Wer einen Aufhebungsvertrag unterschrieben hat und später feststellt, dass der Arbeitgeber dabei falsche Tatsachen behauptet hat, ist nicht automatisch an den Vertrag gebunden. Das Gesetz sieht für diesen Fall die Anfechtung wegen arglistiger Täuschung nach § 123 Abs. 1 BGB vor. Werden die Voraussetzungen erfüllt, können Sie den Aufhebungsvertrag anfechten – er ist dann nach § 142 Abs. 1 BGB rückwirkend als von Anfang an nichtig anzusehen, als wäre er nie geschlossen worden. Entscheidend ist aber, dass eine echte Täuschung über Tatsachen vorliegt, die Sie zum Unterschreiben bewegt hat, und dass Sie die Jahresfrist des § 124 BGB einhalten.
Die Hürden für eine erfolgreiche Anfechtung liegen hoch, und die Darlegungs- und Beweislast trägt der Arbeitnehmer. Deshalb lohnt sich ein genauer Blick auf die Voraussetzungen, bevor Sie eine Anfechtung erklären.
Das sollten Sie wissen
Eine Anfechtung wegen Täuschung nach § 123 Abs. 1 BGB ist nur möglich, wenn der Arbeitgeber (oder eine von ihm eingesetzte Person) falsche Tatsachen behauptet oder wahrheitswidrig dargestellt hat, er dies positiv kannte oder billigend in Kauf genommen hat, und diese Täuschung Sie tatsächlich zum Abschluss des Aufhebungsvertrags bewegt hat.
Die Frist für die Anfechtung beträgt nach § 124 Abs. 1 und 2 BGB ein Jahr und beginnt erst mit dem Zeitpunkt, in dem Sie die Täuschung entdecken. Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB und die Drei-Wochen-Frist des Kündigungsschutzgesetzes gelten hier nicht.
Die Anfechtung ist formfrei möglich, also auch mündlich. Aus Beweisgründen sollte sie jedoch ausdrücklich, unmissverständlich und schriftlich – am besten per Einwurf-Einschreiben – gegenüber dem Arbeitgeber erklärt werden.
Die Beweislast für alle Anfechtungsvoraussetzungen, insbesondere für die Arglist, liegt bei Ihnen als Arbeitnehmer.
Wann liegt eine arglistige Täuschung überhaupt vor?
Voraussetzung einer Anfechtung nach § 123 Abs. 1 BGB ist, dass Sie zur Abgabe Ihrer Vertragserklärung durch eine arglistige Täuschung bestimmt worden sind. Das setzt drei Elemente voraus: eine Täuschungshandlung, einen dadurch erregten Irrtum auf Ihrer Seite und die ursächliche Bedeutung dieses Irrtums für Ihre Unterschrift.
Eine Täuschung im Rechtssinne liegt vor, wenn objektiv nachprüfbare Tatsachen falsch behauptet, entstellt oder unterdrückt werden. Das ist der wichtigste Anknüpfungspunkt in der Praxis: Der Arbeitgeber muss sich über Tatsachen geäußert haben, die wahr oder falsch sein können. Klassische Beispiele aus dem Bereich des Aufhebungsvertrags sind etwa die Behauptung, der Betrieb oder die Abteilung werde geschlossen, obwohl in Wahrheit ein Verkauf an einen anderen Betreiber geplant ist, bewusst falsche Auskünfte über Abfindungsansprüche, etwa die Behauptung, Sie hätten ohnehin keinen Anspruch, obwohl eine Sozialplanabfindung vorgesehen war, oder wissentlich falsche Antworten auf Ihre Fragen zu den Folgen der Vereinbarung, etwa zur Abfindungshöhe oder zur Behandlung laufender Boni.
Grenzen der Anfechtung ergeben sich dagegen schnell dort, wo der Arbeitgeber keine Tatsachen, sondern Einschätzungen geäußert hat. Formulierungen wie „die Chancen einer Kündigungsschutzklage stehen schlecht“ oder „bei einer Kündigung droht Ihnen eine Sperrzeit“ sind regelmäßig wertende Aussagen, für die der Arbeitgeber nicht wie für eine Tatsachenbehauptung haftet. Ebenso wenig genügt es, dass der Arbeitgeber allgemein Druck aufgebaut hat, solange er keine unrichtigen Fakten eingesetzt hat.
