Wer einen Aufhebungsvertrag unterschrieben hat, muss sich in vielen Fällen überraschend schnell bei der Agentur für Arbeit melden. Die kurze Frist ist leicht zu übersehen – und kann den Arbeitslosengeldanspruch schmälern. Die Grundregel: Liegt zwischen Ihrer Kenntnis des Beendigungsdatums und dem Ende des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, müssen Sie sich innerhalb von drei Tagen bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden (§ 38 Abs. 1 Satz 2 SGB III). Ist das Beendigungsdatum dagegen noch mehr als drei Monate entfernt, genügt es, sich spätestens drei Monate vor der Beendigung zu melden (§ 38 Abs. 1 Satz 1 SGB III). Im schlimmsten Fall droht bei Versäumnis eine Sperrzeit – also ein Zeitraum ohne Arbeitslosengeld.
Die wichtigsten Punkte
Bei einem Aufhebungsvertrag, dessen Beendigungstermin weniger als drei Monate entfernt liegt, beginnt die Meldefrist mit dem Tag der Unterschrift. Sie haben dann drei Kalendertage Zeit für die Meldung, der Unterschriftstag selbst zählt nicht mit. Zur Fristwahrung genügt zunächst eine Anzeige mit Ihren persönlichen Daten und dem Beendigungsdatum – online, telefonisch oder vor Ort. Wer die Frist versäumt, riskiert eine Sperrzeit von einer Woche und eine Verkürzung des Arbeitslosengeld-Bezugszeitraums. Die Meldepflicht gilt auch dann, wenn Sie die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags gerichtlich bestreiten wollen. Zusätzlich kann sich aus dem Aufhebungsvertrag selbst eine zwölfwöchige Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe ergeben, wenn kein wichtiger Grund vorliegt.
Drei Tage oder drei Monate: Welche Frist gilt für Sie?
Entscheidend ist allein der Abstand zwischen dem Tag, an dem Sie das Beendigungsdatum erfahren haben, und dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis endet. Bei einem Aufhebungsvertrag erfahren Sie das Beendigungsdatum im Moment des Vertragsschlusses. Zwei Konstellationen sind zu unterscheiden: Liegen zwischen Unterschrift und Beendigung weniger als drei Monate, läuft die Drei-Tage-Frist (§ 38 Abs. 1 Satz 2 SGB III). Liegt der Beendigungstermin weiter als drei Monate in der Zukunft, müssen Sie sich spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses melden. Eine frühere Meldung ist jederzeit zulässig und sogar sinnvoll, weil die Agentur für Arbeit dann frühzeitig mit der Vermittlung beginnen kann.
Beispiel: Sie unterschreiben am Dienstag, den 10. Juni einen Aufhebungsvertrag zum 31. Juli. Da zwischen Unterschrift und Beendigung weniger als drei Monate liegen, haben Sie drei Kalendertage Zeit. Der 10. Juni zählt dabei nicht mit. Die Meldung muss also spätestens am Freitag, den 13. Juni erfolgen. Aus anwaltlicher Sicht empfehlen wir, die Meldung nicht bis zum letzten Tag aufzuschieben. Die Dreitagefrist wird nach Kalendertagen berechnet – ein Zeitraum, in dem Wochenende oder Feiertage fallen, verlängert sich nicht ohne Weiteres. Wer am Donnerstag unterschreibt und erst am Montag reagiert, ist in der Regel zu spät. Zum Glück muss niemand zwingend persönlich zur Agentur: Eine Online-Meldung über das Portal der Bundesagentur oder eine telefonische Anzeige wahrt zunächst die Frist.
Mit der letzten Unterschrift beginnt die Uhr
Bei einem Aufhebungsvertrag kommt es auf den Zeitpunkt an, zu dem der Vertrag zustande kommt – und das ist regelmäßig die letzte der beiden Unterschriften, weil der Aufhebungsvertrag nach § 623 BGB der Schriftform bedarf. Wer das Schreiben am Montag unterschreibt und es erst am Donnerstag beim Arbeitgeber eintrifft, sollte den Zeitpunkt des Vertragsschlusses genau dokumentieren, denn von diesem Tag hängt die Fristberechnung ab. Ein Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird: Eine Rückdatierung des Aufhebungsvertrags oder ein unklares Datum der letzten Unterschrift kann die Drei-Tage-Frist unversehens in Gang gesetzt haben, obwohl Sie davon ausgingen, noch Zeit zu haben. Notieren Sie deshalb das Datum, an dem beide Unterschriften geleistet waren, und bewahren Sie eine Kopie auf.
