Wenn Ihnen Ihr Arbeitgeber im Zuge eines Umbaus oder eines Stellenabbaus gleich mehrere Varianten eines Aufhebungsvertrags vorlegt – etwa eine hohe Abfindung bei sofortigem Austritt neben einer kleineren Abfindung mit langer bezahlter Freistellung –, verleitet der scheinbar höhere Betrag schnell zur falschen Entscheidung. Der Zahlbetrag allein sagt über den Wert eines Pakets nur wenig aus. Entscheidend ist, wie sich Abfindungsfaktor, Bemessungsgrundlage, Austrittsdatum, Freistellung, Bonus und betriebliche Altersversorgung zusammensetzen und welche Folgen die Kombination für Steuern, Arbeitslosengeld und Ihre Ansprüche hat. Genau diese Bausteine müssen Sie vergleichen, bevor Sie irgendeine der Varianten unterschreiben. Wichtig zu wissen: Ein Aufhebungsvertrag bedarf nach § 623 BGB der Schriftform, und Sie schulden dem Arbeitgeber innerhalb der Ihnen gesetzten Bedenkzeit keine Unterschrift.
Was Sie vor der Unterschrift klären sollten
Der Abfindungsbetrag ist nur ein Baustein von mehreren. Erst das Zusammenspiel von Bemessungsgrundlage, Austrittsdatum, Freistellung, Bonus und Pensionsanwartschaften ergibt den echten Paketwert. Als groben Ankerwert für Verhandlungen dient das gesetzliche Modell des halben Monatsgehalts pro Beschäftigungsjahr bei betriebsbedingten Kündigungen (§ 1a KSchG) – verhandelte Pakete liegen je nach Konditionen deutlich darüber oder darunter. Endet das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag früher, als eine Arbeitgeberkündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist möglich wäre, ruht das Arbeitslosengeld unter Umständen bis zu diesem Zeitpunkt (§ 158 SGB III); ohne wichtigen Grund droht zusätzlich eine Sperrzeit von zwölf Wochen (§ 159 SGB III). Eine unwiderrufliche Freistellung mit Urlaubsanrechnung ist regelmäßig mehr wert als eine nur widerrufliche Freistellung. Ansprüche auf Bonus und Sonderzahlungen für das laufende Jahr bestehen bei unterjährigem Ausscheiden grundsätzlich zeitanteilig – sie können aber durch pauschale Abgeltungsklauseln im Vertrag geschmälert oder beseitigt werden. Unverfallbare Anwartschaften aus der betrieblichen Altersversorgung (§ 1b BetrAVG) behalten Sie in jedem Fall; verfallbare Anwartschaften sind dagegen ein echtes Verhandlungsobjekt.
So vergleichen Sie die Abfindung: Faktor und Bemessungsgrundlage
Ein Abfindungsfaktor von 0,8 ist nicht automatisch schlechter als ein Faktor von 1,0 – und ein Faktor von 1,0 nicht automatisch besser als 0,6 mit langer bezahlter Freistellung. Der Faktor gibt an, wie viele Monatsgehälter es pro Jahr der Betriebszugehörigkeit gibt. Zur Orientierung: Nach § 1a Abs. 2 KSchG beträgt die gesetzliche Abfindung bei betriebsbedingten Kündigungen 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr, wobei Zeiträume von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufgerundet werden. Dieser Anspruch entsteht freilich nur in dem speziellen Verfahren nach § 1a KSchG, also wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt, auf den Abfindungsanspruch hinweist und Sie die dreiwöchige Klagefrist verstreichen lassen. Für verhandelte Aufhebungsverträge ist der Wert trotzdem nützlich: Er zeigt die Untergrenze dessen, was bei einer drohenden betriebsbedingten Kündigung auch ohne Gegenleistung erreichbar wäre.
Beim Vergleich der angebotenen Beträge lohnt ein genauer Blick auf die Bemessungsgrundlage. Zum maßgeblichen Monatsverdienst gehören nach der für § 1a KSchG herangezogenen Berechnung (§ 10 Abs. 3 KSchG) alle Geld- und Sachbezüge, die Ihnen bei regelmäßiger Arbeitszeit im letzten Monat zugestanden hätten – also neben dem Grundgehalt etwa Zulagen, regelmäßige Provisionen und der geldwerte Vorteil eines Firmenwagens. Aus anwaltlicher Sicht ist das ein zentraler Prüfpunkt, der bei der Erstprüfung eines Pakets gerne übersehen wird: Arbeitgeber rechnen Abfindungen manchmal nur auf das beitragsfreie Grundgehalt oder auf den tariflichen Tabellenlohn, obwohl Variable Vergütung und Sachbezüge hinzugehören. Bei einem Bruttogehalt von 6.000 Euro mit einem Faktor von 0,5 macht die Differenz zwischen Grundgehalt und Gesamtverdienst schnell mehrere tausend Euro aus. Rechnen Sie deshalb bei jedem Angebot selbst nach, welcher Betrag genau mit welchem Faktor multipliziert wurde.
