Ein Aufhebungsvertrag liegt vor Ihnen, die Abfindung ist geregelt – und irgendwo im Kleingedruckten steht, dass mit Erfüllung des Vertrags „sämtliche wechselseitigen Ansprüche aus und im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis, gleich aus welchem Rechtsgrund, erledigt“ sind. Genau diese Ausgleichsklausel – häufig auch Erledigungs- oder Abgeltungsklausel genannt – ist im Streitfall oft der teuerste Satz des gesamten Vertrags. Sie kann dafür sorgen, dass offene Gehaltsansprüche, Urlaubsabgeltung, Bonuszahlungen oder Schadensersatzansprüche mit der Unterschrift ersatzlos untergehen. Umgekehrt ist eine solche Klausel nicht immer wirksam. Welche Ansprüche sie tatsächlich erfasst, wann sie an ihrer Reichweite scheitert und worauf Sie vor der Unterschrift achten sollten, lesen Sie hier.
Kurz zusammengefasst
Eine umfassende Ausgleichsklausel wird von den Gerichten grundsätzlich weit ausgelegt und erfasst regelmäßig auch unbekannte Ansprüche – etwa Restvergütung, Bonus, Überstunden und nach Beendigung entstandene Urlaubsabgeltung. Gesetzlich unverzichtbare Ansprüche, vor allem der Mindestlohn und ohne Zustimmung der Tarifparteien auch tarifliche Ansprüche, kann die Klausel dagegen nicht erfassen. Eine vom Arbeitgeber vorformulierte, nur den Arbeitnehmer belastende Ausgleichsklausel ohne angemessene Gegenleistung kann nach § 307 BGB unwirksam sein. Auch Widersprüche zum übrigen Vertragsinhalt – etwa die vereinbarte Auszahlung von Resturlaub – können die Klausel für bestimmte Ansprüche entkräften. Praktisch entscheidend ist der genaue Wortlaut: „im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis“ reicht deutlich weiter als nur „aus dem Arbeitsverhältnis“.
Was eine Ausgleichsklausel regelt – und warum sie so weit reicht
Eine Ausgleichsklausel bewirkt rechtlich mehr als eine bloße Quittung. Sie ist ein sogenanntes negatives Schuldanerkenntnis nach § 397 BGB: Ansprüche erlöschen mit der Unterschrift, ohne dass der Arbeitgeber sich auf Verjährung oder Gegenrechte berufen müsste. Im Klartext heißt das: Was die Klausel erfasst, ist weg – nicht erst in drei Jahren wie bei der Verjährung, sondern sofort.
Dabei entstehen Schnittpunkte mit anderen arbeitsrechtlichen Regeln. Anders als bei einer Kündigung läuft hier keine dreiwöchige Klagefrist, denn mit der Unterschrift haben Sie den Beendigungsstreit gerade vermieden. Die Klagefrist des § 4 KSchG betrifft nur Kündigungen, nicht den freiwillig geschlossenen Aufhebungsvertrag. Wer sich gegen den Aufhebungsvertrag selbst wehren will, etwa weil er unter Druck gesetzt wurde, muss stattdessen regelmäßig innerhalb eines Jahres anfechten, wenn er zum Abschluss des Vertrags etwa durch widerrechtliche Drohung bestimmt wurde (§§ 123, 124 BGB).
Gerichte legen Ausgleichsklauseln deshalb so weit aus, weil beide Parteien mit dem Aufhebungsvertrag regelmäßig „klare Verhältnisse“ schaffen wollen. Deshalb erfasst eine Klausel, die ausdrücklich auch unbekannte Ansprüche einschließt, grundsätzlich sämtliche Forderungen, die im Zeitpunkt der Unterschrift bereits bestehen oder absehbar sind.
Diese Ansprüche können unbemerkt untergehen
Die praktische Gefahr liegt darin, dass Arbeitnehmer die Reichweite der Klausel unterschätzen. Typischerweise erfasst werden:
Restvergütung und Überstunden. Offenes Gehalt, unvergütete Mehrarbeit, anteilige Boni oder ein anteiliges dreizehntes Monatsgehalt fallen regelmäßig unter eine allgemeine Ausgleichsklausel, wenn sie nicht ausdrücklich ausgenommen oder ausbezahlt werden. Ein Sonderfall: Bereits fällig gewordene Ansprüche auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall kann der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich wirksam abgeben – auch hier greift die Klausel.
