengeld wird dann gleichwohl geleistet.
Abfindung, Ruhen und Sperrzeit: Was ist der Unterschied?
Mit dem Ruhen nach § 158 SGB III nicht zu verwechseln ist die Sperrzeit nach § 159 SGB III. Eine Sperrzeit von grundsätzlich zwölf Wochen (samt Minderung der Anspruchsdauer) droht, wenn der Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis eigenverantwortlich löst – etwa durch die eigene Kündigung oder die Einwilligung in einen Aufhebungsvertrag –, ohne hierfür einen wichtigen Grund zu haben. Beide Nachteile können zusammentreffen, müssen aber nicht: Die Sperrzeit betrifft das „Ob und Warum“ der Beendigung, das Ruhen betrifft die finanzielle Kompensation der vorzeitigen Beendigung. Da der Sperrzeit-Grundsatz zeigt, dass ein Arbeitnehmer mit ausreichend arbeitsplatzbedingtem Grund ohne Absicherung auskommen muss, kann ein gerechtfertigter Aufhebungsvertrag – etwa in einer konkreten betriebsbedingten Trennungssituation mit hinnehmbaren Folgen – auch sperrzeitfrei bleiben, wenn er eine rechtmäßige Kündigung ersetzt. Das im Detail zu klären, gehört in die anwaltliche Beratung.
Steuer kurz angesprochen
Für die steuerliche Seite gilt: Eine Abfindung ist grundsätzlich steuerpflichtig, kann aber nach der sogenannten Fünftelregelung ermäßigt besteuert werden, wenn sie für mehrere Jahre gezahlt wird. Dies ist für die Frage des Ruhens ohne Bedeutung – die Arbeitsagentur rechnet mit dem ungekürzten Betrag der Entlassungsentschädigung, nicht mit dem nach Steuern verbleibenden Teil. Für eine exakte steuerliche Berechnung empfehlen wir die Abstimmung mit einem Steuerberater.
Was Arbeitnehmer beim Aufhebungsvertrag beachten sollten
Wer eine Abfindung aushandelt oder einen Aufhebungsvertrag vorgelegt bekommt, sollte insbesondere prüfen, ob das Beendigungsdatum mit dem Ende der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers übereinstimmt – das ist der einzige sichere Weg, das Ruhen vollständig zu vermeiden. Hilfreich kann auch ein Abfindungsaufschub sein: Die Abfindung kann gegebenenfalls erst nach dem regulären Fristablauf fällig gestellt werden; dann ruht der Anspruch zwar formal, wird aber faktisch überbrückt. Schließlich sollte das Datum der Abfindungszahlung, der genaue Kündigungsfristablauf und die Urlaubsabgeltung dokumentiert werden, da die Agentur für Arbeit bei der Berechnung des Ruhenszeitraums auf diese Daten angewiesen ist.
Aus unserer anwaltlichen Praxis empfehlen wir, den Aufhebungsvertrag nicht nur nach Abfindungshöhe und Sperrzeit, sondern stets auch nach dem sozialversicherungsrechtlichen Beendigungszeitpunkt zu prüfen. Für die Agentur für Arbeit ist der Begriff „Entlassungsentschädigung“ weit: Auch Schadensersatz, Bonusabgeltungen oder Nachzahlungen, die mit der Beendigung im Zusammenhang stehen, können einbezogen werden. Die genaue Formulierung, was als Abfindung und was als unabhängiger Vergütungsanspruch gezahlt wird, kann deshalb erhebliche Auswirkungen auf den Beginn des Arbeitslosengeldes haben – ein Punkt, der sich mit einer gezielten Vertragsgestaltung nutzen lässt.
Kein Grund zur Panik – aber kein Grund zum Nichtstun
Wer die Kündigungsfrist nicht einhalten konnte oder wollte, muss mit einem Ruhen rechnen – das heißt aber nicht, dass monatelang kein Geld fließt. Der Ruhenszeitraum wird individuell berechnet und kann erheblich kürzer ausfallen als die reine Restlaufzeit der Kündigungsfrist. Zudem verlieren Sie keine Bezugsdauer. Wichtig ist, dass Sie sich frühzeitig arbeitsuchend melden und der Agentur für Arbeit alle Unterlagen – Aufhebungsvertrag, Abfindungsabrede, letzte Entgeltabrechnungen – vollständig vorlegen, damit der Ruhenszeitraum korrekt und zu Ihren Gunsten berechnet wird. Wenn Sie unsicher sind, wie sich Ihre Abfindung auf das Arbeitslosengeld auswirkt oder wie ein Aufhebungsvertrag sinnvoll gestaltet werden kann, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne Ihre Situation und beraten Sie zu den rechtlichen und praktischen Möglichkeiten.