Steuerlich sollten Sie bei allen Varianten die sogenannte Fünftelregelung im Blick behalten (§ 34 EStG): Abfindungen mit Entschädigungscharakter werden auf Antrag so versteuert, als wäre der Betrag auf fünf Jahre verteilt verdient worden. Das mildert den Progressionssprung. Noch günstiger kann es ausfallen, wenn eine hohe Abfindung auf zwei Kalenderjahre aufgeteilt wird und dadurch zweimal die ermäßigte Berechnung greift – ob sich das in Ihrem Fall lohnt, hängt vom zu erwartenden Steuersatz ab und sollte im Einzelfall durchgerechnet werden.
Austrittsdatum: Der unterschätzte Hebel im Paketvergleich
Zwischen zwei Angeboten kann allein das Austrittsdatum einen Wert von mehreren Monatsgehältern ausmachen, obwohl der Abfindungsbetrag gleich hoch ist. Vier Punkte hängen direkt am Beendigungstermin.
Erstens die sozialrechtlichen Folgen. Schließen Sie das Arbeitsverhältnis früher ab, als der Arbeitgeber unter Einhaltung seiner Kündigungsfrist kündigen könnte, ruht das Arbeitslosengeld nach § 158 SGB III grundsätzlich bis zu dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis bei ordentlicher Kündigung geendet hätte. Wer zum Beispiel einen Aufhebungsvertrag mit sofortigem Austritt unterschreibt, obwohl die ordentliche Kündigungsfrist nach § 622 BGB noch drei Monate betragen würde, riskiert, dass für diese drei Monate kein Arbeitslosengeld fließt. Zusätzlich droht bei der einvernehmlichen Lösung ohne wichtigen Grund eine zwölfwöchige Sperrzeit (§ 159 SGB III), die die Anspruchsdauer am Ende auch noch verkürzt. Ein wichtiger Grund liegt in der Regel vor, wenn eine betriebs- oder personenbedingte Arbeitgeberkündigung zu genau dem vereinbarten Termin konkret gedroht hat – steigt die Abfindung aber deutlich über das Maß des halben Monatsgehalts pro Jahr, verlangt die Arbeitsagentur unter Umständen die Prüfung, ob die drohende Kündigung rechtmäßig gewesen wäre. Wer ein deutlich späteres Austrittsdatum wählt, umgeht das Ruhen des Arbeitslosengelds meist vollständig.
Zweitens Urlaubsabgeltung: Bleibt am Ende Resturlaub, der nicht mehr genommen werden kann, ist er abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Eine solche Urlaubsabgeltung verlängert den Ruhenszeitraum des Arbeitslosengelds allerdings zusätzlich (§ 158 Abs. 1 Satz 5 SGB III). Ein Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird: Wird der Urlaub stattdessen während einer unwiderruflichen Freistellung tatsächlich genommen, verlängert sich der Ruhenszeitraum nicht. Für die Paketbewertung heißt das: dieselbe Leistungsposition kann je nach Konstruktion sehr unterschiedliche Folgen haben.
Drittens laufende Ansprüche: Ein Austrittstermin jenseits von Stichtagen für Bonus, Weihnachtsgeld oder Jubiläumsgeld kann einen vollen Jahresanspruch sichern, während ein paar Wochen früher oft nur der zeitanteilige Betrag übrig bleibt. Und viertens die betriebliche Altersversorgung: Wer kurz vor dem Erreichen der Unverfallbarkeitsfrist steht, für den kann ein um wenige Monate verschobenes Austrittsdatum über den Verlust oder den Erhalt der gesamten Pensionsanwartschaft entscheiden.
Freistellung: widerruflich, unwiderruflich, mit oder ohne Urlaubsanrechnung
Viele Pakete sehen vor, dass Sie bis zum Beendigungstermin von der Arbeit freigestellt werden – bei voller Vergütung. Der Wert dieser Komponente hängt entscheidend von der Formulierung ab. Nur bei einer unwiderruflichen Freistellung können Sie über Ihre Zeit frei verfügen, etwa für Bewerbungen, eine Nebentätigkeit oder den Urlaub. Eine nur widerrufliche Freistellung kann der Arbeitgeber jederzeit widerrufen und Sie zurück an den Arbeitsplatz rufen – sie schafft keine verlässliche Freizügigkeit.
Soll der Resturlaub mit der Freistellung abgegolten werden, funktioniert das rechtlich nur bei einer unwiderruflichen Freistellung; bei einer widerruflichen wird der Urlaub nicht wirksam gewährt. In Aufhebungsverträgen üblich ist außerdem, dass anderweitiger Zwischenverdienst während einer unwiderruflichen Freistellung auf die fortgezahlte Vergütung angerechnet werden kann (§ 615 Satz 2 BGB). Daraus folgt ein taktisch wichtiger Punkt: Wer bereits eine Anschlussbeschäftigung ab einem bekannten Termin hat, für den ist eine lange bezahlte Freistellung wirtschaftlich kaum etwas wert – der neue Verdienst schmälert die fortgezahlten Bezüge. In dieser Konstellation ist es aus unserer anwaltlichen Sicht regelmäßig sinnvoller, die Freistellung in einen höheren Abfindungsbetrag umzuwandeln und den Austritt vorzuziehen, statt sich einen Zeitraum bezahlen zu lassen, der wegen der Anrechnung leerläuft.
