Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, dem drohen beim Arbeitslosengeld zwei grundsätzlich verschiedene Nachteile, die im Alltag häufig verwechselt werden: die Sperrzeit und die Ruhenszeit. Die Sperrzeit ist eine Sanktion, weil Sie Ihren Arbeitsplatz einvernehmlich aufgegeben haben – sie bedeutet zwölf Wochen ohne Arbeitslosengeld und zusätzlich eine Kürzung der Anspruchsdauer. Die Ruhenszeit ist keine Strafe, sondern die gesetzliche Folge einer Abfindung, wenn das Arbeitsverhältnis früher endet, als es bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber der Fall wäre. Sie verschiebt lediglich den Beginn des Arbeitslosengeldbezugs, ohne dass der Anspruch insgesamt kürzer wird.
Die zwei Folgen im Schnellüberblick
Die Sperrzeit nach § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III ist eine Sanktion für die einvernehmliche Aufgabe des Arbeitsplatzes ohne wichtigen Grund und dauert zwölf Wochen. Während dieser Zeit erhalten Sie kein Arbeitslosengeld.
Zusätzlich verkürzt sich die Gesamtdauer Ihres Anspruchs um mindestens ein Viertel der Anspruchsdauer (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III), höchstens um sechs Monate. Diese Kürzung bleibt auch dann bestehen, wenn Sie die zwölf Wochen Sperrzeit finanziell überbrücken können.
Die Ruhenszeit nach § 158 SGB III verschiebt dagegen nur den Beginn des Bezugs, weil Sie für eine Übergangszeit von der Abfindung leben sollen. Ihre Gesamtdauer des Arbeitslosengeldanspruchs bleibt unverändert.
Ruhenszeit droht vor allem, wenn der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis früher beendet, als es bei einer ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers geendet hätte. Wird die Kündigungsfrist eingehalten, entfällt sie.
Beide Zeiten können zusammentreffen. Sie laufen parallel, sodass sich nur die längere auswirkt – die Kürzung der Anspruchsdauer aus der Sperrzeit bleibt aber zusätzlich bestehen.
Unabhängig davon gilt die Meldepflicht nach § 38 SGB III: Sie müssen sich spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitsuchend melden, sonst droht eine Sperrzeit von einer Woche.
Was genau ist die Sperrzeit beim Aufhebungsvertrag?
Wer sein Beschäftigungsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag löst, gibt die Arbeit aus Sicht des Gesetzes grundsätzlich selbst auf. Das gilt als versicherungswidriges Verhalten, wenn kein wichtiger Grund vorliegt (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III). Die Folge ist eine Sperrzeit von zwölf Wochen (§ 159 Abs. 3 SGB III), die mit dem Eintritt der Arbeitslosigkeit beginnt – bei einem Aufhebungsvertrag ohne Freistellung also mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses.
Der oft übersehene Teil der Sanktion ist die Minderung der Anspruchsdauer. Bei einer zwölfwöchigen Sperrzeit verliert der Arbeitnehmer mindestens ein Viertel der Anspruchsdauer auf Arbeitslosengeld, also bei einem Anspruch von zwölf Monaten immerhin drei Monate (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III). Wer den zwölfwöchigen Zahlungsausschluss vielleicht noch durch Ersparnisse oder die Abfindung überbrücken kann, wird diese zusätzliche Kürzung trotzdem spüren, wenn er das Arbeitslosengeld bis zum Ende benötigt. Die Kürzung entfällt nur, wenn das sperrzeitauslösende Ereignis bei Erfüllung der Anspruchsvoraussetzungen länger als ein Jahr zurückliegt – etwa wenn nach dem Aufhebungsvertrag zunächst eine neue Beschäftigung aufgenommen wird.
Wann tritt keine Sperrzeit ein?
Die Sperrzeit entfällt, wenn ein wichtiger Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags vorlag. In der Praxis wird ein solcher wichtiger Grund regelmäßig angenommen, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung aus betrieblichen oder personenbezogenen Gründen mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt hat, das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag nicht früher endet, als es bei einer fristgerechten Arbeitgeberkündigung geendet hätte, die Kündigungsfrist eingehalten wird und eine Abfindung von bis zu einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird – ein Maßstab, der an § 1a KSchG angelehnt ist. In dieser Konstellation kommt es nicht mehr darauf an, ob die drohende Kündigung rechtmäßig gewesen wäre.
Liegt die Abfindung deutlich darüber, kehrt die Prüfung um: Dann muss die drohende Kündigung rechtmäßig gewesen sein oder der Arbeitnehmer muss darlegen, dass er durch den Aufhebungsvertrag konkrete Nachteile abgewendet hat, etwa eine höhere Abfindung, auf die er ohne den Vertrag keinen Anspruch gehabt hätte. An einem wichtigen Grund fehlt es dagegen, wenn der Aufhebungsvertrag verhaltensbedingte Konflikte überspielt oder eine bloße Verkürzung der Kündigungsfrist bezweckt wird. Wichtig ist auch die Verteilung der Beweislast: Die Umstände, die einen wichtigen Grund begründen, muss der Arbeitnehmer selbst darlegen und nachweisen (§ 159 Abs. 1 Satz 3 SGB III).
