Wer einen Aufhebungsvertrag vor sich liegen hat, konzentriert sich meist auf Abfindung, Resturlaub und das Ende des Arbeitsverhältnisses. Die betriebliche Altersversorgung wird dagegen häufig überlesen – mit teuren Folgen. Dabei gilt: Eine bereits unverfallbare Anwartschaft auf eine Betriebsrente bleibt auch nach der einvernehmlichen Beendigung grundsätzlich bestehen. Wer dagegen noch nicht unverfallbar ist oder eine unglücklich formulierte Verzichts- oder Ausgleichsklausel unterschreibt, kann seinen Versorgungsanspruch ersatzlos verlieren. Genau an dieser Stelle lohnt der genaue Blick in den Vertragsentwurf, bevor Sie unterschreiben.
Kurz zusammengefasst
- Unverfallbare Anwartschaften bleiben nach § 1b BetrAVG auch bei Beendigung durch Aufhebungsvertrag erhalten; sie können nicht einseitig entzogen und nur sehr eingeschränkt abgefunden werden.
- Noch verfallbare Anwartschaften erlöschen mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses – hier kann der Aufhebungsvertrag den Verlust ausdrücklich bestätigen oder abwenden.
- Allgemeine Ausgleichs- und Abgeltungsklauseln erfassen Betriebsrentenansprüche im Zweifel nicht; ein wirksamer Verzicht muss ausdrücklich und unmissverständlich erklärt werden.
- Wer knapp vor dem Erreichen der Unverfallbarkeit steht, sollte den Beendigungstermin besonders kritisch prüfen.
- Nach dem Ausscheiden haben Sie einen Auskunftsanspruch über die Höhe Ihrer unverfallbaren Anwartschaft (§ 4a BetrAVG).
- Eine Anwartschaft aus Entgeltumwandlung ist grundsätzlich sofort unverfallbar.
Was „unverfallbar“ bedeutet – und warum das im Aufhebungsvertrag entscheidend ist
Eine Anwartschaft ist unverfallbar, wenn sie bei einem vorzeitigen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis nicht mehr erlischt, sondern anteilig bestehen bleibt. Ist sie dagegen noch verfallbar, geht sie im Regelfall mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter – der Arbeitnehmer erhält dann später keine Betriebsrente vom bisherigen Arbeitgeber.
Die gesetzlichen Voraussetzungen richten sich nach dem Zeitpunkt, zu dem die Versorgungszusage erteilt wurde. Für Zusagen ab dem 1. Januar 2018 bleibt die Anwartschaft nach § 1b Abs. 1 BetrAVG erhalten, wenn das Arbeitsverhältnis nach Vollendung des 21. Lebensjahres endet und die Zusage zu diesem Zeitpunkt mindestens drei Jahre bestanden hat. Für Zusagen aus den Jahren 2009 bis 2017 gilt über die Übergangsvorschrift des § 30f Abs. 3 BetrAVG weiterhin: Vollendung des 25. Lebensjahres und mindestens fünfjähriger Bestand der Zusage. Für ältere Zusagen gelten teils weitere Stufen. Wichtig ist, dass nicht die Dauer der Betriebszugehörigkeit, sondern der Bestand der Zusage zählt – auch wenn im Arbeitsalltag beides oft zusammenfällt. Eine Änderung oder Aufstockung der Zusage unterbricht die Fristen übrigens nicht; für Erhöhungen gilt in der Regel der ursprüngliche Zusagetermin.
Anders liegt es bei der Entgeltumwandlung: Ansprüche aus umgewandeltem Gehalt sind nach § 1b Abs. 5 BetrAVG sofort und ohne Wartezeit unverfallbar. Wer also selbst Teile seines Gehalts in eine betriebliche Altersversorgung eingezahlt hat, verliert diese Anwartschaft durch den Aufhebungsvertrag nicht – unabhängig davon, wie lange das Arbeitsverhältnis bestand. Ein Punkt, der in der Praxis immer wieder übersehen wird, weil Arbeitnehmer arbeitgeberfinanzierte und eigenfinanzierte Versorgung nicht auseinanderhalten.
Was geschieht mit einer noch verfallbaren Anwartschaft?
