Wer seinen bereits begonnenen Urlaub eigenmächtig verlängert, weil der Rückflug günstig war, das Hotel gefallen hat oder die Verlängerung einfach praktischer erschien, riskiert mehr als ein Missfallen des Arbeitgebers. Die unentschuldigte Fehlzeit kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen – und zwar grundsätzlich auch ohne vorherige Abmahnung. Das klingt für viele Arbeitnehmer überraschend, denn der Grundsatz „erst abmahnen, dann kündigen“ gilt im Arbeitsrecht eigentlich als selbstverständlich.
Die entscheidende Frage lautet: Wann genau verlangt das Gesetz dem Arbeitgeber eine Abmahnung ab, bevor er eine ordentliche Kündigung ausspricht? Die Antwort hängt weniger von der Dauer der Überschreitung ab als davon, ob der Arbeitnehmer nachvollziehbar davon ausgehen durfte, der Arbeitgeber dulde die verlängerte Abwesenheit. Genau an diesem Punkt scheitern Kündigungen in der Praxis nicht selten – und genau hier liegt der wichtigste Ansatzpunkt für Arbeitnehmer.
Das sollten Arbeitnehmer wissen
Eine eigenmächtige Verlängerung des Urlaubs ist ein Pflichtverstoß, weil der Urlaub erst durch den Arbeitgeber gewährt wird. Ob vor der Kündigung abgemahnt werden muss, hängt davon ab, ob der Arbeitnehmer ernsthaft mit einer Duldung rechnen durfte. Hat der Arbeitgeber die Verlängerung klar abgelehnt, ist eine Abmahnung in aller Regel entbehrlich – die Kündigung kann dann unmittelbar folgen. Bei einer geringfügigen Überschreitung oder nach einer mündlichen Zusage spricht vieles dafür, dass zunächst abgemahnt werden muss. Nach Zugang einer Kündigung bleiben für eine Kündigungsschutzklage grundsätzlich nur drei Wochen Zeit (§ 4 KSchG). Wurde bereits abgemahnt, sollte die eigene Sicht schriftlich dokumentiert und Kommunikation gesichert werden.
Warum eine verhaltensbedingte Kündigung eigentlich eine Abmahnung verlangt
Die Abmahnung ist das mildere Mittel vor der Kündigung. Sie rügt ein konkretes Fehlverhalten und warnt den Arbeitnehmer unmissverständlich: Wiederholt sich etwas Vergleichbares, steht das Arbeitsverhältnis auf dem Spiel. Erst wenn der Arbeitnehmer diese Warnung erhalten hat und sich gleichwohl erneut pflichtwidrig verhält, durfte der Arbeitgeber sicher sein, dass eine Verhaltensänderung nicht mehr zu erwarten ist.
Das ist kein formales Zeremoniell, sondern Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsprinzips. Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt nach § 1 Abs. 2 KSchG voraus, dass künftig weiterer erheblicher Störungen zu rechnen ist. Ohne vorherige Warnung lässt sich diese Prognose regelmäßig nicht treffen. Das Gesetz hat diesen Grundsatz in § 314 Abs. 2 BGB ausdrücklich verankert, wenn auch in erster Linie für die Kündigung aus wichtigem Grund. Der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes sollte dabei beachtet werden: Es gilt für Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind, und in der Regel nur ab einer Betriebsgröße von mehr als zehn Arbeitnehmern. Ohne Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz bleibt gleichwohl die allgemeine Prüfung, ob die Kündigung unter Abwägung der beiderseitigen Interessen gerechtfertigt ist – die Warnfunktion der Abmahnung spielt auch hier eine Rolle.
Urlaubsverlängerung ohne Genehmigung: Warum das ein Pflichtverstoß ist
Nach § 7 Abs. 1 BUrlG entscheidet der Arbeitgeber über die zeitliche Lage des Urlaubs. Ein Arbeitnehmer kann sich Urlaub nicht selbst gewähren – und erst recht nicht selbst verlängern. Bleibt er nach Ablauf des genehmigten Urlaubs der Arbeit fern, liegt unentschuldigtes Fehlen vor, unabhängig davon, ob der Restbestand des Jahresurlaubs für die zusätzlichen Tage reichen würde.
Häufig übersehen wird: Eine Erkrankung im Urlaub verlängert den Urlaub nicht automatisch. Wer während des Urlaubs arbeitsunfähig wird, muss die Arbeitsunfähigkeit wie üblich anzeigen und nachweisen; die nachgewiesenen Krankheitstage werden grundsätzlich nicht auf den Urlaub angerechnet (§ 9 BUrlG). Zurück am Arbeitsplatz ist der Arbeitnehmer aber zunächst einmal am vereinbarten Termin – es sei denn, der Arbeitgeber hat der Verlängerung ausdrücklich oder stillschweigend zugestimmt. Wer sich die zusätzlichen Tage einfach nimmt, verletzt seine Arbeitspflicht, obwohl er objektiv noch Urlaubsanspruch besessen haben mag.
