Ein Personalgespräch, in dem der Arbeitgeber klar macht, dass er sich trennen will, und Ihnen gleichzeitig einen Aufhebungsvertrag vorlegt – diese Situation kennen viele Arbeitnehmer nur aus Erzählungen und stehen dann selbst völlig unvorbereitet davor. Die zentrale Frage lautet: Entwertet die angedrohte Kündigung Ihre Position, oder können Sie sie im Gegenteil für sich nutzen? Die kurze Antwort: Die Drohung ist kein Freibrief für den Arbeitgeber. Sie ist vor allem ein Signal dafür, dass er eine einvernehmliche Lösung will – und genau das eröffnet Ihnen Verhandlungsspielraum. Entscheidend ist, wie belastbar die angedrohte Kündigung wirklich wäre, welche Fristen im Hintergrund laufen und welche Gegenforderungen Sie stellen.
Kurz zusammengefasst
Eine Kündigungsandrohung ist kein unzulässiges Druckmittel, solange der Arbeitgeber die Kündigung ernsthaft in Betracht ziehen durfte – verboten ist sie damit in aller Regel nicht, aber sie schwächt Sie nicht automatisch.
Maßgeblich für Ihre Position ist, ob die angedrohte Kündigung einer gerichtlichen Prüfung voraussichtlich standhalten würde. Je unsicherer der Kündigungserfolg für den Arbeitgeber, desto mehr Zugeständnisse sind drin.
Bei einer angedrohten fristlosen Kündigung muss der Arbeitgeber eine Ausschlussfrist von zwei Wochen beachten (§ 626 Abs. 2 BGB). Ist diese verstrichen, droht er faktisch mit einem Papier, das er nicht mehr aussprechen kann.
Übliche Gegenforderungen: Abfindung – als Faustregel ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr (§ 1a Abs. 2 KSchG) –, bezahlte Freistellung, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis und die Abgeltung offener Urlaubs- und Vergütungsansprüche.
Wichtig: Liegt Ihnen bereits eine schriftliche Kündigung vor, läuft für eine Kündigungsschutzklage die Drei-Wochen-Frist nach § 4 KSchG – Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag setzen diese Frist nicht aus.
Warum die Drohung den Arbeitgeber unter Druck setzt
Der erste Impuls vieler Arbeitnehmer ist, in der angedrohten Kündigung vor allem die Übermacht des Arbeitgebers zu sehen. Genau betrachtet kehrt sich das Verhältnis aber teilweise um: Wer die Trennung einvernehmlich regeln will, anstatt zu kündigen, verfolgt ein eigenes Interesse. Eine ausgesprochene Kündigung bedeutet für den Arbeitgeber das Risiko einer Kündigungsschutzklage, einen Prozess mit ungewissem Ausgang und im ungünstigsten Fall die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers samt nachzuzahlender Vergütung. Der Aufhebungsvertrag ist der Weg, dieses Risiko auszuschalten. Dafür ist der Arbeitgeber in aller Regel bereit, etwas zu zahlen.
Für die Verhandlung bedeutet das: Die Drohung mit der Kündigung ist das Angebot, nicht die Alternative. Sie sollten sie als Ausgangspunkt für Ihre Gegenforderungen begreifen und nicht als Befehl, das vorgelegte Papier kompromisslos zu unterschreiben. Aus anwaltlicher Sicht ist dabei ein Punkt entscheidend, der in der Verhandlungssituation leicht übersehen wird: Der Arbeitgeber muss Ihnen keinen Aufhebungsvertrag anbieten – tut er es dennoch, bringt das seine Kalkulation zum Ausdruck, dass eine einvernehmliche Lösung für ihn mehr wert ist als der Kampf um die Kündigung. Wer das erkennt, verhandelt anders.
Schritt eins der Risikoanalyse: Hätte die angedrohte Kündigung Bestand?
Bevor Sie über Gegenforderungen nachdenken, müssen Sie Ihre eigene Ausgangslage realistisch einschätzen. Grob lassen sich zwei Ausgangsszenarien unterscheiden. Steht die Kündigung rechtlich auf stabilen Füßen – etwa weil eine betriebliche Umstrukturierung tatsächlich vorhanden ist oder gewichtige Pflichtverletzungen dokumentiert wurden –, ist Ihre Verhandlungsposition schwächer, und ein gut verhandelter Aufhebungsvertrag mit Abfindung kann für Sie vorteilhafter sein als ein riskanter Rechtsstreit. Spricht dagegen vieles dafür, dass die Kündigung einer gerichtlichen Überprüfung nicht standhalten würde, ist die Drohung für den Arbeitgeber nicht viel wert – und genau das sollten Sie wissen, bevor Sie über die Höhe der Abfindung sprechen.