Auch während einer Freistellung bis zum Beendigungstermin gilt die Meldepflicht unverändert. Wer unwiderruflich freigestellt wird und die verbleibende Zeit mit Urlaub oder Bewerbungen verbringt, sollte die Meldung erst recht nicht aufschieben. Und selbst wenn Ihr Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung in Aussicht stellt, bleibt die Pflicht bestehen, solange über den Fortbestand noch keine verbindliche Vereinbarung getroffen ist (§ 38 Abs. 1 Satz 3 SGB III).
Wie die Arbeitsuchendmeldung gelingt – und was sie von der Arbeitslosmeldung unterscheidet
Für die fristgerechte Meldung genügt zunächst die Anzeige Ihrer persönlichen Daten und des Beendigungszeitpunkts. Die Arbeitsagentur bietet dafür ein Online-Verfahren an; auch eine telefonische Anzeige kommt in Betracht. Wird anschließend ein persönlicher Beratungstermin vereinbart, müssen Sie diesen wahrnehmen – erst dann ist die Arbeitsuchendmeldung vollständig erfüllt. Bringen Sie zum Termin Ihre Unterlagen mit, insbesondere eine Kopie des Aufhebungsvertrags, Angaben zur Abfindung und Ihre letzten Gehaltsabrechnungen.
Wichtig ist die Abgrenzung zur Arbeitslosmeldung: Die Arbeitsuchendmeldung informiert die Agentur darüber, dass Ihr Arbeitsverhältnis in absehbarer Zeit endet und Sie rechtzeitig Vermittlungsunterstützung wünschen. Die eigentliche Arbeitslosmeldung, die den Arbeitslosengeldantrag vorbereitet (§ 141 SGB III), ist ein eigenständiger Schritt und kommt typischerweise erst in Betracht, wenn der Eintritt der Arbeitslosigkeit innerhalb der nächsten drei Monate zu erwarten ist. Wer beides verwechselt und nur die Arbeitslosmeldung ins Auge fasst, kann die kurze Dreitagefrist für die Arbeitsuchendmeldung unmerklich verstreichen lassen. Übrigens: Nach der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses können Sie von Ihrem Arbeitgeber auf Verlangen angemessene Freizeit zur Stellungssuche verlangen (§ 629 BGB) – auch wenn der Anlass hier der Aufhebungsvertrag ist, lohnt sich ein entsprechender Antrag während der Freistellung.
Was passiert, wenn Sie sich zu spät melden?
Dann droht eine Sperrzeit wegen verspäteter Arbeitsuchendmeldung. Sie beträgt eine Woche (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 9, Abs. 6 SGB III). Während dieser Woche ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld – Sie erhalten also kein Geld. Zusätzlich verkürzt sich die Anspruchsdauer um die Anzahl der Sperrzeittage (§ 148 Abs. 1 Nr. 3 SGB III); verlorene Tage kommen nicht wieder zurück. Ob eine Sperrzeit tatsächlich festgesetzt wird, entscheidet die Agentur für Arbeit unter Würdigung des Einzelfalls, etwa wenn Sie die Meldepflicht nicht kennen konnten. Darauf sollten Sie sich aber nicht verlassen: Der Arbeitgeber ist zwar verpflichtet, auf die Meldepflicht hinzuweisen – geschieht das nicht, hilft Ihnen das später nur begrenzt weiter.
Gerade dieser Punkt wird häufig übersehen: Die Meldepflicht bleibt bestehen, selbst wenn Sie den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend machen (§ 38 Abs. 1 Satz 3 SGB III). Wer einen Aufhebungsvertrag etwa wegen Täuschung oder Drohung anfechten oder seine Rechtsstellung anderweitig angreifen möchte, muss sich also trotzdem fristgerecht arbeitsuchend melden. Die Meldung kostet Sie keine Rechte – ein späteres erfolgreiches Vorgehen gegen den Aufhebungsvertrag lässt die Meldepflicht unberührt. Aus unserer anwaltlichen Praxis ist das der klassische Fall, in dem Arbeitnehmer aus verständlichen Gründen zögern und sich dann um eine Woche Arbeitslosengeld bringen.
Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe und Ruhen wegen Abfindung
Die verspätete Meldung ist nur eine der sozialrechtlichen Stolperstellen nach einem Aufhebungsvertrag. Die größere finanzielle Bedeutung hat die Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe: Wer sein Beschäftigungsverhältnis selbst löst und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeiführt, ohne einen wichtigen Grund zu haben, bekommt zwölf Wochen lang kein Arbeitslosengeld (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, Abs. 3 SGB III). Mit der Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag lösen Sie Ihr Arbeitsverhältnis aktiv mit auf – die Sperrzeit ist deshalb der Regelfall, nicht die Ausnahme. Die Anspruchsdauer mindert sich dabei mindestens um ein Viertel (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III).