Arglist setzt schließlich voraus, dass der Arbeitgeber die Unrichtigkeit seiner Angaben positiv kannte oder sie zumindest billigend in Kauf genommen hat. Es genügt auch, dass er unrichtige Behauptungen gleichsam ins Blaue hinein aufgestellt hat, obwohl er mit deren Unrichtigkeit rechnen musste. Schwierig wird es, wenn der Arbeitgeber nur fahrlässig falsch informiert hat – eine fahrlässige Fehlinformation berechtigt nicht zur Anfechtung nach § 123 BGB, kann aber ausnahmsweise unter dem Gesichtspunkt der Verletzung vorvertraglicher Aufklärungspflichten relevant werden.
Täuschung durch Schweigen: Wann ist auch das Unterlassen relevant?
Eine Täuschung muss nicht immer in einer ausdrücklichen Falschangabe liegen. Auch das Verschweigen von Tatsachen kann eine Täuschung darstellen – allerdings nur, wenn der Arbeitgeber zur Aufklärung verpflichtet war. Eine solche Pflicht zur ungefragten Offenbarung besteht im Zusammenhang mit Aufhebungsverträgen nur ausnahmsweise, etwa wenn der Arbeitgeber auf Ihre konkrete Nachfrage bewusst nur unvollständig antwortet oder wenn es um Umstände geht, die die Vertragslage grundlegend verändern, wie ein geplanter Betriebsübergang, der bei den Beteiligten einer Stilllegungsbehauptung entgegensteht.
Umgekehrt gilt: Der Arbeitgeber schuldet Ihnen grundsätzlich keine Belehrung darüber, dass es schwieriger ist, sich von einem Aufhebungsvertrag zu lösen, als sich gegen eine Kündigung zu wehren. Er muss Ihnen auch keine Bedenkzeit und kein Rücktrittsrecht einräumen. Diese in der Beratungspraxis häufig geäußerte Erwartung, der Aufhebungsvertrag sei „ohne Anwalt ohnehin unwirksam“, trifft nicht zu. Aus unserer anwaltlichen Praxis wissen wir: Viele Arbeitnehmer verwechseln hier die Ebenen – die Frage, ob der Arbeitgeber fair verhandelt hat, und die Frage, ob der Vertrag rechtlich anfechtbar ist, sind streng zu trennen. Nur für die zweite Frage gelten die klaren Voraussetzungen der §§ 123, 124 BGB.
Welche Täuschung muss ursächlich für Ihre Unterschrift gewesen sein?
Die Täuschung muss für Ihre Unterschrift kausal gewesen sein. Das heißt: Sie müssen noch im Moment der Unterschrift unter dem Eindruck der Täuschung gestanden haben. Hätten Sie den Aufhebungsvertrag auch bei Kenntnis der wahren Umstände geschlossen, scheidet die Anfechtung aus – ebenso, wenn Sie die Unwahrheit bereits kannten oder der Zusammenhang zwischen Täuschung und Unterschrift durch spätere, eigenständige Überlegungen unterbrochen wurde.
Ein Punkt, der in der anwaltlichen Prüfung leicht übersehen wird: Wer die Täuschung erst nach der Unterschrift entdeckt, muss sauber rekonstruieren können, welche konkrete Aussage des Arbeitgebers für seine Entscheidung den Ausschlag gegeben hat. Vage Erinnerungen an „irgendwelche falschen Versprechungen“ genügen im Prozess nicht. Praktisch bedeutsam ist deshalb bereits im Nachhinein, alles zu dokumentieren, was Sie zu Ihrer Unterschrift bewegt hat: Gesprächsnotizen, E-Mails, Zeugenaussagen von Kollegen, die an dem Gespräch teilgenommen haben, und schriftliche Unterlagen wie vorbereitete Personalgesprächsleitfäden, soweit Sie an diese gelangen.
Die Jahresfrist: Wie viel Zeit haben Sie für die Anfechtung?
Anders als bei einer Kündigungsschutzklage, die grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden muss, gilt für die Anfechtung eines Aufhebungsvertrags wegen arglistiger Täuschung eine eigenständige Frist: Nach § 124 Abs. 1 und 2 BGB muss die Anfechtung binnen eines Jahres erklärt werden, und diese Frist beginnt erst mit dem Zeitpunkt, in dem Sie die Täuschung entdecken. Nach Ablauf von zehn Jahren seit Abgabe der Erklärung ist die Anfechtung ausgeschlossen, egal wann Sie von der Täuschung erfahren.