Urlaubsabgeltung. Hier kommt es auf den Zeitpunkt an. Der Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Resturlaubs nach § 7 Abs. 4 BUrlG entsteht erst mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wird der Aufhebungsvertrag vor diesem Zeitpunkt geschlossen, kann das Entstehen der Urlaubsabgeltung einzelvertraglich nicht wirksam ausgeschlossen werden (§ 13 BUrlG); eine „natürliche Abgeltung“ des Urlaubs in der Abwicklung ist dann zulässig, ein pauschaler Verzicht regelmäßig nicht. Ist der Abgeltungsanspruch dagegen bereits entstanden – etwa bei einem Abwicklungsvertrag nach einer Kündigung –, kann eine Ausgleichsklausel auch diesen Anspruch erfassen. Wer also Resturlaub hat, sollte diesen im Aufhebungsvertrag ausdrücklich regeln: durch Freistellung bis zum Beendigungstermin oder eine konkret bezifferte Abgeltung.
Ansprüche im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis. Erstreckt sich die Klausel nicht nur auf Ansprüche „aus dem Arbeitsverhältnis“, sondern ausdrücklich auch auf solche „im Zusammenhang“ damit, werden nach gefestigter Auslegung regelmäßig auch Ansprüche aus Aktienoptionen oder sonstigen Vergütungsprogrammen erfasst, die der Arbeitgeber eingeräumt hat. Auch ein offenes Arbeitgeberdarlehen kann unter die Klausel fallen – hier kommt es darauf an, wie eng das Darlehen mit dem Arbeitsverhältnis verknüpft ist. Bei Karenzentschädigung aus einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot kann eine weite Ausgleichsklausel ebenfalls erledigend wirken; umgekehrt kann der Verzicht des Arbeitgebers auf eigene Ansprüche hierin enthalten sein.
Schadensersatzansprüche. Eine weite Ausgleichsklausel kann auch Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers erfassen, die mit dem Arbeitsverhältnis oder seiner Beendigung zusammenhängen. Das ist gerade dann problematisch, wenn dem Arbeitnehmer erst nach der Unterschrift klar wird, dass ihm etwa wegen einer verspäteten Information durch den Arbeitgeber ein Anspruch zugestanden hätte. Nicht erfasst sind dagegen regelmäßig Ansprüche, die bei Vertragsschluss objektiv außerhalb der Vorstellung beider Parteien lagen und für den Arbeitnehmer subjektiv unvorstellbar waren.
Arbeitszeugnis. Ob ein Anspruch auf Erteilung eines (qualifizierten) Arbeitszeugnisses von der Ausgleichsklausel miterledigt wird, ist umstritten. Jedenfalls sollte das Arbeitszeugnis im Aufhebungsvertrag ausdrücklich geregelt werden, damit insoweit kein Streit entsteht.
Aus anwaltlicher Sicht empfehlen wir Arbeitnehmern deshalb, vor der Unterschrift eine kurze „Restansprüche-Liste“ zu erstellen: Wie viele Urlaubstage sind noch offen? Gibt es unvergütete Überstunden, einen anteiligen Bonus oder Prämienanspruch für das laufende Jahr? Steht eine Spesen- oder Auslagenerstattung aus? Ist diese Prüfung einmal unterblieben, ist das kein Beinbruch – dann sollte der Vertrag vor Unterzeichnung einem Fachanwalt vorgelegt werden, der diese Punkte mit dem Wortlaut der Klausel abgleicht.
Wo die Klausel an Grenzen stößt: unverzichtbare Ansprüche
Nicht alles kann wirksam abbedungen werden. Das Gesetz selbst schützt bestimmte Ansprüche:
Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn ist nach § 3 Satz 2 MiLoG unverzichtbar. Eine Ausgleichsklausel kann ihn auch dann nicht erfassen, wenn sie sich ihrem Wortlaut nach auf „alle Ansprüche“ erstreckt – soweit reicht die Klausel schlicht nicht. Tarifliche Ansprüche dürfen nach § 4 Abs. 4 TVG nur mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien Gegenstand eines Verzichts sein; dasselbe gilt für Ansprüche aus Betriebsvereinbarungen, die nach § 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen. Unverfallbare Anwartschaften aus der betrieblichen Altersversorgung bleiben ebenfalls außerhalb des Zugriffs; hier verlangt die Rechtsprechung für einen Verzicht eine unmissverständliche, eindeutige Erklärung, die eine allgemeine Ausgleichsklausel regelmäßig nicht enthält.
