Wer eine Kündigung mit der Begründung erhält, die Zusammenarbeit sei „gestört“, das Vertrauensverhältnis „zerrüttet“ oder die „Teamfähigkeit“ fehle, fragt sich zu Recht, ob das überhaupt ausreicht. Die Antwort lautet in der Regel: nein. Schlechte Zusammenarbeit ist für sich genommen kein Kündigungsgrund. Eine Kündigung trägt nur, wenn der Arbeitgeber konkrete, benennbare Pflichtverletzungen darlegen und beweisen kann. Genau an dieser Abgrenzung – diffuses „schwieriges Teamverhalten“ auf der einen, greifbares Fehlverhalten auf der anderen Seite – entscheidet sich regelmäßig, ob eine Kündigungsschutzklage Erfolg hat.
Kurz zusammengefasst
„Schlechte Zusammenarbeit“ ist kein eigenständiger Kündigungsgrund – entscheidend sind konkrete, steuerbare Pflichtverletzungen.
Der Arbeitgeber muss genau darlegen, was Sie wann und wie getan haben sollen, und dies im Prozess beweisen.
Unbeliebtheit, sachliche Kritik, Unhöflichkeit oder ein schwieriger Charakter rechtfertigen für sich keine Kündigung.
Vor einer Kündigung wegen Teamproblemen ist fast immer eine wirksame Abmahnung erforderlich; nur schwere Verstöße wie Tätlichkeiten oder grobe Beleidigungen können ausnahmsweise ohne Abmahnung genügen.
Wichtig: Auch gegen diese Kündigung läuft die dreiwöchige Frist für die Kündigungsschutzklage ab Zugang des Kündigungsschreibens.
Wann schlechte Zusammenarbeit überhaupt kündigungsrechtlich relevant wird
Eine Kündigung, die auf Konflikte und Reibereien im Team gestützt wird, ist rechtlich eine verhaltensbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Dafür gelten hohe Hürden – jedenfalls dann, wenn Sie den allgemeinen Kündigungsschutz genießen, also in einem Betrieb mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht (§ 23 KSchG). Steht Ihnen dieser Schutz nicht zu, gilt nach wie vor, dass eine Kündigung nicht willkürlich oder diskriminierend ausgesprochen werden darf; die Kontrolle fällt dann aber deutlich geringer aus.
Liegt Kündigungsschutz vor, muss der Arbeitgeber vier Dinge darlegen und beweisen: eine konkrete Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, die begründete Sorge, dass sich diese Störung in Zukunft fortsetzt, das Fehlen eines milderen Mittels als der Kündigung und eine Gesamtwürdigung, bei der seine Interessen die Ihren überwiegen. Für den Bereich des Teamverhaltens ist dabei vor allem die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB einschlägig: Sie als Arbeitnehmer sind verpflichtet, auf die berechtigten Interessen Ihres Arbeitgebers, Ihrer Vorgesetzten und Ihrer Kollegen Rücksicht zu nehmen. Das Zusammenspiel im Team ist also durchaus rechtlich geschützt – aber nur gegen konkretes, vorwerfbares Fehlverhalten, nicht gegen einen als unangenehm empfundenen Menschen.
Der entscheidende Punkt: Ist das Verhalten konkret und steuerbar?
Der Kern der Prüfung liegt in einem Begriff, der vielen Arbeitnehmern nicht bekannt ist: der Steuerbarkeit. Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass Sie das beanstandete Verhalten steuern konnten – dass Sie sich also auch anders hätten verhalten können, wenn Sie gewollt hätten. Nur dann ist Ihnen das Verhalten als Pflichtverletzung vorwerfbar.
Genau hier kippen viele Kündigungen, die mit „schwieriger Zusammenarbeit“ begründet werden. Aus anwaltlicher Sicht ist die Steuerbarkeit der erste Prüfpunkt, den wir bei einer solchen Kündigung untersuchen: Läuft der Vorwurf im Kern darauf hinaus, dass Sie von Natur aus konfliktbereit, schweigsam, empfindlich oder einfach „nicht kollegial“ sind, fehlt die verhaltensbedingte Grundlage. Ein zurückhaltender Wesenszug oder eine bestimmte Persönlichkeitsstruktur ist kein steuerbares Fehlverhalten. Der Arbeitgeber könnte eine dauerhafte Störung dann allenfalls über eine personenbedingte Kündigung geltend machen – ein Weg mit deutlich strengeren Anforderungen, bei dem kein Verschulden vorgeworfen wird, aber eine belastbare Prognose und die Prüfung milderer Mittel zwingend sind. Für Sie als Arbeitnehmer ist diese Abgrenzung keine Nebensache, sondern entscheidet darüber, welche Angriffspunkte gegen die Kündigung überhaupt bestehen.