Ist die Anwartschaft noch verfallbar, erlischt sie mit dem Beendigungstermin – der Aufhebungsvertrag bewirkt dasselbe wie eine Eigenkündigung. Die Parteien können hierzu im Aufhebungsvertrag eine ausdrückliche, klarstellende Regelung treffen; der Gesetzgeber lässt bei verfallbaren Anwartschaften grundsätzlich auch abweichende Vereinbarungen zu, etwa dass der Arbeitgeber die Anwartschaft gleichwohl fortführt. Wer knapp vor der Unverfallbarkeit steht, sollte deshalb genau rechnen: Ist die dreijährige Frist für den Zusagebestand erst wenige Wochen oder Monate nach dem vorgesehenen Beendigungstermin erreicht, kann schon eine spätere Vertragsbeendigung den Unterschied zwischen einer wertvollen Anwartschaft und deren ersatzlosem Verlust ausmachen. Aus anwaltlicher Sicht ist dieser Zeitpunkt einer der wichtigsten Prüfpunkte überhaupt, weil er sich in Verhandlungen über den Beendigungstermin oder eine Übergangsregelung nutzen lässt. Der Arbeitgeber ist allerdings nicht verpflichtet, Sie von sich aus auf den drohenden Verfall hinzuweisen – umso mehr liegt die Verantwortung bei Ihnen.
Verzichtsklauseln: Worauf Sie im Kleingedruckten achten sollten
Aufhebungsverträge enthalten regelmäßig Ausgleichs-, Abgeltungs- oder Erledigungsklauseln wie „Mit Erfüllung dieses Vertrags sind sämtliche wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abgegolten, gleich aus welchem Rechtsgrund“. Die gute Nachricht: Solche allgemeinen Klauseln erfassen Ansprüche und Anwartschaften aus der betrieblichen Altersversorgung im Zweifel gerade nicht. Wegen der hohen wirtschaftlichen Bedeutung der Betriebsrente verlangt die Rechtsordnung für einen Verzicht eine eindeutige, zweifelsfreie Erklärung, in der die Versorgungsansprüche ausdrücklich und unmissverständlich benannt werden.
Für bereits unverfallbare Anwartschaften geht der Schutz noch weiter: Nach § 3 BetrAVG ist die Abfindung einer unverfallbaren Anwartschaft grundsätzlich verboten und damit rechtlich ohne Wirkung. Das Gleiche gilt für einen entschädigungslosen Verzicht – auch er ist der Abfindung gleichzustellen und deshalb im Regelfall unbeachtlich. Etwas anderes kann nur in engen Ausnahmen gelten, etwa wenn über eine im Streit befindliche Versorgungshöhe ein vergleichsweiser Tatsachenausgleich vereinbart wird oder die gesetzlichen Abfindungsvoraussetzungen (etwa bei Kleinbeträgen nach § 3 Abs. 2 BetrAVG) vorliegen. Wer eine Ausgleichsquittung mit erheblicher Abfindungssumme unterzeichnet, sollte zudem bedenken, dass eine solche Klausel zwar den Betriebsrentenanspruch im Zweifel nicht erfasst, aber den Arbeitgeber zu dem Argument verleiten kann, der Verzicht sei eben doch gewollt gewesen. Nachträgliche Auseinandersetzungen hierüber sind vorprogrammiert, wenn die Klausel missverständlich ist.
Bei der Prüfung eines Aufhebungsvertrags achten wir deshalb zunächst auf drei Formulierungstypen: pauschale Ausgleichsklauseln (im Zweifel ungefährlich für die Rente, aber klärungsbedürftig), ausdrückliche Verzichte auf Ansprüche „aus der betrieblichen Altersversorgung“ (hier ist größte Vorsicht geboten) und Regelungen über die Abgeltung „sämtlicher Vergütungsansprüche“ (zu prüfen ist, ob darunter auch die Versorgung fallen soll). Gerade die Abgrenzung, welche Vergütungs- und Nebenleistungspositionen eine Klausel tatsächlich erfasst, entscheidet über den Bestand der Anwartschaft. Kann die Einordnung nicht zweifelsfrei getroffen werden, empfehlen wir, vor der Unterschrift eine ausdrückliche klarstellende Regelung zur betrieblichen Altersversorgung in den Vertrag aufnehmen zu lassen – etwa dass unverfallbare Anwartschaften unberührt bleiben und der Arbeitgeber zeitnah nach Beendigung eine schriftliche Auskunft über deren Höhe erteilt.