Warum der Arbeitgeber meist ohne Abmahnung kündigen darf
Bei einer eigenmächtigen Verlängerung des bereits angetretenen Urlaubs gilt eine Besonderheit: Der Arbeitgeber muss in der Regel nicht abmahnen, bevor er kündigt. Der Grund liegt in der Warnfunktion selbst. Eine Abmahnung soll den Arbeitnehmer vor künftigem Fehlverhalten bewahren, das er möglicherweise nicht als solches einschätzt. Bei einer eigenmächtig verlängerten Abwesenheit fehlt es an dieser Fehleinschätzung. Keem Arbeitnehmer muss ernsthaft damit rechnen, dass der Arbeitgeber einseitig verlängerte Abwesenheit einfach hinnehmen wird.
Hat der Arbeitgeber die Verlängerung sogar ausdrücklich abgelehnt und der Arbeitnehmer bleibt dennoch weg, verstärkt das die Vorwerfbarkeit zusätzlich. In einem solchen Fall muss sich der Arbeitnehmer darauf einstellen, dass die Kündigung – auch als ordentliche Kündigung – unmittelbar nach dem Bekanntwerden der Fehlzeit ausgesprochen wird. Die Frage der Abmahnung ist damit im Grundsatz beantwortet: erforderlich ist sie nur ausnahmsweise, und genau diese Ausnahmen verdienen die Aufmerksamkeit des betroffenen Arbeitnehmers.
Wann die Abmahnung vor der Kündigung doch entscheidend ist
Kurze Überschreitung statt beharrlicher Arbeitsverweigerung. Hängt ein Arbeitnehmer einen einzelnen Tag an den Urlaub an oder bleibt er wenige Stunden länger weg, fehlt es regelmäßig noch an einer so schwerwiegenden Pflichtverletzung, dass sie ohne Vorwarnung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses trägt. Bei solchen kurzfristigen Arbeitsversäumnissen ist eine Kündigung regelmäßig erst nach vorheriger Abmahnung gerechtfertigt.
Ankündigung wurde kommentarlos hingenommen. Kündigt der Arbeitnehmer an, länger wegzubleiben, und reagiert der Arbeitgeber darauf überhaupt nicht, kann im Einzelfall Raum für die Erwartung bestehen, die zusätzliche Abwesenheit werde geduldet. Ob eine Abmahnung dann erforderlich ist, hängt entscheidend davon ab, was zwischen den Beteiligten konkret besprochen wurde. Je deutlicher der Arbeitgeber seine Ablehnung gemacht hat, desto eher entfällt das Abmahnungserfordernis.
Mündliche oder stillschweigende Zusage. Hat ein Vorgesetzter einer Verlängerung zugestimmt, auch nur nebenbei oder mündlich, oder hat der Arbeitgeber aus dem Verhalten des Mitarbeiters erkennbar geschlossen, dass zusätzliche Tage hingenommen werden, ändert sich die Rechtslage vollständig. Kündigt der Arbeitgeber später gleichwohl, obwohl er selbst eine Duldung signalisiert hat, ist die Kündigung angreifbar – die fehlende Abmahnung ist dann nur eines von mehreren Argumenten.
Unverschuldete Verhinderung an der Rückreise. Konnte der Arbeitnehmer die Rückkehr nicht beeinflussen – etwa wegen einer nachgewiesenen Erkrankung, eines Flugausfalls oder einer Naturkatastrophe am Urlaubsort –, fehlt es schon an einer schuldhaften Pflichtverletzung. Eine Kündigung scheidet dann in der Regel aus, wenn der Arbeitgeber rechtzeitig informiert wurde. Auch hier gilt: Die Kommunikation während der Verhinderung entscheidet über die rechtliche Bewertung.
Sie wurden bereits abgemahnt: Was das für die Kündigung bedeutet
Eine wirksame, einschlägige Abmahnung ist der klassische Wegbereiter der verhaltensbedingten Kündigung. Wiederholt sich danach ein gleichartiges Fehlverhalten, trägt die Kündigung in aller Regel die negative Zukunftsprognose bereits in sich – ein weiterer Verstoß im Zusammenhang mit unentschuldigtem Fehlen kann dann die Kündigung stützen, ohne dass nochmals abgemahnt werden müsste.