Wichtig: Die Drei-Wochen-Frist des Kündigungsschutzgesetzes gilt für die Anfechtung eines Aufhebungsvertrags nicht. Ebenso wenig muss die Anfechtung innerhalb von zwei Wochen erfolgen – die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB betrifft ausschließlich die Erklärung einer außerordentlichen Kündigung und ist auf die Anfechtung nicht übertragbar. Wer diese Fristen verwechselt, verpasst leicht das Fenster für eine an sich mögliche Anfechtung oder macht sich umgekehrt unnötige Sorgen, obwohl noch Zeit besteht.
Die Jahresfrist sollte trotzdem nicht ausgereizt werden. Mit jedem Monat zwischen Entdeckung der Täuschung und Anfechtungserklärung sinkt die Beweisqualität und steigt das Risiko, dass das Verhalten als Verwirkung gewertet wird. Die Verwirkung eines Anfechtungsrechts vor Ablauf der Jahresfrist ist zwar auf absolute Ausnahmefälle beschränkt, weil die gesetzliche Jahresfrist nicht durch die allgemeine Treuwidrigkeitskontrolle ausgehöhlt werden darf – völlig risikofrei ist ein langes Zuwarten aber nicht.
Wie erklären Sie die Anfechtung – und was bewirkt sie?
Die Anfechtung ist nach dem Gesetz formfrei. Sie können sie mündlich, schriftlich oder auch konkludent erklären, solange der Erklärungsempfänger – hier also der Arbeitgeber – den Willen unmissverständlich erkennen kann, das Rechtsgeschäft nicht gelten zu lassen. Aus anwaltlicher Sicht ist davon abzuraten, die Anfechtung mündlich zu erklären. Im Streitfall trägt die Beweislast für die Erklärung, ihren Inhalt und ihren Zugang wiederum Sie. Aus diesem Grund empfehlen wir, die Anfechtung schriftlich zu erklären und den Zugang gegenüber dem Arbeitgeber sicher zu dokumentieren, etwa durch Übergabe vor Zeugen oder einen Einwurf-Einschreiben.
Der Anfechtungsgrund sollte in der Erklärung zumindest knapp benannt werden, damit der Arbeitgeber nachvollziehen kann, welche Täuschung gemeint ist. Ein Musterbaustein könnte lauten: „Hiermit fechte ich den zwischen uns am [Datum] geschlossenen Aufhebungsvertrag wegen arglistiger Täuschung gemäß § 123 Abs. 1 BGB an. Der Anfechtungsgrund liegt in Ihrer am [Datum] erfolgten bewusst falschen Auskunft, wonach [konkrete Angabe, etwa: keine Abfindung vorgesehen sei / der Betrieb werde geschlossen]. Meine Unterschrift beruht auf dieser Angabe.“
Wichtig für Ihr Verständnis der Rechtsfolge: Eine erfolgreiche Anfechtung wirkt nicht etwa nur für die Zukunft. Nach § 142 Abs. 1 BGB ist der Aufhebungsvertrag vielmehr rückwirkend als von Anfang an nichtig zu behandeln. Das Arbeitsverhältnis lebt im Grundsatz wieder auf – freilich unter Vorbehalt dessen, was in der Zwischenzeit tatsächlich geschehen ist, etwa eine später ausgesprochene Kündigung oder der tatsächliche Ausspruch von Beendigungen durch die Beteiligten.
Was passiert, wenn die Anfechtung streitig bleibt?
Regelmäßig wird der Arbeitgeber eine Anfechtung nicht einfach hinnehmen. Dann entscheidet das Arbeitsgericht. Sie klagen dann typischerweise auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag nicht beendet worden ist. In diesem Verfahren müssen Sie als Arbeitnehmer sämtliche Voraussetzungen der Anfechtung darlegen und beweisen – von der Täuschungshandlung über die Arglist bis zur Kausalität. Das ist die zentrale Hürde der Anfechtung in der Praxis. Die Arglist ist eine innere Tatsache; Sie können sie in aller Regel nur indiziell belegen, also über Widersprüche zwischen den behaupteten Umständen und dem, was sich tatsächlich ereignet hat.
Aus unserer anwaltlichen Praxis kennen wir drei Fallgruppen, in denen eine Täuschung gut nachweisbar ist: erstens die nachweisbar schriftlich falsche Auskunft, etwa eine E-Mail, in der eine Abfindung zugesagt und später nicht bezahlt wird; zweitens die Täuschung über die Betriebslage, wenn der Arbeitgeber eine Schließung behauptet, kurze Zeit später aber erkennbar derselbe Betrieb unter einem anderen Betreiber weiterläuft; drittens Täuschungen durch Dritte, etwa durch Personalberater oder Betriebsübernehmer, sofern der Arbeitgeber diese kannte oder kennen musste – eine Ausnahme, die § 123 Abs. 2 BGB ausdrücklich regelt.