Was Sie nach der Unterschrift noch sichern können
Unverfallbare Anwartschaften sind auch nach dem Ausscheiden geschützt: Sie unterliegen nicht der Verwirkung, sind insolvenzgesichert und bleiben bis zum Versorgungsfall bestehen. Nach § 4a BetrAVG können Sie vom ehemaligen Arbeitgeber Auskunft über den Umfang der erworbenen Anwartschaft verlangen, bei Direktversicherungen und Pensionskassen vom Versorgungsträger. Sinnvoll ist es, diese Auskunftspflicht direkt im Aufhebungsvertrag zu verankern und sich Arbeitsvertrag, Versorgungszusage, Gehaltsabrechnungen mit bAV-Bezügen sowie Versicherungsunterlagen der letzten Jahre zu sichern. Nur mit diesen Unterlagen lässt sich später belegen, wann welche Zusage erteilt und in welcher Höhe in die Versorgung eingezahlt wurde.
Betrifft die Versorgung eine Direktversicherung, ist nach dem Ausscheiden regelmäßig eine Entscheidung über die Fortführung oder die Übertragung des Vertrags zu treffen. Diese Entscheidung gehört nicht in den Aufhebungsvertrag selbst, sollte aber gemeinsam mit ihm gedacht werden, weil sie steuerliche und finanzielle Folgen hat.
Beispiel: Zwei Arbeitnehmer, derselbe Arbeitgeber, unterschiedliche Folgen
Ein 34-jähriger Mitarbeiter mit einer Direktzusage aus dem Jahr 2016 unterschreibt einen Aufhebungsvertrag mit einer allgemeinen Ausgleichsklausel. Seine Anwartschaft ist nach den für 2016 geltenden Regeln (25. Lebensjahr, fünf Jahre Zusagebestand) unverfallbar – sie bleibt trotz der Klausel im Zweifel erhalten, weil der Verzicht nicht ausdrücklich erklärt wurde. Ein 23-jähriger Kollege mit einer Zusage aus dem Jahr 2024 unterschreibt denselben Vertrag zwei Monate vor Ablauf der dreijährigen Frist. Bei ihm ist die Anwartschaft noch verfallbar und erlischt mit der Beendigung – der Aufhebungsvertrag bestätigt das nur noch. Beide haben unterschrieben, nur einer verliert seine Rente.
Wann sich anwaltliche Prüfung besonders lohnt
Nicht jeder Aufhebungsvertrag mit bAV-Bezug muss anwaltlich geprüft werden. Sinnvoll ist die Prüfung aber immer dann, wenn Sie nicht sicher wissen, ob Ihre Anwartschaft bereits unverfallbar ist, wenn Sie kurz vor den relevanten Fristen stehen, wenn der Vertrag Ansprüche „aus sämtlichen Rechtsgründen“ abgelten soll oder wenn eine Abfindung angeboten wird, deren Verhältnis zu Ihrer Anwartschaft unklar ist. Auch bei Entgeltumwandlungen, Direktversicherungen und mehreren Zusagen aus unterschiedlichen Jahren ist die Zuordnung der Fristen ohne juristische Prüfung selten zuverlässig möglich. Die Kosten einer anwaltlichen Prüfung stehen dabei regelmäßig in keinem Verhältnis zu dem, was bei einer unterschriebenen Verzichtsklausel auf dem Spiel steht: einer Betriebsrente, die über Jahrzehnte laufen kann.
Klären Sie Ihre Anwartschaft, bevor Sie unterschreiben
Die betriebliche Altersversorgung ist im Aufhebungsvertrag schnell übersehen und später nur schwer zurückzugewinnen: Verfallbare Anwartschaften erlöschen mit der Beendigung, und auch scheinbar neutrale Abgeltungsformulierungen können zum Streitfall werden, wenn unklar bleibt, was sie erfassen sollen. Wer die Unverfallbarkeit seiner Anwartschaft kennt, den Beendigungstermin kritisch hinterfragt und Verzichtsklauseln vor der Unterschrift einordnen lässt, sichert sich eine Versorgungsposition, die oft einen fünf- bis sechsstelligen Kapitalwert darstellt. Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag erhalten haben und wissen möchten, was mit Ihrer Betriebsrente geschieht, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne Ihren Vertragsentwurf und Ihre Versorgungsunterlagen und klären mit Ihnen, ob Ihre Anwartschaft geschützt ist oder welche Regelungen noch aufgenommen werden sollten.
