Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich – und nicht selten früher, als es eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers erlaubt hätte. Genau darin liegt das sozialrechtliche Risiko: Wird das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Kündigungsfrist beendet und erhalten Sie dafür eine Abfindung oder Entschädigung, ruht Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld nach § 158 SGB III für die Zeit, die Sie bei Einhaltung der Kündigungsfrist noch beschäftigt gewesen wären. Das Ruhen ist dabei keine Strafe, sondern ein Ausgleich dafür, dass Sie für genau diesen Zeitraum bereits Geld vom Arbeitgeber erhalten haben. Davon zu unterscheiden ist die Sperrzeit nach § 159 SGB III, die Ihnen nur droht, wenn Sie Ihre Arbeitslosigkeit selbst verschuldet und keinen wichtigen Grund für die Beendigung hatten.
Kurz zusammengefasst
Ruht Ihr Arbeitslosengeld oder wird es gesperrt? Die wichtigsten Antworten vorab:
Endet das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers, ruht der ALG-Anspruch nach § 158 SGB III grundsätzlich bis zu dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis bei fristgerechter Kündigung geendet hätte.
Voraussetzung für das Ruhen ist, dass Sie eine Abfindung, Entschädigung oder eine ähnliche Leistung erhalten oder beanspruchen können. Ohne solche Leistung ruht nichts.
Das Ruhen ist kein Vorwurf: Es fehlt die Zeit nicht einfach, sondern gleicht nur aus, dass Sie für den Zeitraum bereits entlohnt wurden.
Eine Sperrzeit von regelmäßig zwölf Wochen nach § 159 SGB III ist etwas anderes. Sie setzt fehlendes Verschulden und das Fehlen eines wichtigen Grundes voraus und mindert zusätzlich die Anspruchsdauer.
Endet das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der Kündigungsfrist, entfällt das Ruhen nach § 158 SGB III – der Beendigungstermin ist der zentrale Hebel.
Unabhängig davon gilt die Meldepflicht: Spätestens drei Monate vor Beendigung müssen Sie sich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden.
Was „Ruhen“ des Arbeitslosengeldanspruchs bedeutet
Ruhen bedeutet, dass Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld zwar besteht, für einen bestimmten Zeitraum aber nicht ausgezahlt wird. Der Anspruch wird nicht vernichtet und auch nicht verkürzt: Nach Ablauf des Ruhenszeitraums können Sie Ihr Arbeitslosengeld – sofern Sie arbeitslos gemeldet sind und die übrigen Voraussetzungen erfüllen – in gewohntem Umfang beziehen. Wichtig ist auch, dass Sie während der Zeit des Ruhens arbeitslos und verfügbar bleiben müssen, wenn Sie den Anspruch nicht gefährden wollen. Das Ruhen tritt nicht automatisch mit jeder Abfindung ein, sondern nur unter den engen Voraussetzungen des § 158 SGB III.
Die Voraussetzungen für das Ruhen nach § 158 SGB III
Das Ruhen wegen einer Entlassungsentschädigung knüpft an zwei kumulative Voraussetzungen an. Erstens muss Ihr Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist beendet worden sein, die der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entspricht – also typischerweise durch einen Aufhebungsvertrag, der das Arbeitsverhältnis vor Ablauf dieser Frist beendet. Zweitens müssen Sie wegen der Beendigung eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung erhalten haben oder noch beanspruchen können. Fehlt eine dieser Voraussetzungen, ruht der Anspruch nicht.
Der Ruhenszeitraum beginnt mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses und reicht bis zu dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist geendet hätte. Für die Berechnung dieser Frist kommt es auf die Kündigungsfrist an, die für eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber gegolten hätte – bei längerer Betriebszugehörigkeit also regelmäßig die verlängerten Fristen nach § 622 Abs. 2 BGB, bei einem Tarifvertrag auf die dortige Frist. Ist noch eine Kündigung vorausgegangen, beginnt die Frist mit deren Zugang; gab es keine vorherige Kündigung, zählt der Tag der Vereinbarung. Die Arbeitgeberkündigungsfrist ist also der Maßstab, nicht die Frist, die für Ihre eigene Kündigung gegolten hätte – ein Unterschied, der gerade bei langer Betriebszugehörigkeit erhebliche Beträge ausmacht.