Pauschale Vorwürfe: Warum vage Kündigungsgründe regelmäßig scheitern
„Die Zusammenarbeit ist zerrüttet“, „das Vertrauensverhältnis ist zerstört“, „Sie passen nicht ins Team“ – solche Formulierungen lesen sich eindrucksvoll, genügen aber rechtlich nicht. Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschutzprozess konkrete Tatsachen vortragen und beweisen: was genau geschehen sein soll, wann, wo, in welcher Form und mit welchen Folgen für den Betrieb. Diese Darlegungs- und Beweislast liegt bei ihm (§ 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG). Kann oder will er das Vorwürfe-Konkrete nicht liefern, scheitert die Kündigung, selbst wenn die Stimmung im Team tatsächlich schlecht gewesen sein sollte. Ein subjektives „Gefühl“ der Belegschaft oder die bloße Ablehnung durch Kollegen trägt keine Kündigung.
Ein Praxishinweis, der sich in vielen Verfahren auszahlt: Lesen Sie das Kündigungsschreiben Wort für Wort und notieren Sie zu jedem Vorwurf, was tatsächlich passiert ist. Vage oder zusammenfassende Wendungen sind keine Schwäche des Arbeitgebers, die man nur zur Kenntnis nehmen muss – sie sind ein zentraler Angriffspunkt für die Verteidigung. Umgekehrt gilt: Stehen im Kündigungsschreiben sehr konkrete Behauptungen zu Datum, Situation und Wortlaut, sollten Sie umgehend prüfen, welche Zeugen, E-Mails oder Chatverläufe Ihre Version stützen. Denn im Prozess zählt nicht, was passiert ist, sondern was bewiesen werden kann – und diese Beweisfrage klärt man besser vor dem ersten Termin beim Arbeitsgericht als danach.
Welche Vorwürfe eine Kündigung tragen können – und welche nicht
Für die Abgrenzung lässt sich eine klare Linie ziehen. Tragen kann eine verhaltensbedingte Kündigung der Sache nach nur Verhalten, das die Zusammenarbeit konkret und nachweislich beeinträchtigt: grobe Beleidigungen oder tätliche Angriffe auf Kollegen oder Vorgesetzte, das beharrliche Schikanieren oder gezielte Ausgrenzen einzelner Kollegen, bewusst illoyales Untergraben einer Führungskraft oder die systematische Verweigerung abgesprochener Zusammenarbeit im Arbeitsablauf. Solche Verletzungen der Rücksichtnahmepflicht wiegen umso schwerer, je sichtbarer sie für andere sind und je stärker der Betriebsablauf darunter leidet.
Nicht tragen demgegenüber: ein rauer oder unhöflicher Umgangston, sofern er nicht die Schwelle zur Ehrverletzung überschreitet, sachliche – auch scharf formulierte – Kritik an Arbeitsabläufen oder Entscheidungen, Meinungsverschiedenheiten im fachlichen Diskurs, ein reservierter oder unbeliebter Charakter sowie Konflikte, an denen mehrere Beteiligte mitgewirkt haben. Bei Konflikten unter Kollegen, die den geordneten Betriebsablauf gefährden können, trifft den Arbeitgeber zudem eine Vermittlungspflicht: Er muss zunächst versuchen, den Streit beizulegen, bevor er sich durch eine Kündigung eines Beteiligten löst. Unterlässt er das, spricht dies gegen die Kündigung als letztes Mittel. Auch ein Mitverschulden anderer – etwa eine vorhergegangene Provokation durch den Kollegen – kann im Rahmen der Interessenabwägung zu Ihren Gunsten wirken.