Praktisch wichtig ist eine Besonderheit: Erstattet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Gelder zurück, die der Arbeitnehmer fälschlich mit Steuern und Sozialabgaben auf eine Abfindung gezahlt hat, oder wurden Abzüge zu Unrecht vorgenommen, stellt sich die Frage, ob die Ausgleichsklausel solche Rückgewähransprüche erfasst. Bei objektiv unvorstellbaren Ansprüchen bleibt die Klausel insoweit regelmäßig ohne Wirkung.
„Im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis“: zwei Klauseln, zwei Reichweiten
Ein Punkt, der in der Beratungspraxis immer wieder entscheidend ist, wird von Arbeitnehmern häufig übersehen: Der Wortlaut macht den Unterschied. Eine Ausgleichsklausel, die nur „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ erfasst, ist enger zu verstehen als eine Klausel, die zusätzlich Ansprüche „im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis“ für erledigt erklärt. Die weitere Formulierung kann auch Ansprüche aus selbstständigen Nebenvereinbarungen erfassen, die nur wegen des Arbeitsverhältnisses geschlossen wurden. Umgekehrt gilt: Je konkreter eine Klausel einzelne Ansprüche benennt, desto eher spricht im Streitfall die Auslegung dafür, dass gerade die nicht genannten Ansprüche von der Erledigung umfasst sein sollten.
Deshalb empfehlen wir, die Ausgleichsklausel mit den übrigen Vertragsregelungen abzugleichen. Steht an anderer Stelle, dass Resturlaub bis zum Beendigungstermin gewährt oder eine Bonuszahlung für das Geschäftsjahr abgerechnet wird, kann ein Widerspruch zwischen dieser Regelung und der Ausgleichsklausel im Streitfall dazu führen, dass die Klausel für diese Ansprüche nicht greift. Ein solcher innerer Widerspruch ist ein klassisches Angriffsfeld, das im Nachhinein häufig über Erfolg oder Misserfolg einer Forderung entscheidet.
Ist die Klausel überhaupt wirksam? Die Rolle vorformulierter Verträge
Die zweite Prüfungsebene betrifft die Wirksamkeit der Klausel selbst. Stammte die Ausgleichsklausel aus einem Formular des Arbeitgebers oder hatte der Arbeitnehmer auf den Wortlaut keinen Einfluss, unterliegt sie der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB. Eine Klausel, die einseitig nur Ansprüche des Arbeitnehmers ausgeschlossen würde, ohne dass der Arbeitgeber angemessene Gegenleistung bietet, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und kann unwirksam sein. Auch ein nur scheinbar beiderseitiger Verzicht kann problematisch sein – etwa wenn dem Arbeitgeber ohnehin keine durchsetzbaren Ansprüche mehr zustanden, der Verzicht des Arbeitnehmers aber real bleibt.
Wirksam ist eine Ausgleichsklausel dagegen regelmäßig dann, wenn sie beiderseitig wirkt und der Arbeitgeber eine kompensierende Gegenleistung gewährt, was bei Aufhebungsverträgen mit Abfindung häufig der Fall ist. Die Abfindung muss dabei nicht zwingend als Gegenwert für den Anspruchsverzicht vereinbart sein; erforderlich ist nur, dass die Nachteile der Klausel für den Arbeitnehmer durch die Gesamtregelung des Vertrags ausgeglichen werden. Kommt den Ansprüchen des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer dagegen praktisch keine Bedeutung zu, liegt die Annahme einer unangemessenen Benachteiligung nahe.