Ausnahmen kommen in Betracht, wenn ein wichtiger Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags vorlag. Das ist anerkannt, wenn Ihnen eine rechtmäßige betriebsbedingte Kündigung gedroht hat, die Sie nicht verhindern konnten, und der Aufhebungsvertrag nur die Nachteile dieser ohnehin bevorstehenden Kündigung abmildert. In der Verwaltungspraxis der Arbeitsagenturen wird ein wichtiger Grund inzwischen vielfach auch bei einer drohenden personenbedingten Kündigung, etwa aus Anlass dauerhafter Krankheit, bejaht. Drei Anforderungen kehrt die Praxis dabei regelmäßig hervor: Die drohende Arbeitgeberkündigung muss rechtmäßig gewesen sein, Sie dürfen zu ihr keinen Anlass gegeben haben, und der Aufhebungsvertrag sollte die ordentliche Kündigungsfrist einhalten. Bei der letztgenannten Voraussetzung lohnt sich vor der Unterschrift genaueres Hinsehen, denn wer eine verkürzte Beendigung akzeptiert, verspielt den wichtigen Grund leicht selbst. Eine drohende verhaltensbedingte Kündigung schließt den wichtigen Grund dagegen grundsätzlich aus. Umgehen lässt sich die Sperrzeit auch nicht dadurch, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer die spätere einvernehmliche Beendigung bereits vor Ausspruch einer Kündigung verabreden. Für die Durchsetzung des wichtigen Grundes gilt: Die maßgeblichen Tatsachen – etwa die angedrohte Kündigung oder ein laufender Personalabbau – müssen Sie darlegen und beweisen können. Sichern Sie deshalb E-Mails, Gesprächsnotizen und Vergleiche zu ähnlichen Fällen im Betrieb.
Schließlich kann auch die Abfindung selbst das Arbeitslosengeld verzögern. Wird das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet und erhalten Sie dafür eine Abfindung, ruht der Anspruch bis zu dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung dieser Frist geendet hätte (§ 158 SGB III) – längstens jedoch ein Jahr. Beispielhaft: Verkürzt der Aufhebungsvertrag eine Kündigungsfrist von vier Monaten um zwei Monate, kann das Arbeitslosengeld für diese zwei Monate zunächst ruhen. Wie hoch die Abfindung steuerlich behandelt wird, ist eine eigene Frage, die wir an dieser Stelle nur am Rande erwähnen wollen.
Ihr Fahrplan: Diese Schritte sollten Sie jetzt gehen
Sichern Sie zuerst eine Kopie des Aufhebungsvertrags mit dem Datum der letzten Unterschrift und notieren Sie den Tag, an dem beide Unterschriften geleistet waren. Prüfen Sie dann, welcher Beendigungstermin vereinbart ist, und berechnen Sie Ihre Meldefrist: drei Kalendertage nach der Unterschrift, wenn die Beendigung weniger als drei Monate entfernt liegt, sonst spätestens drei Monate vor dem Beendigungstermin. Melden Sie sich – am besten umgehend nach der Unterschrift – online bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend und nehmen Sie den vereinbarten Beratungstermin wahr. Sammeln Sie parallel die Unterlagen, die für die spätere Arbeitslosmeldung und den Arbeitslosengeldantrag gebraucht werden, insbesondere den Aufhebungsvertrag, die Abfindungsvereinbarung und Ihre Gehaltsabrechnungen der letzten zwölf Monate. Wer darüber hinaus beurteilen möchte, ob im konkreten Fall eine Sperrzeit droht und wie sich diese vermeiden lässt, sollte die Unterlagen vor der Unterschrift oder jedenfalls unverzüglich danach anwaltlich prüfen lassen – nach Abschluss des Vertrags lassen sich manche Weichen nur noch schwer zurückstellen.
Fristen ernst nehmen – und im Zweifel früh anwaltlich prüfen lassen
Nach einem Aufhebungsvertrag laufen mehrere Uhren gleichzeitig: die kurze Meldefrist bei der Agentur für Arbeit, das Sperrzeitrisko wegen der Arbeitsaufgabe und möglicherweise das Ruhen des Anspruchs wegen der Abfindung. Die Dreitagefrist ist dabei die unbarmherzigste von ihnen – sie lässt sich nicht nachholen und nicht durch gute Gründe heilen. Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag erhalten haben oder unterschrieben haben und unsicher sind, welche Meldefrist für Sie gilt und ob eine Sperrzeit droht, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH in München Ihre rechtlichen Möglichkeiten – einschließlich der Frage, ob die vereinbarten Konditionen sich noch optimieren lassen, bevor die Unterschrift geleistet ist.
