Wer nach vielen Jahren im Betrieb einen Aufhebungsvertrag vorgelegt bekommt, verliert durch eine vorzeitige Beendigung meist mehr als nur den Job. Denn solange das Arbeitsverhältnis regulär fortbesteht, fließen Gehalt, Bonus, Sachbezüge und Sozialversicherungsbeiträge – Monat für Monat bis zum gesetzlichen Kündigungstermin. Die Kündigungsfrist ist deshalb wirtschaftlich deutlich mehr wert, als viele Arbeitnehmer auf den ersten Blick annehmen. Wer den Aufhebungsvertrag vorschnell unterschreibt, gibt diesen Wert oft für eine Abfindung ab, die nur einen Bruchteil davon abdeckt. Deshalb sollten Sie vor einer Unterschrift beziffern, was Ihnen die verbleibende Frist konkret bringt – und das Ergebnis in die Verhandlung einbringen.
Was Sie vor einer Unterschrift wissen sollten
Sie sind nicht verpflichtet, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben – lehnen Sie ab, muss der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auf dem regulären Weg kündigen und die Frist einhalten. Nach § 622 Abs. 2 BGB gilt bei 15 Jahren Betriebszugehörigkeit für eine Arbeitgeberkündigung eine Frist von sechs Monaten zum Monatsende, bei 20 Jahren von sieben Monaten. Der Wert dieser Frist besteht nicht nur aus dem Gehalt, sondern auch aus anteiligen Boni, Sonderzahlungen, Urlaubsansprüchen, Sachbezügen wie einem Dienstwagen und den weiterlaufenden Arbeitgeberanteilen zur Sozialversicherung. Eine Abfindung sollte den Wert des verkürzten Zeitraums zumindest ausgleichen. Achtung: Eine vorzeitige Beendigung gegen Abfindung kann Sperrzeit oder Ruhen beim Arbeitslosengeld auslösen (§ 158, § 159 SGB III). Einen einmal unterschriebenen Aufhebungsvertrag können Sie in der Regel nicht einseitig widerrufen.
Warum die Kündigungsfrist mehr wert ist als das reine Monatsgehalt
Die verbleibende Kündigungsfrist ist wirtschaftlich betrachtet ein Vergütungsanspruch auf Zeit: Der Arbeitgeber schuldet die volle Vergütung bis zum Beendigungstermin, unabhängig davon, ob Sie noch beschäftigt oder freigestellt werden. Bei einer kurzen Überlegung denken viele Arbeitnehmer nur an das Grundgehalt. Tatsächlich kommt aber eine ganze Reihe weiterer Positionen hinzu, die den wahren Wert der Frist ausmachen.
Dazu gehören anteilige variable Vergütungen wie Jahresboni und Zielvereinbarungen, deren Auszahlung oft an Stichtage geknüpft ist, anteiliges Urlaubs- und Weihnachtsgeld, vermögenswirksame Leistungen und Sachbezüge wie ein Dienstwagen mit privater Nutzungsmöglichkeit. Weiter läuft während der Frist der Komplex der Sozialversicherung: Der Arbeitgeber zahlt neben Ihrem Bruttogehalt seine Anteile zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung und ist verpflichtet, bei Krankheit Entgeltfortzahlung zu leisten. Auch Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung laufen weiter, und tarifliche Gehaltserhöhungen oder eine anstehende Beförderung wirken sich in dieser Zeit aus. Noch nicht genommenen Resturlaub müssen Sie ohnehin nicht „verschenken“ – bei einer Beendigung zum regulären Termin bleibt für die Auswahl zwischen Freistellung und Urlaubsnahme mehr Spielraum.
Ein Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird: Bei einer Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung bis zum regulären Kündigungstermin bleibt all das erhalten. Der Arbeitgeber „spart“ dann nur die Arbeitsleistung, nicht die Kosten. Genau daran sollten Sie den Gegenwert eines vorzeitigen Ausstiegs messen.