Was bedeutet die Ruhenszeit wegen der Abfindung?
Die Ruhenszeit tritt ein, wenn der Arbeitnehmer wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung oder ähnliche Leistung erhält und das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet wurde, die der Arbeitgeber hätte einhalten müssen (§ 158 Abs. 1 SGB III). Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht dann vom Ende des Arbeitsverhältnisses an bis zu dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung dieser ordentlichen Kündigungsfrist geendet hätte.
Der Gedanke dahinter: Wer eine Abfindung dafür erhält, dass er früher aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, soll für genau diese Übergangszeit von der Abfindung leben und nicht parallel Arbeitslosengeld beziehen. Die Ruhenszeit ist also keine Sanktion, sondern eine Anrechnung der Abfindung. Entscheidend ist allein der Vergleich zwischen dem tatsächlichen Beendigungszeitpunkt und der hypothetischen Kündigungsfrist – und zwar der Frist, die der Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung einhalten müsste. Das kann nach längerer Betriebszugehörigkeit auch die verlängerte Frist des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB oder eine arbeitsvertraglich vereinbarte längere Frist sein.
Wie lange ruht der Anspruch genau?
Die Ruhenszeit dauert grundsätzlich so lange wie der Zeitraum zwischen dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses und dem Ende der hypothetischen Kündigungsfrist. Bei der Berechnung wird die Abfindung aber nicht in voller Höhe angerechnet: Gesetzlich ist vorgesehen, dass der Arbeitslose höchstens so lange kein Arbeitslosengeld erhält, bis er 60 Prozent der Abfindung als Arbeitsentgelt verdient hätte. Dieser Anteil sinkt für je fünf Jahre Betriebszugehörigkeit im selben Unternehmen und je fünf Lebensjahre nach Vollendung des 35. Lebensjahres um jeweils 5 Prozent, auf mindestens 25 Prozent (§ 158 Abs. 2 SGB III). Nach oben gilt eine Grenze von längstens einem Jahr.
Zwei Ergänzungen sind praktisch bedeutsam. Erstens verlängert eine erhaltene Urlaubsabgeltung den Ruhenszeitraum um die Zeit des abgegoltenen Urlaubs (§ 158 Abs. 1 Satz 5 SGB III) – der gesetzliche Urlaub wird also so behandelt, als wäre er vor Beendigung genommen worden. Zweitens wird das Arbeitslosengeld auch für die Ruhezeit gezahlt, soweit die Abfindung tatsächlich nicht ausgezahlt wird und die Ansprüche auf die Agentur für Arbeit übergeleitet wurden (§ 158 Abs. 4 SGB III).
Der entscheidende Unterschied zwischen beiden Mechanismen
Der Kernunterschied liegt in der Funktion und in den Folgen. Die Sperrzeit ist eine Sanktion für das Verhalten des Arbeitnehmers: Sie bestraft die eigenverantwortliche Lösung des Beschäftigungsverhältnisses ohne wichtigen Grund, dauert zwölf Wochen und friert den Gesamtanspruch dauerhaft ein, weil die Anspruchsdauer zusätzlich um mindestens ein Viertel gekürzt wird. Die Ruhenszeit knüpft dagegen nicht an ein Vorwurfsverhalten an, sondern an das Zusammenspiel von Abfindung und vorzeitiger Beendigung: Sie verschiebt den Beginn des Arbeitslosengelds, kürzt aber nichts. Wer nach der Ruhenszeit arbeitslos bleibt, bekommt das Arbeitslosengeld für die volle ursprüngliche Dauer.
Für die praktische Einschätzung heißt das: Bei der Sperrzeit kommt es entscheidend darauf an, ob ein wichtiger Grund vorlag – hier sind die Umstände des Abschlusses und die Abfindungshöhe zentral. Bei der Ruhenszeit ist die Abfindungshöhe dagegen nahezu unerheblich; entscheidend ist, ob und wie weit der Aufhebungsvertrag die ordentliche Kündigungsfrist des Arbeitgebers unterschreitet. Ein Aufhebungsvertrag, der genau zum Ende der hypothetischen Kündigungsfrist endet, kann trotz hoher Abfindung ohne Ruhen auskommen – während dieselbe hohe Abfindung die Frage einer Sperrzeit erst richtig relevant macht.
Treffen Sperrzeit und Ruhenszeit zusammen?
