Wer immer wieder einige Tage krankgeschrieben ist und dann irgendwann die Kündigung erhält, hat oft zwei Sorgen: erstens, dass der Arbeitgeber die Krankheitsakte einfach gegen ihn verwendet, und zweitens, dass man sich gegen eine „Krankenkündigung“ ohnehin nicht wehren kann. Beides trifft nicht zu. Eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen ist eine personenbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG und muss drei hohe Hürden überwinden: eine negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen und eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers. An mindestens einer dieser Stufen scheitern solche Kündigungen in der Praxis häufig. Und selbst wenn die Kündigung wirksam sein sollte: Wer sich wehren will, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben – auch wenn er selbst krank ist.
Kurz zusammengefasst: Die fünf Punkte, auf die es ankommt
Der Arbeitgeber trägt die volle Darlegungs- und Beweislast für alle drei Prüfungsstufen. Die Vergangenheit wirkt nur als Indiz, wenn künftig mit weiteren Ausfällen zu rechnen ist. Prognostizierte Entgeltfortzahlungskosten belasten den Arbeitgeber erst erheblich, wenn sie voraussichtlich mehr als sechs Wochen pro Jahr übersteigen. Bei der Interessenabwägung zählen Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und ein bisher ungestörter Verlauf. Ein nicht angebotenes betriebliches Eingliederungsmanagement kann gegen die Kündigung sprechen. Die Klagefrist beträgt drei Wochen ab Zugang der Kündigung.
Warum häufige Kurzerkrankungen der Klassiker der Krankenkündigung sind
Krankheit liegt in der Person des Arbeitnehmers – deshalb zählt die Kündigung wegen Erkrankung zu den personenbedingten Kündigungen nach § 1 Abs. 2 KSchG. Anders als bei einer verhaltensbedingten Kündigung wirft der Arbeitnehmer dem Arbeitnehmer kein Fehlverhalten vor, und es bedarf deshalb auch keiner Abmahnung. Der häufigste Anwendungsfall sind kurze, sich wiederholende Ausfälle ohne erkennbares Muster: ein paar Tage Erkältung, eine Woche Rückenprobleme, dann wieder zwei Tage Migräne. Genau diese Fallgruppe steht hier im Mittelpunkt; andere Konstellationen wie eine lang andauernde Erkrankung folgen eigenen Regeln.
Voraussetzung für den Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz ist übrigens, dass das Arbeitsverhältnis im selben Betrieb länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG) und der Betrieb die erforderliche Mindestgröße erreicht. Wichtig ist auch: Eine Kündigung darf grundsätzlich auch während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen werden. Wer also aktuell krankgeschrieben ist und Post vom Arbeitgeber erhält, darf die Frist auf keinen Fall verstreichen lassen.
Stufe eins: Die negative Gesundheitsprognose – die Weichenstellung
Die Kündigung trägt nur, wenn im Zeitpunkt ihres Zugangs objektive Tatsachen vorliegen, die die ernste Besorgnis rechtfertigen, dass auch künftig mit Ausfällen im bisherigen Umfang zu rechnen ist. Vergangene Fehlzeiten wirken dabei nur indiziell: Der Arbeitgeber darf – und muss in einem Prozess sogar – eine Krankenstatistik vorlegen. Allein daraus wird aber noch keine zulässige Kündigung, denn eine bestimmte Fehlzeitenquote rechtfertigt für sich genommen nie eine Kündigung.
Für die Betroffenen entscheidend ist, was aus der Statistik herausgerechnet werden müsste: Ausfallzeiten, die auf einmaligen Ereignissen beruhen – ein Unfall, eine Blinddarmoperation, ein operativ behobener Knochenbruch –, und bereits ausgeheilte Erkrankungen dürfen die Prognose nicht belasten, wenn dem Arbeitgeber der einmalige Charakter bekannt war. Ebenso wichtig ist die Tendenz: Sinken die Fehlzeiten von Jahr zu Jahr, spricht vieles gegen die Befürchtung künftiger Belastungen. Und: Wer der Krankheitsanfälligkeit durch eine Therapie, eine Operation oder eine veränderte Lebensführung begegnen kann, kann die Prognose entkräften.