Bei der angedrohten fristlosen Kündigung kommt ein Prüfpunkt hinzu, der in der Praxis häufig übersehen wird: Der Arbeitgeber kann eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nur innerhalb von zwei Wochen erklären, nachdem er von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat (§ 626 Abs. 2 BGB). Ist der Vorfall, auf den sich die Drohung stützt, schon länger bekannt – etwa eine angebliche Pflichtverletzung aus Monaten zurück –, ist der Arbeitgeber mit einer fristlosen Kündigung regelmäßig nicht mehr durchdringbar. Die Drohung läuft dann ins Leere. Wer bei der Erstprüfung diese Frist kennt und abfragt, kann eine Drohung erheblich entwerten. Umgekehrt gilt: Wurden die Tatsachen erst kürzlich entdeckt, müssen Sie die fristlose Kündigung ernster nehmen.
Für eine realistische Risikoanalyse kommt es daneben darauf an, ob Sie überhaupt Kündigungsschutz genießen, etwa wegen der Betriebszugehörigkeit oder einer bestehenden Schwangerschaft, und ob dem Arbeitgeber eine ordnungsgemäße Abmahnung fehlt. Das sind die Parameter, anhand derer erfahrene Berater die Erfolgsaussichten einer späteren Auseinandersetzung einschätzen – und damit den Wert Ihrer Verhandlungsposition. Suchen Sie für diese Einschätzung rechtzeitig anwaltlichen Rat, denn sie entscheidet darüber, ob Sie beim Aufhebungsvertrag verhandeln oder lieber ablehnen.
Diese Gegenforderungen gehören auf den Tisch
Ein Aufhebungsvertrag ist mehr als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Stichtag. Er ist das Paket, in dem Sie alle offenen Punkte regeln sollten. Im Mittelpunkt steht regelmäßig die Abfindung. Als grobe Orientierung dient in der Praxis ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr – ein Wert, den auch das Gesetz für den Abfindungsanspruch bei betriebsbedingten Kündigungen vorsieht (§ 1a Abs. 2 KSchG). Sie ist ein Anhaltspunkt, keine Grenze: Wer über eine starke Position verfügt, weil die angedrohte Kündigung wackelig ist, kann deutlich darüber verhandeln. Wer wenig verhandeln kann, sollte wenigstens die Einmalzahlung, ihre Fälligkeit und die steuerliche Behandlung (Fünftelregelung) prüfen lassen.
Daneben lohnt es sich, den Beendigungszeitpunkt gezielt zu steuern: Ein späterer Beendigungstermin verlängert die Bezugsdauer des Gehalts und verschiebt den Bezug von Arbeitslosengeld. Regelmäßig sinnvoll ist die bezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht unter Fortzahlung der Vergütung, verbunden mit dem Verzicht auf ein Rückruf des verbleibenden Urlaubs und der Abgeltung von Überstunden, Gutstunden oder Bonusansprüchen. Das qualifizierte Arbeitszeugnis gehört ebenfalls in jede Aufhebungsvereinbarung – mit wohlwollender, aber realistischer Formulierung, die Ihnen bei der Bewerbung nicht schadet. Wer einen Firmenwagen, Diensthandy oder ein Jobticket nutzt, sollte klären, bis wann diese Leistungen laufen.
Ein Punkt, der in der anwaltlichen Beratung regelmäßig unterschätzt wird: die drohende Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Wer das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag löst, riskiert grundsätzlich eine zwölfwöchige Sperrzeit (§ 159 SGB III). Steht dem Arbeitgeber aber die Kündigung bevor und ist diese von ihm initiiert, kann ein wichtiger Grund vorliegen, der die Sperrzeit ausschließt – jedenfalls wenn die drohende Kündigung nicht auf einem vertragswidrigen Verhalten des Arbeitnehmers beruht. Genau deshalb sollte der Aufhebungsvertrag festhalten, dass der Arbeitgeber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt hat und ihm eine Kündigung bevorstand. Diese Formulierung kann später bei der Agentur für Arbeit über Monate mit Geld entscheiden.
Wo die Fristen lauern – und wie sie Ihre Taktik bestimmen
Die klügste Verhandlungstaktik nützt nichts, wenn im Hintergrund eine Frist abläuft. Deshalb gilt: Vor jeder Nachfrage an den Arbeitgeber müssen Sie wissen, in welcher Konstellation Sie sich befinden. Wurde Ihnen bislang nur mit einer Kündigung gedroht, ohne dass eine solche zugegangen ist, läuft die Drei-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage noch nicht – Sie haben Zeit, in Ruhe zu verhandeln und sich beraten zu lassen. Erhalten Sie während der Verhandlungen oder nach deren Scheitern die schriftliche Kündigung, beginnt die Frist mit deren Zugang.
