Wer eine Kündigung erhalten und Kündigungsschutzklage erhoben hat, landet in der Praxis häufig nicht bei einem Gerichtsurteil, sondern bei einem gerichtlichen Vergleich. Der Vergleich beendet das Verfahren einvernehmlich und regelt das Ausscheiden des Arbeitnehmers gegen Zahlung einer Abfindung nach §§ 9, 10 KSchG. Doch viele Arbeitnehmer konzentrieren sich dabei fast ausschließlich auf die Abfindungshöhe und übersehen, dass der Prozessvergleich eine Reihe weiterer Regelungen enthält, die für sie wirtschaftlich und rechtlich mindestens ebenso wichtig sind. Beendigungsdatum, Freistellung, Resturlaub, Arbeitszeugnis, offene Vergütung und Ausgleichsklausel bestimmen darüber, wie der Arbeitnehmer tatsächlich aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet – und welche Ansprüche er danach noch hat oder verloren hat.
Das sollten Arbeitnehmer wissen
Das Beendigungsdatum im Vergleich legt fest, wann das Arbeitsverhältnis endet – es muss nicht zwingend dem in der Kündigung genannten Termin entsprechen. Eine Freistellung von der Arbeitsleistung bis zum Beendigungsdatum sollte klar regeln, ob sie widerruflich oder unwiderruflich ist und ob Resturlaub angerechnet wird. Nur eine unwiderrufliche Freistellung kann den Urlaubsanspruch erfüllen; fehlt eine ausdrückliche Anrechnungsvereinbarung, bleibt der Urlaubsanspruch im Zweifel bestehen. Das Arbeitszeugnis sollte im Vergleich nicht nur als qualifiziertes Zeugnis vereinbart werden, sondern auch die konkrete Leistungs- und Führungsbeurteilung enthalten. Eine Ausgleichsklausel erfasst grundsätzlich alle bekannten und unbekannten Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis – wer hier nicht aufpasst, verliert möglicherweise Ansprüche, an die im Eifer des Verhandlungsstreits niemand gedacht hat. Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist der Vergleichstext auch für die Agentur für Arbeit relevant, da eine Sperrzeit nach § 159 SGB III drohen kann.
Das Beendigungsdatum: Der Dreh- und Angelpunkt des Vergleichs
Das Beendigungsdatum ist die zentrale Regelung jedes Prozessvergleichs. Es legt fest, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis endet und ab wann der Arbeitnehmer arbeitslos ist. In der Praxis einigen sich die Parteien häufig auf den in der Kündigung genannten Beendigungszeitpunkt, also den Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Das muss aber nicht so sein. Manchmal wird ein früherer Zeitpunkt vereinbart, etwa wenn beide Seiten ein schnelles Ende wünschen, manchmal auch ein späterer, wenn der Arbeitnehmer noch länger Vergütung erhalten soll.
Aus anwaltlicher Sicht ist gerade das Beendigungsdatum ein Punkt, bei dem Arbeitnehmer wirtschaftlich viel verlieren können, ohne es sofort zu merken. Ein vorzeitiges Ende verkürzt die Bezugsdauer der Vergütung und kann zudem sozialrechtliche Folgen auslösen: Wird die reguläre Kündigungsfrist unterschritten, kann dies nach § 158 SGB III zu einem Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs führen. Die Agentur für Arbeit rechnet die Abfindung dann auf das Arbeitslosengeld an, bis der Zeitpunkt erreicht ist, zu dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist geendet hätte. Für den Arbeitnehmer bedeutet das: Er erhält zwar eine Abfindung, muss aber möglicherweise wochenlang ohne Arbeitslosengeld auskommen.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer erhält Anfang Februar eine ordentliche Kündigung zum 31. Mai. Im Vergleich wird stattdessen ein Beendigungsdatum zum 31. März vereinbart. Die Agentur für Arbeit kann das Arbeitslosengeld für April und Mai ruhen lassen, weil das Arbeitsverhältnis ohne den Vergleich bis Ende Mai bestanden hätte.
Freistellung: Wer arbeitet bis wann nicht mehr?
Die meisten Prozessvergleiche enthalten eine Freistellungsregelung. Der Arbeitnehmer wird bis zum Beendigungsdatum von der Arbeitsleistung freigestellt, erhält aber seine Vergütung weiter. Praktisch relevant ist die Unterscheidung zwischen widerruflicher und unwiderruflicher Freistellung. Eine widerrufliche Freistellung bedeutet, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jederzeit zurückrufen kann. Der Arbeitnehmer kann in dieser Zeit seine Freizeit nicht frei disponieren, da er jederzeit mit einer Rückkehr an den Arbeitsplatz rechnen muss. Eine unwiderrufliche Freistellung gibt dem Arbeitnehmer dagegen die volle Verfügung über seine Zeit.