Für Sonderlagen enthält § 158 SGB III eigene Regeln: War die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber unbefristet ausgeschlossen, wird für unkündbare Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von bis zu achtzehn Monaten fingiert. Eine erhaltene Urlaubsabgeltung verlängert den Ruhenszeitraum zusätzlich um die Zeit des abgegoltenen Urlaubs. Umgekehrt ist das Ruhen begrenzt: Es dauert längstens ein Jahr und endet spätestens zu dem Tag, bis zu dem Sie bei Weiterzahlung Ihres bisherigen Arbeitsentgelts einen bestimmten Anteil der Entlassungsentschädigung als Arbeitsentgelt verdient hätten – mit Abschlägen von je fünf Prozent für je fünf Jahre Betriebszugehörigkeit und je fünf Lebensjahre nach Vollendung des 35. Lebensjahres, mindestens jedoch 25 Prozent der Entschädigung. Und schließlich: Zahlt der Arbeitgeber die vereinbarte Entschädigung trotz Fälligkeit nicht, wird das Arbeitslosengeld für die Ruhenszeit trotzdem geleistet, soweit Sie die Leistung tatsächlich nicht erhalten.
Ruhen und Sperrzeit sind nicht dasselbe
In der Beratung stellen wir immer wieder fest, dass Arbeitnehmer beide Begriffe vermengen – mit der Folge, dass sie ihr Verhalten am falschen Risiko ausrichten. Die Unterschiede sind jedoch grundlegend. Das Ruhen nach § 158 SGB III trifft Sie ohne jedes Verschulden. Es ist ein reiner Ausgleichsmechanismus: Weil Sie für die vorzeitig abgekürzte Kündigungsfrist eine Entschädigung erhalten haben, zahlt die Arbeitslosenversicherung für dieselbe Zeit kein Arbeitslosengeld. Der Ruhenszeitraum entspricht der abgekürzten Restlaufzeit der Kündigungsfrist und kann sich über viele Monate erstrecken.
Die Sperrzeit nach § 159 SGB III ist demgegenüber eine Sanktion für versicherungswidriges Verhalten. Sie setzt voraus, dass Sie das Beschäftigungsverhältnis selbst gelöst – und das tun Sie auch mit Ihrer Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag – und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig Ihre Arbeitslosigkeit herbeigeführt haben, ohne einen wichtigen Grund zu haben. Die Folgen sind doppelt: Der Anspruch ruht für die Dauer der Sperrzeit, die bei Arbeitsaufgabe regelmäßig zwölf Wochen beträgt, und Ihre Anspruchsdauer mindert sich um die Sperrzeittage, bei einer Zwölf-Wochen-Sperrzeit mindestens um ein Viertel der ursprünglichen Anspruchsdauer nach § 148 SGB III. Das verlorene Geld ist also dauerhaft verloren, anders als beim Ruhen. Beide Mechanismen können im Einzelfall zusammentreffen und werden getrennt geprüft – deshalb muss ein Aufhebungsvertrag beiden Risiken gleichermaßen gerecht werden.
Wann eine Sperrzeit ausnahmsweise entfällt
Ein Aufhebungsvertrag muss nicht zwangsläufig zu einer Sperrzeit führen. Entscheidend ist der wichtige Grund, der die Lösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. In der Praxis der Agenturen für Arbeit und der Sozialgerichte wird ein solcher Grund insbesondere anerkannt, wenn Ihnen eine rechtmäßige Arbeitgeberkündigung konkret und mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt wurde, die auf betriebliche oder personenbezogene Gründe gestützt wäre – etwa Krankheit oder einen weggefallenen Arbeitsplatz –, nicht aber auf Ihr Verhalten, und wenn das Arbeitsverhältnis zu demselben Zeitpunkt geendet hätte, zu dem die Kündigung wirksam geworden wäre. Kommt zusätzlich eine Abfindung in der Größenordnung von bis zu einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr hinzu, wie sie § 1a KSchG für den Fall der betriebsbedingten Kündigung vorsieht, kann dies die Bewertung zu Ihren Gunsten beeinflussen. Auch der Abschluss eines Aufhebungsvertrags zur Abwendung eines bereits laufenden Kündigungsschutzprozesses kann je nach Konstellation zu berücksichtigen sein.
Aus anwaltlicher Sicht ist dabei ein Punkt entscheidend, der in der Praxis leicht übersehen wird: Die für den wichtigen Grund maßgeblichen Tatsachen müssen Sie darlegen und nachweisen, soweit sie in Ihrem Verantwortungsbereich liegen. Droht dem Arbeitgeber der Prozess, wird eine mündliche Ankündigung der Kündigung im Nachhinein häufig bestritten. Wir empfehlen deshalb, die Ausgangslage schon vor der Unterschrift zu dokumentieren – etwa durch Gesprächsnotizen mit Datum, E-Mails, eine Anhörung zum Personalabbau oder das schriftliche Angebot des Arbeitgebers. Wer eine drohende verhaltensbedingte Kündigung durch einen Aufhebungsvertrag abwendet, erhält dagegen regelmäßig keinen wichtigen Grund anerkannt; hier kann das Abwarten der Arbeitgeberkündigung sozialrechtlich die sicherere Alternative sein, auch wenn sie arbeitsrechtlich unangenehm ist.