Der häufigste und teuerste Fehler in dieser Situation ist, auf einen Verhandlungserfolg zu warten, obwohl die Kündigung längst zugegangen ist. Ein Beispiel: Ein Arbeitnehmer erhält Mitte des Monats die schriftliche Kündigung, während gleichzeitig über einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung gesprochen wird. Er geht davon aus, dass man sich einig wird, und wartet ab. Zerbrechen die Gespräche erst nach vier Wochen an der Abfindungshöhe, ist die Klagefrist verstrichen – und die Kündigung gilt dann grundsätzlich als wirksam, selbst wenn rechtlich vieles gegen sie sprach. Die richtige Vorgehensweise: Solange die Verhandlung läuft, bleibt die Frist im Blick und wird im Zweifel Klage erhoben, um die eigene Position zu sichern. Über den Aufhebungsvertrag lässt sich auch nach Klageerhebung noch verhandeln.
Zu beachten ist schließlich die Form: Der Aufhebungsvertrag bedarf zu seiner Wirksamkeit der Schriftform (§ 623 BGB); eine per E-Mail übersandte oder mündlich abgeschlossene Vereinbarung ist unwirksam. Mündliche Zusicherungen des Arbeitgebers – etwa zur Abfindung oder zur Freistellung – zählen rechtlich nicht, solange sie nicht im Vertrag stehen. Lassen Sie sich jedes Angebot schriftlich vorlegen, und lassen Sie keine Absätze unterschreiben, deren Inhalt Sie nicht vollständig überblicken.
Wie Sie im Gespräch mit der Drohung umgehen
Im konkreten Gespräch zählt nicht nur die Rechtslage, sondern Ihr Auftreten. Nehmen Sie die Drohung ernst, aber lassen Sie sich nicht in die Defensive drängen. Unterschreiben Sie nichts im Erstgespräch – das Verlangen sofortiger Unterschrift ist ein klassisches Druckmittel, und die Entscheidung über einen Aufhebungsvertrag gehört nicht in eine Besprechung von zwanzig Minuten. Bitten Sie um Bedenkzeit und um eine Kopie des Entwurfs; ein Arbeitgeber, der ernsthaft verhandeln will, gewährt beides. Sagen Sie dabei nicht endgültig zu oder ab, sondern signalisieren Sie Gesprächsbereitschaft. Das bewahrt Ihnen die Verhandlungsposition, ohne die Tür zuzuschlagen.
Bleiben Sie in der Sache ruhig und präzise. Wer die Drohung mit sachlichen Argumenten beantwortet – etwa dem Hinweis auf die abgelaufene Zwei-Wochen-Frist bei der fristlosen Kündigung oder auf die wackelige Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Trennung –, verändert das Gesprächsniveau spürbar. Aus anwaltlicher Sicht ist ein weiterer Punkt praktisch besonders relevant: Sobald ein Arbeitnehmer anwaltlich vertreten ist, verhandeln viele Arbeitgeber spürbar ernsthafter und zu besseren Konditionen. Das hat einen rechtlichen Kern, denn eine Drohung verliert an Durchschlagskraft, wenn der Arbeitnehmer die Entscheidung nicht unter ihrem Eindruck, sondern nach eingeholtem Rechtsrat trifft. Der Arbeitgeber weiß das. Ein Anwalt ist damit nicht nur Berater, sondern ein Teil Ihrer Verhandlungsmacht.
Extreme Situationen – etwa wenn Ihnen das Verlassen des Raums verweigert oder ein Unterschriftsdruck ohne jede Überlegungszeit aufgebaut wird – können den Vertrag im Extremfall sogar rechtlich angreifbar machen. Verlassen Sie sich darauf aber nicht als Strategie; die Hürden dafür sind hoch, und die Durchsetzung vor Gericht ist unsicher. Besser ist es, solche Situationen gar nicht erst entstehen zu lassen, indem Sie von vornherein Zeit und Beratung einfordern.
Die Drohung ernst nehmen – aber nicht einschüchtern lassen
Eine angedrohte Kündigung ist für die meisten Arbeitnehmer zunächst einschüchternd. Wie Sie gesehen haben, ist sie aber vor allem ein Informationsstück: Sie verrät, dass der Arbeitgeber die Trennung will und eine einvernehmliche Lösung sucht. Ihre Verhandlungsposition hängt davon ab, wie Sie diese Information nutzen – mit einer realistischen Risikoanalyse, klar formulierten Gegenforderungen, dem nötigen Respekt vor laufenden Fristen und der Bereitschaft, auch einmal Nein zu sagen. Ein verhandelter Aufhebungsvertrag kann die bessere Lösung sein; ein unter Zeitdruck unterschriebener ist es fast nie. Wenn Sie aktuell mit einer Kündigung bedroht werden oder Ihnen ein Aufhebungsvertrag vorliegt, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH in München gern Ihre Ausgangslage und Ihre Möglichkeiten – einschließlich der Frage, welche Abfindung in Ihrer Situation realistisch erreichbar ist.