So lang ist Ihre ordentliche Kündigungsfrist
Die gesetzliche Grundfrist für eine Kündigung beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats, § 622 Abs. 1 BGB. Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert sich die Frist mit der Betriebszugehörigkeit: nach zwei Jahren auf einen Monat, nach fünf Jahren auf zwei Monate, nach acht Jahren auf drei Monate, nach zehn Jahren auf vier Monate, nach zwölf Jahren auf fünf Monate, nach 15 Jahren auf sechs Monate und nach 20 Jahren auf sieben Monate, jeweils zum Ende eines Kalendermonats, § 622 Abs. 2 BGB. Die Stufen des § 622 Abs. 2 BGB gelten ausdrücklich nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
Ob diese gesetzlichen Fristen bei Ihnen greifen, ist jedoch nicht selbstverständlich. Ihr Arbeitsvertrag kann längere Fristen vereinbaren, und Tarifverträge enthalten häufig eigene, teils abweichende Fristenregelungen, die einzelvertraglich oft unmittelbar gelten. Umgekehrt können kleinere Betriebe kürzere Fristen wirksam vereinbaren, soweit die gesetzlichen Grenzen eingehalten werden. Für die Bewertung eines Aufhebungsvertrags kommt es deshalb immer auf den konkreten Vertrags- und Tariftext an – und genau diese Frist bildet den Maßstab für den wirtschaftlichen Vergleich.
Eine kurze Rechnung macht den Wert sichtbar
Nehmen wir ein Beispiel: Ein Arbeitnehmer ist seit 15 Jahren im Betrieb beschäftigt, verdient 5.500 Euro brutto im Monat plus ein anteiliges Jahresthema. Die ordentliche Kündigungsfrist beträgt sechs Monate zum Monatsende. Unterzeichnet er einen Aufhebungsvertrag mit sofortiger Beendigung gegen eine Abfindung von zwei Monatsgehältern, entgehen ihm rechnerisch rund sechs Monatsgehälter samt der genannten Nebenleistungen und der fortlaufenden Rentenbeiträge. Selbst wenn man den Abfindungscharakter großzügig rechnet, liegt das Angebot deutlich unter dem Wert der entgehenden Frist.
Wichtig für die Einordnung: Eine Abfindung ist steuerpflichtig, wenn auch regelmäßig ermäßigt, während das laufende Gehalt der normalen Besteuerung und Beitragspflicht unterliegt. Der Nettogegenwert einer Abfindung wirkt daher kleiner, als die Bruttosumme vermuten lässt. Die Faustregel, nach der in der Praxis häufig ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr als Abfindungsorientierung genannt wird (vgl. etwa § 1a KSchG für bestimmte betriebsbedingte Kündigungen), sagt für sich genommen nichts darüber aus, ob die Abfindung den Verzicht auf eine lange Frist ausgleicht. Beides muss getrennt betrachtet und zusammengerechnet werden.
Müssen Sie den Aufhebungsvertrag überhaupt unterschreiben?
Nein. Ein Aufhebungsvertrag ist ein Angebot; niemand ist verpflichtet, ihn zu akzeptieren. Lehnen Sie ab, bleibt es dem Arbeitgeber überlassen, ob er das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigt – und dann muss er die für Sie geltende Frist einhalten. Genau diese Konstellation ist Ihr Verhandlungskapital: Der Arbeitgeber möchte die lange Frist nicht bezahlen und ist deshalb grundsätzlich bereit, für eine vorzeitige einvernehmliche Beendigung etwas zu zahlen.
Bedenken Sie dabei allerdings: Eine eigentlich unwirksame Kündigung müssen Sie aktiv angreifen, und für eine Kündigungsschutzklage gilt eine Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Ob und wie Sie sich gegen eine ausgesprochene Kündigung wehren, ist ein eigenes Thema – für Ihre heutige Entscheidung genügt der Hinweis, dass die Weigerung, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben, für sich genommen noch keine Rechtsfolge auslöst.
Zwei Situationen, die die Rechnung verändern
Nicht immer ist die volle Frist das Maß aller Dinge. Erstens: Droht dem Arbeitgeber eine außerordentliche fristlose Kündigung, etwa wegen eines konkreten Vorwurfs wie Arbeitszeitbetrugs, sinkt Ihr Verhandlungsspielraum. Aber Vorsicht – der Arbeitgeber muss eine fristlose Kündigung binnen zwei Wochen aussprechen, nachdem er von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat, § 626 Abs. 2 BGB. Droht sie nur mit einer solchen Kündigung, ohne dass der Vorwurf tragfähig ist, ändert das an Ihrem Vergütungsanspruch bis zum regulären Termin nichts. Zweitens: Genießen Sie besonderen Kündigungsschutz, etwa als Schwerbehinderter oder während der Elternzeit, kann eine ordentliche Kündigung ganz ausgeschlossen sein. Dann ist der Wert des Arbeitsverhältnisses über die reguläre Frist hinaus besonders hoch – ein Aufhebungsvertrag kann hier für Sie besonders teuer werden, weil Sie mit der Unterschrift auf einen Schutz verzichten, den der Arbeitgeber sonst nicht ohne Weiteres überwinden könnte.