Für die Frage, ob mit der Freistellung zugleich Urlaubsansprüche erfüllt werden, kommt es entscheidend darauf an, dass die Freistellung unwiderruflich ist und die Anrechnung von Urlaub ausdrücklich vereinbart wird. Fehlt eine solche ausdrückliche Regelung, findet im Zweifel keine Anrechnung statt. Der Arbeitnehmer könnte dann nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch Urlaubsabgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG verlangen – was im Ergebnis zu einer doppelten Belastung führen kann, die der Arbeitgeber vermeiden wollte. Umgekehrt riskiert der Arbeitnehmer, der sich auf eine pauschale Freistellung einlässt, ohne das Thema Urlaub klar zu regeln, dass im Nachhinein streitig wird, ob noch Urlaubsansprüche bestehen.
Resturlaub: Was passiert mit den offenen Urlaubstagen?
Der Umgang mit Resturlaub ist einer der häufigsten Streitpunkte bei Vergleichsverhandlungen. Grundsätzlich muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden, § 7 Abs. 3 BUrlG. Kann er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden, ist er nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Im Prozessvergleich gibt es dafür im Wesentlichen drei Varianten: Der Arbeitgeber zahlt den offenen Urlaub finanziell ab, der Urlaub wird durch eine unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung erfüllt, oder die Parteien stellen fest, dass der Urlaub bereits vollständig genommen wurde.
Wichtig ist, dass die Regelung eindeutig formuliert ist. Die Formulierung „Der Arbeitnehmer wird bis zum Beendigungszeitpunkt unter Anrechnung offener Urlaubsansprüche freigestellt“ reicht oft nicht aus, um den gesamten Urlaubsanspruch zu erfüllen, wenn nicht klar ist, für welchen Zeitraum Urlaub gewährt wird und wie viele Tage angerechnet werden. Aus unserer anwaltlichen Praxis wissen wir, dass gerade hier im Nachhinein häufig Streit entsteht – etwa wenn der Arbeitnehmer während der Freistellungsphase erkrankt und unklar ist, an welchen Tagen er eigentlich Urlaub haben sollte. Sauberer ist es, einen konkreten Urlaubszeitraum zu benennen und im Anschluss daran die weitere Freistellung zu regeln.
Arbeitszeugnis: Die Note sollte im Vergleich stehen
Nach § 109 GewO hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis, das mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthält. Auf Verlangen muss es sich auch auf Leistung und Verhalten erstrecken (qualifiziertes Zeugnis). Im Prozessvergleich sollte das Zeugnis nicht nur erwähnt, sondern inhaltlich festgelegt werden. Das bedeutet: Es sollte geregelt werden, ob ein einfaches oder qualifiziertes Zeugnis erteilt wird, welches Ausstellungsdatum das Zeugnis trägt und welche zusammenfassende Leistungs- und Führungsbeurteilung es enthält.
Ein häufiger Fehler ist es, sich lediglich auf die Formulierung zu einigen, der Arbeitgeber erteile ein „qualifiziertes, wohlwollendes Arbeitszeugnis“. Wohlwollend ist kein rechtlich definierter Begriff und schützt den Arbeitnehmer nicht davor, im Zeugnis eine schlechtere Note zu erhalten, als er erwartet. Besser ist es, die konkrete Schlussformulierung in den Vergleich aufzunehmen, etwa „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ oder „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“. So steht die Zeugnisnote verbindlich fest und ist notfalls aus dem Vergleich vollstreckbar.
Offene Vergütung und sonstige Zahlungsansprüche
Im Prozessvergleich sollte geregelt werden, ob und welche Vergütungsansprüche noch offen sind und wie sie abgerechnet werden. Das betrifft insbesondere das Gehalt für den Zeitraum bis zum Beendigungsdatum, eventuelle Überstunden, Bonus- oder Tantiemezahlungen, Provisionen sowie Auslagenersatz. Auch die Frage, ob ein Dienstwagen zurückzugeben ist und bis wann, gehört in den Vergleich.
Praktisch besonders relevant ist, dass der Vergleich für diese Ansprüche einen vollstreckbaren Titel schafft. Wird die Abrechnung oder Zahlung im Vergleich verbindlich geregelt, kann der Arbeitnehmer bei Nichterfüllung direkt aus dem Vergleich vollstrecken, ohne erneut klagen zu müssen. Fehlt eine solche Regelung, muss der Arbeitnehmer seine Zahlungsansprüche gegebenenfalls in einem separaten Verfahren durchsetzen.
Ausgleichsklausel: Sonstige Ansprüche?
Die meisten Prozessvergleiche enden mit einer Ausgleichsklausel, auch Erledigungsklausel genannt. Sie besagt, dass mit Erfüllung des Vergleichs sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und aus seiner Beendigung erledigt sind, gleich ob sie bekannt oder unbekannt sind und gleich aus welchem Rechtsgrund sie entstanden sind. Das bedeutet: Wer einen Vergleich mit Ausgleichsklausel vereinbart, verzichtet damit auf alle Ansprüche, die er gegen den Arbeitgeber noch haben könnte – auch auf solche, an die er im Moment gar nicht denkt.