Für Arbeitnehmer folgt daraus zweierlei. Erstens: Eine unterschriebene Ausgleichsklausel ist nicht automatisch das Ende aller Ansprüche – ihre Wirksamkeit kann inhaltlich angegriffen werden. Zweitens: Wer diesen Angriff führt, trägt die Beweislast für die Umstände, aus denen sich die Unwirksamkeit ergibt. Deshalb sollte der Entstehungsprozess des Vertrags dokumentiert werden: Wurde der Vertrag vorformuliert? Gibt es eine zweite Fassung? Gab es Einflussmöglichkeiten auf die Formulierungen? Solche Details können später über die Wirksamkeit der Klausel entscheiden.
Diese Punkte sollten Arbeitnehmer vor der Unterschrift klären
Aus unserer anwaltlichen Praxis wissen wir: Die weitreichendsten Nachteile entstehen nicht durch bösen Willen, sondern durch Unaufmerksamkeit beim Lesen eines mehrseitigen Vertrags. Wir empfehlen daher, vor der Unterschrift die folgende Prüfung vorzunehmen: Zuerst den genauen Wortlaut der Ausgleichsklausel – auch auf der Rückseite oder in einer Anlage – lesen und notieren, ob sie nur Ansprüche „aus“ oder auch „im Zusammenhang mit“ dem Arbeitsverhältnis erfasst und ob sie sich auch auf unbekannte Ansprüche erstreckt. Sodann prüfen, ob unverzichtbare Ansprüche betroffen sein könnten – etwa weil eine Mindestlohn- oder tarifliche Komponente in der Vergütung steckt. Danach alle offenen Beträge (Resturlaub, Boni, Überstunden, Spesen) auflisten und sicherstellen, dass jeder einzelne davon im Vertrag ausdrücklich geregelt ist – idealerweise mit konkretem Betrag oder konkretem Freistellungszeitraum. Zuletzt prüfen, ob die Abfindung als Gegenleistung auch für den Anspruchsverzicht ausreicht, oder ob der Verzicht im Verhältnis zu dem, was Sie aufgeben, unverhältnismäßig weit geht.
Wenn die Unterschrift schon geleistet ist
Auch nach der Unterschrift ist nicht alles verloren. In Betracht kommt zum einen die inhaltliche Prüfung, ob die Klausel zu weit geht und deshalb ganz oder teilweise unwirksam ist – etwa weil sie einseitig nur den Arbeitnehmer belastet oder sich auch auf unverzichtbare Ansprüche erstreckt. Zum anderen kommt eine Anfechtung des gesamten Aufhebungsvertrags in Betracht, etwa wenn der Abschluss durch Drohung mit einer objektiv nicht vertretbaren außerordentlichen Kündigung oder durch arglistige Täuschung – etwa über bestehende Ansprüche – herbeigeführt wurde. Die Anfechtungsfrist von einem Jahr beginnt mit Beendigung der Zwangslage beziehungsweise mit Entdeckung der Täuschung; sie sollte keinesfalls untätig verstreichen. Ob eine dieser Möglichkeiten tragfähig ist, hängt stark vom Einzelfall ab – eine anwaltliche Bewertung der konkreten Situation ist hier regelmäßig unverzichtbar, bevor durch eigenes Verhalten (etwa durch Bestätigung des Vertrags durch Entgegennahme und Behalten der Abfindung ohne Vorbehalt) weitere Rechte gefährdet werden.
Lassen Sie die Ausgleichsklausel prüfen, bevor Ansprüche verloren gehen
Eine Ausgleichsklausel ist das zentrale Scharnier zwischen Abfindung und dem Verlust weiterer Ansprüche – und sie ist fast immer im Wortlaut des Arbeitgebers vorformuliert. Ob und in welchem Umfang Sie durch die Unterschrift Ansprüche verlieren, hängt von der konkreten Formulierung, dem Zeitpunkt des Vertragsschlusses und der Wirksamkeit der Klausel ab. Wenn Ihnen ein Aufhebungsvertrag mit Ausgleichsklausel vorliegt, empfehlen wir, den Vertrag nicht ungeprüft zu unterschreiben, sondern die Reichweite der Klausel professionell einordnen zu lassen. Wir prüfen bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne, welche Ansprüche von der Klausel erfasst sein könnten, ob sie wirksam ist und wie Sie Ihre Vergütungs-, Urlaubs- und sonstigen Ansprüche sichern können.