Der Beendigungstermin im Aufhebungsvertrag ist der entscheidende Hebel
Wer das Ruhen nach § 158 SGB III vermeiden will, muss bei der Vertragsgestaltung ansetzen. Das Ruhen setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Arbeitgeberkündigungsfrist beendet wurde. Endet das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag dagegen erst zu dem Zeitpunkt, zu dem es auch bei einer fristgerechten ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers geendet hätte, greift die Norm nicht – unabhängig davon, wie hoch die Abfindung ausfällt. Ein solcher Vertrag kostet Sie Zeit bis zum Ausscheiden, sichert dafür aber den nahtlosen Übergang ins Arbeitslosengeld. Viele Arbeitgeber sind zu einer solchen Vertragsgestaltung bereit, wenn die Freistellung für die Restlaufzeit mit Vergütungsfortzahlung verbunden wird; aus Arbeitnehmersicht ist das häufig die sozialrechtlich sauberste Lösung.
Ein Beispiel veranschaulicht die Mechanik: Ein Arbeitnehmer mit zehnjähriger Betriebszugehörigkeit und einer Arbeitgeberkündigungsfrist von vier Monaten erhält einen Aufhebungsvertrag, der das Arbeitsverhältnis sofort beendet, plus eine Abfindung von sechs Monatsgehältern. Sein ALG-Anspruch ruht dann für vier Monate ab Beendigung, weil er für diesen Zeitraum abgefunden wurde. Hätte derselbe Vertrag als Beendigungstermin den Ablauf der viermonatigen Kündigungsfrist vorgesehen, würde sein Arbeitslosengeld unmittelbar danach fließen – die Sperrzeitfrage vorausgesetzt, die in beiden Varianten geprüft werden muss und bei einer drohenden betriebsbedingten Kündigung mit Abfindung bis zur genannten Größenordnung regelmäßig zu seinen Gunsten ausfällt. Bei der Abwägung kommt es deshalb nicht auf die Abfindungshöhe allein an, sondern auf das Verhältnis von Abfindung, vorzeitigem Beendigungstermin und den gesetzlichen Begrenzungen des Ruhenszeitraums.
Die Meldepflicht nicht übersehen
Unabhängig von Ruhen und Sperrzeit gilt eine eigenständige Pflicht, deren Verletzung eigene Sperrzeiten auslöst: Sie müssen sich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden. Wissen Sie erst später von der bevorstehenden Beendigung – etwa weil der Aufhebungsvertrag kurzfristig vereinbart wird –, müssen Sie sich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts melden. Die Meldung ist auch dann erforderlich, wenn Sie die Beendigung noch gerichtlich angreifen oder der Arbeitgeber einen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses in Aussicht gestellt hat. Eine verspätete Arbeitsuchendmeldung kann eine eigene Sperrzeit begründen, deren Dauer sich nach der Länge der Verspätung richtet. Die Meldung können Sie online oder persönlich vornehmen, bei München wohnhaft regelmäßig bei der Agentur für Arbeit München – das zählt als Zugang, sobald die persönlichen Daten und der Beendigungstermin übermittelt sind. Notieren Sie sich das Datum der Meldung; im Streitfall mit der Agentur für Arbeit trägt sonst allein Ihr Erinnerungsvermögen die Beweislast.
Lassen Sie die sozialrechtlichen Folgen vor der Unterschrift prüfen
Die Entscheidung für oder gegen einen Aufhebungsvertrag ist nie nur eine arbeitsrechtliche. Dieselbe Unterschrift, die eine Abfindung sichert, kann ohne bedachte Vertragsgestaltung Monate ohne Arbeitslosengeld bedeuten oder – bei fehlendem wichtigen Grund – eine zwölfwöchige Sperrzeit samt dauerhafter Kürzung der Anspruchsdauer auslösen. Die Fallstricke liegen dabei weniger im Grundsätzlichen als im Detail: dem vorzeitigen Beendigungstermin, der Nachweisbarkeit der drohenden Kündigung, der Abfindungshöhe und dem Zusammenspiel mit der Meldepflicht. Diese Punkte lassen sich vor der Unterschrift klären, danach nur noch eingeschränkt korrigieren. Wenn Ihnen ein Aufhebungsvertrag vorliegt oder Ihr Arbeitgeber eine einvernehmliche Beendigung vor Ablauf der Kündigungsfrist vorschlägt, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne, welche Vertragsfassung Ihre Ansprüche auf Arbeitslosengeld sichert, ob ein wichtiger Grund gegen eine Sperrzeit spricht und welche Fristen Sie ab jetzt beachten müssen.