Das kann gravierende Folgen haben. Wenn im Nachhinein deutlich wird, dass noch Ansprüche auf rückständige Vergütung, auf Urlaubsabgeltung oder auf betriebliche Altersversorgung bestanden, ist es für deren Geltendmachung zu spät. Aus anwaltlicher Sicht ist deshalb bei der Prüfung eines Vergleichsvorschlags besonders sorgfältig zu prüfen, ob tatsächlich alle bestehenden Ansprüche erfasst oder ob bestimmte Ansprüche bewusst ausgenommen werden sollten. In Einzelfällen kann es sinnvoll sein, spezifische Ansprüche von der Ausgleichsklausel auszunehmen oder die Klausel auf finanzielle Ansprüche zu beschränken. Unverzichtbare gesetzliche Ansprüche, wie etwa der gesetzliche Mindesturlaub, werden von der Ausgleichsklausel allerdings ohnehin nicht erfasst.
Sperrzeit vermeiden: Warum der Vergleichstext für die Agentur für Arbeit wichtig ist
Ein Punkt, der in der Praxis häufig übersehen wird: Der Inhalt des Prozessvergleichs ist auch für die Agentur für Arbeit relevant. Nach § 159 SGB III kann eine Sperrzeit eintreten, wenn der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis gelöst hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Der Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs stellt zwar grundsätzlich ein Lösen des Beschäftigungsverhältnisses dar. Wenn der Arbeitnehmer sich aber im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses gegen eine Arbeitgeberkündigung gewehrt hat und dann einen Vergleich schließt, liegt darin regelmäßig ein wichtiger Grund, sofern keine Manipulation zulasten der Versichertengemeinschaft vorliegt.
Besonders bei verhaltensbedingten Kündigungen ist der Vergleichstext entscheidend. Wird im Vergleich festgehalten, dass die Kündigung aus betrieblichen Gründen erfolgte und arbeitgeberseits ein Vorwurf vertragswidrigen Verhaltens nicht aufrechterhalten wird, kann dies eine Sperrzeit vermeiden. Wird der Vergleich dagegen so formuliert, dass er eine verhaltensbedingte Kündigung bestätigt, riskiert der Arbeitnehmer eine zwölfwöchige Sperrzeit, in der er kein Arbeitslosengeld erhält. Die Agentur für Arbeit ist zwar nicht an den Vergleich gebunden, prüft aber den Inhalt und die Umstände. Ein sorgfältig formulierter Vergleich kann daher über den Bezug von Arbeitslosengeld in den ersten Monaten nach dem Ausscheiden entscheiden.
Was Arbeitnehmer vor der Vereinbarung prüfen sollten
Ein Prozessvergleich ist ein vollstreckbarer Titel. Was vereinbart ist, lässt sich nur in engen Ausnahmefällen wieder rückgängig machen. Arbeitnehmer sollten daher vor der Vereinbarung jeden einzelnen Punkt des Vergleichstextes prüfen, nicht nur die Abfindungssumme. Konkret bedeutet das: Ist das Beendigungsdatum korrekt und entspricht es der regulären Kündigungsfrist? Ist die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich, und ist die Anrechnung von Urlaub klar geregelt? Steht im Vergleich die konkrete Zeugnisnote oder nur das Wort „wohlwollend“? Sind alle offenen Vergütungsansprüche erfasst oder werden sie von der Ausgleichsklausel verschluckt? Ist der Kündigungsgrund so formuliert, dass keine Sperrzeit droht?
Ein Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird, ist auch die Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, diese Bescheinigung auf Anforderung auszustellen. Im Vergleich kann festgehalten werden, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, eine korrekte Arbeitsbescheinigung zu erteilen. Das ist für den Arbeitnehmer wichtig, weil die Agentur für Arbeit auf Basis dieser Bescheinigung über das Arbeitslosengeld entscheidet.
Bei einem Vergleich laufen keine Klagefristen mehr – aber die Inhalte binden
Wer einen Prozessvergleich schließt, beendet damit das Kündigungsschutzverfahren. Die dreiwöchige Klagefrist des § 4 KSchG spielt dann keine Rolle mehr. Dafür tritt der Vergleich an die Stelle eines Urteils und ist für beide Seiten verbindlich. Das bedeutet im Umkehrschluss: Was im Vergleich nicht geregelt ist, muss gegebenenfalls neu eingeklagt werden. Was im Vergleich falsch geregelt ist, lässt sich kaum noch korrigieren. Gerade weil in der Güteverhandlung oft wenig Zeit bleibt und der Text schnell diktiert wird, ist es umso wichtiger, vorab zu wissen, welche Punkte hineingehören.
Die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH berät Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess und prüft Vergleichsvorschläge auf ihre rechtlichen und wirtschaftlichen Folgen. Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und vor der Entscheidung stehen, einen Vergleich zu schließen, lassen Sie den Vergleichstext vor der Vereinbarung anwaltlich prüfen. Das gilt besonders dann, wenn es um die Nebenregelungen geht, die neben der Abfindung über Ihre tatsächliche wirtschaftliche Situation beim Ausscheiden entscheiden.