Beispiel: Eine langjährig beschäftigte Sachbearbeiterin eskaliert mit einer Kollegin, beide beteiligen sich an spitzen Bemerkungen. Der Arbeitgeber kündigt ihr allein „wegen zerrütteter Zusammenarbeit“, ohne vorher zu vermitteln, abzumahnen oder konkrete Vorfälle mit Datum zu benennen. Diese Kündigung hat vor dem Arbeitsgericht kaum Aussicht auf Erfolg. Anders läge es, wenn dieselbe Arbeitnehmerin bereits wegen einer groben Beleidigung abgemahnt worden wäre und die Kollegin danach erneut massiv angefahren hätte – dann fehlt es an einem milderen Mittel, und die negative Prognose wäre dokumentiert.
Die Abmahnung: Der Dreh- und Angelpunkt bei Teamkonflikten
Ohne vorherige wirksame Abmahnung ist eine Kündigung wegen Zusammenarbeitsschwierigkeiten regelmäßig unwirksam. Der Grund: Die Kündigung soll künftige Störungen verhindern, nicht vergangenes Verhalten bestrafen. Erst die Abmahnung zeigt Ihnen deutlich auf, welches Verhalten der Arbeitgeber beanstandet, und warnt Ihnen für den Wiederholungsfall den Bestand des Arbeitsverhältnisses an. Nach einer Abmahnung wegen eines vergleichbaren Vorwurfs kann sich der Arbeitgeber darauf stützen, dass eine Verhaltensänderung offenbar nicht zu erwarten war.
Zwei Punkte werden dabei in der Praxis leicht übersehen. Erstens genügt kein „Kritikgespräch“, keine Verwarnung und keine informelle E-Mail – entscheidend ist die Warnfunktion: Aus der Abmahnung muss für Sie erkennbar sein, dass im Wiederholungsfall der Job auf dem Spiel steht. Fehlt diese Warnung, ist die spätere Kündigung angreifbar. Zweitens gilt die Abmahnung nur für gleichartige Pflichtverletzungen: Wer wegen einer Beleidigung abgemahnt wurde, kann wegen „schlechter Zusammenarbeit“ im Sinne einer ganz anderen Störung nicht ohne Weiteres gekündigt werden. Nur bei schwerwiegenden Verstößen, bei denen jedem Arbeitnehmer klar ist, dass der Arbeitgeber sie nicht duldet – etwa Tätlichkeiten oder massive Ehrverletzungen –, kann eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich sein. Für den Regelfall des gedrückten Teamklimas gilt das gerade nicht.
Drei Wochen Zeit: So wehren Sie sich gegen die Kündigung
Auch wenn die Kündigung inhaltlich angreifbar erscheint, gilt für Sie die wichtigste Frist im Kündigungsschutzrecht: Sie müssen innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Diese Frist gilt auch für außerordentliche, fristlose Kündigungen (§ 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Versehen Sie sie nicht mit der zweiwöchigen Frist des § 626 Abs. 2 BGB – die betrifft den Arbeitgeber und dessen Kündigungserklärung, nicht Ihre Klage.
Wichtig: Die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam – selbst wenn sie rechtlich fehlerhaft war. Eine nachträgliche Klagezulassung ist nur in engen Ausnahmefällen möglich, etwa bei unverschuldeter Fristversäumung.
Bis zum Ablauf der Frist sollten Sie das Kündigungsschreiben samt Umschlag aufbewahren, den Zugangstag dokumentieren, zu jedem Vorwurf Ihre eigene Sicht schriftlich festhalten und Zeugen benennen. Unterschreiben Sie währenddessen nichts Voreiliges – keine Aufhebungsverträge, keine Stellungnahmen mit Schuldeingeständnissen – und kündigen Sie auch nicht selbst, um dem zuvorzukommen. All das kann die Verhandlungsposition, etwa für eine Abfindung, erheblich schwächen.
Bei einer Kündigung wegen schlechter Zusammenarbeit lohnt sich der genaue Blick
Die entscheidende Frage ist nie, ob die Zusammenarbeit objektiv gut oder schlecht war – sondern ob der Arbeitgeber konkrete, steuerbare Pflichtverletzungen darlegen und beweisen kann, ob er mildere Mittel ausgeschöpft hat und ob die Interessenabwägung zu Ihren Lasten ausgeht. Das ist ein anspruchsvolles Prüfprogramm, an dem formal sauber klingende Kündigungen in der Praxis häufig scheitern. Wenn Sie eine solche Kündigung erhalten haben und wissen möchten, ob sie einer rechtlichen Prüfung standhält, welche Fristen für Sie laufen und welche Strategie in Ihrer Situation sinnvoll ist, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne Ihre rechtlichen Möglichkeiten.