Aus anwaltlicher Sicht ist hier der Punkt, der in der Praxis am häufigsten übersehen wird: Der Arbeitgeber muss die Prognose im Kündigungsschutzprozess konkret belegen und darlegen, um welche Erkrankungen es in welchem Zeitraum ging. Der Arbeitnehmer muss eine vorgelegte Fehlzeitenstatistik nicht pauschal bestreiten, sondern kann sie substantiiert einordnen und darlegen, woran er jeweils erkrankt war und warum Wiederholungsgefahr nicht besteht. Dafür kann er seine behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbinden – ob und wie weit das im Einzelfall sinnvoll ist, sollte aber anwaltlich abgewogen werden, weil damit Krankheitsdaten in das Verfahren gelangen.
Stufe zwei: Erhebliche Belastungen – Betriebsablauf und Entgeltfortzahlung
Selbst eine düstere Prognose genügt nicht. Der Arbeitgeber muss zeigen, dass die künftig zu erwartenden Fehlzeiten seine Interessen erheblich beeinträchtigen. Dafür gibt es zwei Wege. Der eine sind Betriebsablaufstörungen: Wenn der kurzfristige, nicht planbare Ausfall die Einsatzplanung lahmlegt, Kundenaufträge verzögert oder die Kollegen ständig einspringen müssen. In kleineren Betrieben mit wenig Personalreserve kann das schneller gegeben sein als in großen Strukturen mit Vertretungsregelungen – umgekehrt kann eine vorhandene Personalreserve der Kündigung entgegenstehen, weil der Arbeitgeber Ausfälle dann überbrücken könnte.
Der zweite Weg sind wirtschaftliche Belastungen durch Entgeltfortzahlung. Nach § 3 EFZG zahlt der Arbeitgeber bei Arbeitsunfähigkeit bis zu sechs Wochen das Entgelt fort. Als erhebliche wirtschaftliche Belastung gilt, wenn im Blick auf zwölf Monate mit Entgeltfortzahlungskosten von mehr als sechs Wochen pro Jahr zu rechnen ist. Das heißt im Klartext: Solange die voraussichtlichen Fortzahlungskosten diese Schwelle nicht überschreiten, trägt die Kündigung an dieser Stufe nicht. Für Arbeitnehmer lohnt es sich, die eigene Fehlzeitensituation einmal nachgerechnet zu kennen – auch um zu verstehen, in welche Richtung der Arbeitgeber rechnet. Zu beachten ist dabei die Besonderheit des § 3 Abs. 1 EFZG: Bei Fortsetzungserkrankungen, also einer erneuten Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit innerhalb bestimmter Fristen, verlängert sich die Bezugsdauer nicht ohne Weiteres.
Stufe drei: Die Interessenabwägung – wo Kündigungen tatsächlich kippen
Auch mit wirksamer Prognose und erheblicher Belastung ist die Kündigung noch nicht gerechtfertigt. Gefragt wird, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses billigerweise noch zuzumuten ist. In diese Abwägung fließen ein: die Dauer der Betriebszugehörigkeit und wie lange das Arbeitsverhältnis zunächst ungestört verlaufen ist, das Lebensalter, der Familienstand und Unterhaltspflichten, ob die Erkrankungen möglicherweise auf betriebliche Ursachen zurückgehen und ob der Arbeitgeber mildere Mittel hätte nutzen können, statt zu kündigen. Ein Arbeitnehmer, der zwanzig Jahre unauffällig gearbeitet hat, kann deutlich mehr Rücksichtnahme erwarten als einer, dessen Fehlzeiten seit Beginn erheblich sind. Ein halten wir für besonders relevant: das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorher nicht zu einem solchen Eingliederungsverfahren eingeladen, obwohl die Voraussetzungen dafür erkennbar vorlagen, kann ihn das als „vorschnelle“ Kündigung treffen, sofern er nicht darlegen kann, dass ein solches Verfahren von vornherein aussichtslos gewesen wäre. Ob diese Wirkung im konkreten Fall greift, ist einzelfallabhängig – als Prüfungspunkt sollte es aber niemals fehlen, zumal die bloße Weigerung des Arbeitnehmers, Krankheitsdaten offenzulegen, das Angebot eines Eingliederungsmanagements nicht ersetzt.