Was wir bei der Prüfung eines Angebots zuerst ansehen
Bei der Prüfung solcher Angebote achten wir zunächst darauf, ob überhaupt eine Kündigung „in der Luft liegt“. Steht keine wirksame Kündigung in Aussicht, ist ein Aufhebungsvertrag schlicht ein Kaufangebot an Sie – und Sie bestimmen den Preis mit. Praktisch besonders relevant sind danach die Stichtage im Arbeitsvertrag: Viele Bonusregelungen sehen vor, dass ein anteiliger Jahresbonus nur gezahlt wird, wenn das Arbeitsverhältnis am Stichtag noch besteht oder die Beendigung nicht vom Arbeitnehmer „zu vertreten“ ist. Bei einer langen Kündigungsfrist erreichen Sie den Stichtag im Zweifel im Rahmen der Frist; bei einer vorzeitigen Aufhebung verlieren Sie ihn, ohne dass die Abfindung das ausgleicht. Dasselbe gilt für anstehende Gehaltserhöhungen, Beförderungen oder Jubiläumszuwendungen.
Ein weiterer Punkt aus unserer anwaltlichen Praxis: Vergleichen Sie Angebot für Angebot konsequent auf Basis der Bruttobeträge bis zum regulären Termin, nicht auf Basis der Abfindungssumme allein. Ein Aufhebungsvertrag, der das Arbeitsverhältnis zwar sofort beendet, aber eine Freistellung mit voller Vergütung, Bonus-Regelung und Überlassung des Dienstwagens bis zum regulären Termin vorsieht, ist wirtschaftlich nahezu gleichwertig mit dem Abwarten der Frist – die Abfindung kommt dann nahezu vollständig oben drauf. Genau in solchen Details, nicht in der Abfindungshöhe auf dem Deckblatt, entscheidet sich, ob ein Angebot fair ist. Und bedenken Sie: Mündliche Zusagen des Arbeitgebers zu einer „angemessenen Abfindung“ oder einer späteren Anpassung sind im Streitfall praktisch wertlos, wenn sie nicht schriftlich festgehalten werden.
Sperrzeit und Ruhen – die sozialrechtliche Kehrseite
Nur so viel, weil diese Fragen für sich genommen vertieft werden müssen: Wer das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag einvernehmlich und vorzeitig löst, riskiert beim Arbeitslosengeld eine Sperrzeit von in der Regel zwölf Wochen, § 159 SGB III, es sei denn, ein wichtiger Grund rechtfertigt die Lösung – etwa eine drohende sozial gerechtfertigte Kündigung. Zusätzlich kann der Arbeitslosengeldanspruch ruhen, wenn eine Abfindung gezahlt wird und die Beendigung vor dem regulären Kündigungstermin liegt, § 158 SGB III. Beide Nachteile fallen zusätzlich zum reinen Vergütungsvergleich ins Gewicht und mindern den effektiven Gegenwert einer Abfindung.
Nutzen Sie die Frist als Verhandlungskapital
Der wirtschaftliche Wert einer langen Kündigungsfrist lässt sich beziffern – und genau diese Zahl sollte jede Entscheidung über einen Aufhebungsvertrag tragen. Setzen Sie sich die Positionen zusammen: Gehalt bis zum regulären Termin, anteilige Boni und Sonderzahlungen, Sachbezüge, Resturlaub, laufende Sozialversicherungsbeiträge und etwaige Nachteile bei Arbeitslosengeld und Betriebsrente. Rechnen Sie dieses Ergebnis gegen die angebotene Abfindung und lassen Sie sich bei der Bewertung nicht unter Druck setzen. Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag vorliegen haben und wissen möchten, was Ihre Kündigungsfrist in Ihrem Fall konkret wert ist und wie Sie dieses Kapital in die Verhandlung einbringen können, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne Ihre rechtlichen Möglichkeiten und beraten Sie zum nächsten sinnvollen Schritt.