Ein Punkt, der in der anwaltlichen Beratung immer wieder auffällt: Viele Arbeitnehmer stützen ihre Anfechtung allein auf die Täuschung, obwohl tatsächlich eine widerrechtliche Drohung im Raum stand – etwa die Ankündigung einer fristlosen Kündigung, die ein verständiger Arbeitgeber ernsthaft nicht in Erwägung gezogen hätte. Drohung und Täuschung sind zwar Geschwister, aber begrifflich streng zu unterscheiden, und die Anfechtung kann auf beide Gründe gestützt werden. Sprechen Sie diese Möglichkeit in der Erstberatung unbedingt an, wenn sie auf Ihre Situation zutrifft.
Drei typische Konstellationen aus der Beratungspraxis
Erste Konstellation: Der Arbeitgeber erklärt, der Standort München werde stillgelegt, und legt einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung vor. Tatsächlich wird der Betrieb zwei Monate später an einen Investor veräußert, der die Mitarbeiter übernimmt. Hier liegt eine Täuschung über den wahren Kündigungsgrund beziehungsweise die tatsächlichen Umstände vor. Die Anfechtung kann Erfolg haben, wenn die Stilllegungsbehauptung für die Unterschrift ursächlich war.
Zweite Konstellation: Der Arbeitgeber versichert, die vereinbarte Abfindung sei steuerfrei und schmälere weder das Arbeitslosengeld noch verlängere sie die Wartezeit. Beides ist falsch. Da solche Angaben – anders als die Drohung mit einer möglichen Sperrzeit – einen objektiv überprüfbaren Tatbestand betreffen, liegt hierin eine anfechtungsbegründende Tatsachenbehauptung, wenn sie bewusst falsch erteilt wurde.
Dritte Konstellation: Der Arbeitgeber deutet an, ohne Unterschrift drohe eine fristlose Kündigung. Tatsächlich bestanden dafür keine Gründe. Das allein ist noch keine Täuschung, weil es sich um die Androhung einer rechtlichen Folge handelt. Es kann aber als widerrechtliche Drohung eine eigenständige Anfechtung rechtfertigen, wenn ein verständiger Arbeitgeber die Kündigung nicht ernsthaft in Betracht gezogen hätte – eine Abgrenzung, die Einzelfallprüfung verlangt.
Was Sie jetzt tun sollten
Sichern Sie alle Unterlagen rund um den Vertragsabschluss: den Aufhebungsvertrag selbst, vorangegangene Schreiben, E-Mails, Gesprächsnotizen und alles, was Ihre Vermutung der Täuschung stützen kann. Notieren Sie zeitnah, wann Sie welche Unwahrheit entdeckt haben, denn für den Fristbeginn nach § 124 Abs. 2 BGB kommt es auf den Entdeckungszeitpunkt an. Suchen Sie Zeugen des Vertragsgesprächs und halten Sie deren Erinnerungen schriftlich fest, solange sie frisch sind. Unterschreiben Sie vor einer Prüfung keine weiteren Erklärungen gegenüber dem Arbeitgeber – insbesondere keine Bestätigungen, dass Sie den Aufhebungsvertrag abschließend akzeptieren, und keinen Verzicht auf etwaige Rechte. Und lassen Sie die Situation so früh wie möglich anwaltlich prüfen, denn die entscheidende Frage ist nicht, ob Sie sich getäuscht fühlen, sondern ob sich eine arglistige Täuschung über Tatsachen beweisen lässt.
Lassen Sie die Täuschung anwaltlich prüfen, bevor Sie anfechten
Eine Anfechtung ohne tragfähige Grundlage kann teuer werden: Scheitert sie, bleibt der Aufhebungsvertrag bestehen, und Sie haben das Arbeitsverhältnis zusätzlich belastet. Gelingt sie, stehen unter Umständen Rückabwicklung, Fortbestand des Arbeitsverhältnisses und mögliche Rückforderungen an. Gerade die Beweisfragen entscheiden hier über Erfolg und Misserfolg. Wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH prüfen, ob eine arglistige Täuschung vorliegt, welche Frist für Ihre Anfechtung gilt und wie Sie diese rechtssicher erklären und dokumentieren. Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag unterschrieben haben und den Verdacht haben, dass der Arbeitgeber dabei falsche Tatsachen behauptet hat, sprechen Sie uns an – gern gemeinsam klären wir, ob eine Anfechtung in Ihrem Fall realistische Aussichten hat.