Beispiel: So kippt eine Kündigung an der Prognose
Eine Sachbearbeiterin war über zweieinhalb Jahre immer wieder kurz krank, zuletzt im Schnitt rund fünf Wochen im Jahr. Der Arbeitgeber kündigt. Im Prozess zeigt sich, dass ein großer Teil der Fehlzeiten auf einen einzigen ausgeheilten Unfall und zwei abgeschlossene Behandlungen entfiel; die übrigen Kurzerkrankungen waren rückläufig. Zugleich hatte der Arbeitgeber den prognostizierten Fortzahlungskosten keine belastbare Berechnung zugrunde gelegt und kein Eingliederungsmanagement angeboten. Schon die Prognose trägt dann nicht – die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt. Das Beispiel zeigt, dass es nicht auf die Zahl der Krankheitstage allein ankommt, sondern auf Ursachen, Tendenz und die Belastungsrechnung.
Drei Wochen entscheiden: Die Frist, die alles other überlagert
Alle Angriffspunkte nützen nichts, wenn die Klagefrist versäumt wird. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 KSchG). Wurde die Kündigung außerordentlich, also fristlos ausgesprochen, gilt dieselbe dreiwöchige Klagefrist (§ 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG) – die zweiwöchige Erklärungsfrist des Arbeitgebers nach § 626 Abs. 2 BGB betrifft den Arbeitgeber, nicht den Arbeitnehmer, und ist für die Klageerhebung unverwechselbar auseinanderzuhalten. Nach Fristablauf gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als wirksam, selbst wenn sie rechtlich fehlerhaft war. Im Einzelfall kann eine versäumte Frist ausnahmsweise wiederhergestellt werden – etwa wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schuldhaft von der Klage abgehalten hat –, darauf sollte man sich aber niemals verlassen.
Was Sie jetzt konkret tun sollten
Sichern Sie das Kündigungsschreiben und notieren Sie das Zugangsdatum. Stellen Sie Ihre Unterlagen zusammen: alle AU-Bescheinigungen, Arztatteste, Entgeltabrechnungen und Schreiben des Arbeitgebers zum Thema Krankheit. Prüfen Sie (am besten mit anwaltlicher Hilfe), ob Ihre Fehlzeiten ganz oder teilweise auf einmalige, abgeschlossene Ursachen zurückgehen und ob die Tendenz rückläufig war. Unterrichten Sie umgekehrt niemanden vorschnell über Ihre Diagnosen und unterschreiben Sie vor einer Prüfung keinen Aufhebungsvertrag, keine Abfindungsvereinbarung und keine Rüge. Wer in München oder Umgebung beschäftigt ist, für den ist regelmäßig das Arbeitsgericht München der richtige Gerichtsstand – auch diese Einordnung gehört in die Erstberatung.
Nicht auf Abfindungsverhandlungen setzen, während die Frist läuft
Ein klassischer Fehler: Der Arbeitnehmer hofft, mit dem Arbeitgeber noch „etwas Nettes“ auszuhandeln, und verstreichen die drei Wochen, während verhandelt wird. Scheitern die Gespräche erst nach Fristablauf, ist eine Kündigungsschutzklage regelmäßig zu spät. Empfehlenswert ist, die Klage fristwahrend einzulegen und parallel weiterzuverhandeln – ein laufendes Verfahren verbessert die Verhandlungsposition häufig sogar. Und noch ein Missverständnis auszuräumen: Krankheit schützt nicht vor der Kündigung, aber sie entwertet auch keine Verteidigung. Wer krankgeschrieben ist, kann klagen, eine Vertretung bevollmächtigen und fristwahrende Schritte veranlassen.
Wenn Sie eine Krankenkündigung erhalten haben, lassen Sie sie prüfen
Kündigungen wegen häufiger Kurzerkrankungen scheitern in einem erheblichen Teil der Fälle an der Prognose, an der Belastungsdarstellung oder am fehlenden Eingliederungsmanagement – und die Folgen einer erfolgreichen Abwehr reichen von der Weiterbeschäftigung über Abfindungslösungen bis zur Entfernung der Kündigung aus der Personalakte. Wenn Sie eine solche Kündigung erhalten haben und wissen möchten, ob sie in Ihrem Fall angreifbar ist, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH Ihre Kündigung und beraten Sie, welche Schritte unter Wahrung der Fristen für Sie sinnvoll sind – auch, wenn Sie zu Beginn erst einschätzen möchten, ob sich ein Verfahren lohnt.