Gegen die Abmahnung selbst lässt sich etwas tun, auch ohne separates Gerichtsverfahren. Eine unberechtigte Abmahnung kann jederzeit im Rahmen eines späteren Kündigungsschutzprozesses angegriffen werden; der Arbeitgeber muss dann die Berechtigung der Abmahnung darlegen und beweisen. Alternativ besteht die Möglichkeit, die Entfernung aus der Personalakte zu verlangen, wenn die Abmahnung unrichtige Tatsachen enthält. In jedem Fall empfiehlt sich eine kurze schriftliche Stellungnahme, in der die eigene Sicht der Dinge festgehalten wird – etwa die Absprache mit dem Vorgesetzten oder die rechtzeitige Information über die Verhinderung.
Wo solche Kündigungen in der Praxis scheitern
In der anwaltlichen Beratung zeigt sich bei Kündigungen wegen Urlaubsüberschreitung immer wieder derselbe Musterstreit: War die Verlängerung abgesprochen oder nicht? Bevor das Gerichtet über die Abmahnung entscheidet, klärt es diese Vorfrage. Behauptet der Arbeitnehmer substantiiert, die zusätzlichen Tage seien genehmigt oder geduldet worden, muss der Arbeitgeber im Ergebnis darlegen und beweisen, dass dies nicht zutraf. Für die anwaltliche Prüfung ist deshalb besonders relevant, welche Kommunikation es vor und während der verlängerten Abwesenheit gab – E-Mails, Chatnachrichten, Urlaubsanträge mit Vermerken, Zeugengespräche.
Ein Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird: Selbst wenn der Arbeitgeber zur Urlaubserteilung eigentlich verpflichtet gewesen wäre, weil keine dringenden betrieblichen Belange entgegenstanden, darf sich der Arbeitnehmer nicht selbst beurlauben. Ein Urlaubsanspruch wird notfalls gerichtlich durchgesetzt, nicht einseitig vollzogen. Allerdings wirkt sich eine unberechtigte Ablehnung des Urlaubsantrags in der Gesamtabwägung zugunsten des Arbeitnehmers aus und kann im Zusammenspiel mit anderen Faktoren – etwa einer fehlenden Abmahnung – zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Wer diese Wechselwirkungen kennt, erkennt, dass die Abmahnungsfrage nie isoliert betrrieben wird, sondern Teil einer umfassenden Interessenabwägung ist.
Diese Punkte prüfen wir bei einer Kündigung wegen Urlaubsverlängerung
War die Verlängerung ausdrücklich abgelehnt, geduldet oder nie thematisiert worden? Gab es vor der Kündigung bereits eine einschlägige Abmahnung? Wie lange dauerte die Überschreitung, und war sie in Anbetracht der Betriebszugehörigkeit und bisherigen Zuverlässigkeit angemessen zu würdigen? Lag ein Entschuldigungs- oder Verhinderungsgrund vor, und wurde der Arbeitgeber darüber informiert? Existiert die relevante Kommunikation schriftlich, und an welchem Tag ist die Kündigung nachweisbar zugegangen?
Diese Frist darf nicht verstreichen
Wichtig: Unabhängig von der Abmahnungsfrage muss gegen eine Kündigung innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 KSchG). Diese Frist läuft ab dem Tag, an dem die schriftliche Kündigung zugeht – nicht ab dem Ende der Fehlzeit und auch nicht ab dem Tag, an dem der Arbeitnehmer den Schriftsatz gelesen hat. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an wirksam, selbst wenn sie ohne erforderliche Abmahnung ausgesprochen wurde. Der Einwand, die Kündigung hätte einer vorherigen Abmahnung bedurft, kann dann nicht mehr erfolgreich geltend gemacht werden. Während laufender Gespräche mit dem Arbeitgeber über eine Abfindung oder Rücknahme der Kündigung läuft die Frist ungerührt weiter.
Die Abmahnung ernst nehmen – und im Zweifel früh prüfen lassen
Die eigenmächtige Verlängerung eines begonnenen Urlaubs ist kein Kavaliersdelikt, aber auch kein Automatismus in Richtung Kündigung. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber das Verhalten eindeutig missbilligt hat oder ob Raum für die Annahme einer Duldung blieb – und genau diese Grauzone lässt sich nur anhand des konkreten Gesprächsverlaufs und der vorhandenen Dokumentation bewerten. Wer bereits eine Abmahnung erhalten hat, sollte deren Warnfunktion ernst nehmen und zugleich die eigene Sicht der Dinge festhalten. Wer schon gekündigt worden ist, sollte die Dreiwochenfrist notieren und keinen Tag verlieren. Wenn Sie in einer dieser Situationen sind, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne, ob die Abmahnung erforderlich war, ob Ihre Kündigung Bestand hat und welche Schritte für Sie jetzt sinnvoll sind.