Beide Ruhenstatbestände können nebeneinander eintreten, wenn der Aufhebungsvertrag ohne wichtigen Grund geschlossen und das Arbeitsverhältnis vor dem Ende der Arbeitgeberkündigungsfrist beendet wurde. Sie laufen dann zeitlich parallel, sodass sich nur der jeweils längere Zeitraum tatsächlich auswirkt. Weil die Sperrzeit zwölf Wochen dauert, wird eine kürzere Ruhenszeit von ihr häufig vollständig aufgezehrt. Die Kürzung der Anspruchsdauer bleibt hiervon unberührt – sie tritt unabhängig davon ein, ob die Sperrzeit oder die Ruhenszeit die längere Periode war.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer mit einer hypothetischen Arbeitgeberkündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende unterschreibt Mitte des Monats einen Aufhebungsvertrag zum sofortigen Ausscheiden gegen Zahlung einer Abfindung. Die Ruhenszeit läge bei rund dreieinhalb Monaten, die Sperrzeit bei zwölf Wochen. Wegen der Parallelität wirkt sich nur die längere Sperrzeit aus: Der Arbeitnehmer erhält etwa drei Monate lang kein Arbeitslosengeld, und die Anspruchsdauer vermindert sich zusätzlich um mindestens ein Viertel. Hätte dieselbe Ruhenszeit ohne Sperrzeittatbestand bestanden – etwa weil ein wichtiger Grund anerkannt wurde –, hätte er immerhin seinen vollen Anspruch behalten.
Die Meldepflicht läuft unabhängig von allem anderen
Getrennt von der Sperrzeit- und Ruhens-frage gilt eine eigene Pflicht, die viele Arbeitnehmer erst spät bemerken: Wer weiß, dass sein Arbeitsverhältnis endet, muss sich spätestens drei Monate vor der Beendigung bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden (§ 38 Abs. 1 SGB III). Steht der Beendigungszeitpunkt erst später fest – etwa weil der Aufhebungsvertrag kurzfristig geschlossen wird –, ist die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis erforderlich. Die Pflicht besteht ausdrücklich auch dann, wenn der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend gemacht wird.
Wichtig: Eine verspätete Arbeitsuchendmeldung löst eine eigene Sperrzeit von einer Woche aus und mindert die Anspruchsdauer um diese Tage. Diese Woche kommt zur Zwölf-Wochen-Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe hinzu, wenn beide Verstöße vorliegen – die Sperrzeiten laufen dann nacheinander.
Worauf wir bei der Prüfung eines Aufhebungsvertrags achten
Aus anwaltlicher Sicht entscheidet bei dieser Konstellation regelmäßig nicht die Abfindungshöhe allein, sondern das Zusammenspiel dreier Punkte: der Beendigungszeitpunkt, die dokumentierte Kündigungsdrohung und die Abfindungsquote. Bei der Prüfung solcher Verträge achten wir zunächst darauf, ob das Beendigungsdatum mindestens das Ende der hypothetischen ordentlichen Arbeitgeberkündigungsfrist erreicht – allein diese Anpassung kann das Ruhen nach § 158 SGB III vollständig vermeiden, und zwar unabhängig von der Höhe der Abfindung. Ein Punkt, der dabei leicht übersehen wird: Verlängerte Fristen aus Arbeits- oder Tarifvertrag gelten hier mit, sodass die „kritische Schwelle“ oft später liegt, als Arbeitnehmer annehmen.
Für die Sperrzeitvermeidung kommt es danach an, ob der Aufhebungsvertrag die drohende betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigung des Arbeitgebers dokumentiert und die Abfindung den Rahmen von 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr nicht übersteigt. Fehlt eine solche Dokumentation im Vertragswerk, wird es im Leistungsverfahren der Agentur für Arbeit schwierig, den wichtigen Grund nachzuweisen – die Darlegungs- und Beweislast liegt beim Arbeitnehmer. Auch eine lange unwiderrufliche Freistellung ist doppelt relevant: Sie kann die zwölfwöchige Sperrzeit faktisch aufzehren, verhindert aber weder die Kürzung der Anspruchsdauer noch das Ruhen wegen der Abfindung. Wer zudem eine Urlaubsabgeltung erhält, sollte deren verlängernde Wirkung auf die Ruhenszeit einpreisen, bevor er seine Liquiditätsplanung aufstellt.
Der Beendigungszeitpunkt entscheidet mit – prüfen Sie die Folgen vor der Unterschrift
Sperrzeit und Ruhenszeit verfolgen unterschiedliche Zwecke, können sich aber in einem Fall zu einer längeren Phase ohne Arbeitslosengeld und einer dauerhaft gekürzten Anspruchsdauer summieren. Während sich die Sperrzeit durch einen wichtigen Grund – etwa eine dokumentierte drohende betriebsbedingte Kündigung bei maßvoller Abfindung – vermeiden lässt, hängt das Ruhen allein davon ab, ob der Aufhebungsvertrag die ordentliche Kündigungsfrist des Arbeitgebers einhält. Beides lässt sich durch die Gestaltung des Vertrags steuern, wenn man die Zusammenhänge kennt, und die dreimonatige Meldefrist sollte parallel dazu nicht verstreichen. Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag vorliegen haben und wissen möchten, welche Folgen er für Ihren Arbeitslosengeldbezug haben kann und wie er gegebenenfalls angepasst werden sollte, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne Ihre Situation und Ihre Verhandlungsoptionen.