Vergleichen Sie außerdem, ob das Gehalt während der Freistellung in voller Höhe oder nur als Abfindungsrate weiterläuft und ob Sozialversicherungsbeiträge weiter gezahlt werden – solange ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis mit Vergütung fortbesteht, laufen auch Rentenbeiträge weiter, was gerade bei kurzen Restlaufzeiten bis zur Rentennähe wertvoll sein kann.
Bonus und variable Vergütung: Der Posten, der am häufigsten schiefgeht
Variable Vergütung ist der Baustein, bei dem Paketvergleiche am häufigsten zu Ungunsten der Arbeitnehmer ausgehen. Der Grund: Zielboni sind Arbeitsentgelt und stehen deshalb grundsätzlich auch dann zeitanteilig zu, wenn Sie das Arbeitsverhältnis unterjährig verlassen. Die jährliche Auszahlungsmodalität ist lediglich eine Fälligkeitsregel. Vereinbarungen, die den Bonus davon abhängig machen, dass Sie zu einem Stichtag noch beschäftigt sind, sind bei Vergütung mit Entgeltcharakter regelmäßig unwirksam.
Ganz anders sieht es aus, wenn der Aufhebungsvertrag selbst den Bonus regelt. Formulierungen wie „mit der Abfindung sind sämtliche Ansprüche, auch solche aus variabler Vergütung, abgegolten“ können einen ohnehin bestehenden zeitanteiligen Anspruch erheblich entwerten – gerade wenn die Abfindung dafür nur geringfügig erhöht wurde. Beim Vergleich zweier Pakete sollten Sie deshalb ausrechnen, welchen zeitanteiligen Bonus Sie für das laufende Jahr beanspruchen könnten, und diese Summe gegen die angebotene Bonusregelung stellen. Ein Paket, das den Bonus ausdrücklich pro rata oder in voller Höhe zusichert, kann deshalb trotz niedrigerem Abfindungsbetrag vorteilhafter sein als ein höheres Paket mit pauschaler Ausgleichsklausel. Zu beachten ist außerdem: Unterliegen Ihre Ansprüche arbeitsvertraglichen oder tariflichen Ausschlussfristen, verfallen nicht rechtzeitig geltend gemachte Bonusansprüche nach Beendigung zügig. Lassen Sie die Fristenklaviatur vor der Unterschrift prüfen.
Pension und betriebliche Altersversorgung: Nicht alles ist verhandelbar
Wenn Ihnen eine Betriebsrente oder Pensionszusage zugesagt wurde, gehört sie zwingend in den Vergleich – wenn auch mit einer Besonderheit: Einen Teil davon können Sie gar nicht verhandeln. Nach § 1b BetrAVG werden Versorgungsanwartschaften unverfallbar, je nach Datum der Zusage etwa drei Jahre nach Erteilung der Zusage (bei Zusagen ab 2018 und vollendetem 21. Lebensjahr) oder nach fünf Jahren (bei älteren Zusagen und vollendetem 25. Lebensjahr). Ist eine Anwartschaft unverfallbar, bleibt sie beim Ausscheiden erhalten – unabhängig davon, was im Aufhebungsvertrag steht. Sie bleibt allerdings nur zeitanteilig erhalten (§ 2 BetrAVG): Sie behalten den Teil der Rente, der der bisherigen Dienstzeit entspricht.
Verfallbare Anwartschaften erlöschen dagegen mit der Beendigung – es sei denn, der Aufhebungsvertrag sieht etwas anderes vor. Hier liegt echtes Verhandlungspotenzial: Ein Arbeitgeber kann zusagen, die Anwartschaft so zu behandeln, als wäre die Unverfallbarkeitsfrist erfüllt. Für die Paketbewertung folgt daraus eine klare Prüfreihenfolge. Zunächst klären, ob die Anwartschaft verfallbar oder unverfallbar ist und wie viele Monate bis zur Unverfallbarkeit fehlen. Dann das Austrittsdatum daraufhin prüfen. Ist die Frist nur knapp verfehlt, kann ein um Monate verschobener Austritt mehr wert sein als eine deutlich höhere Abfindung, weil die gesamte Pensionsanwartschaft erhalten bleibt. Bei der Entgeltumwandlung gilt ohnehin sofortige Unverfallbarkeit – eigene Beiträge aus Ihrem Gehalt können Ihnen nicht genommen werden. Vorsicht ist schließlich bei Abfindungsangeboten geboten, die eine bereits unverfallbare Anwartschaft auszahlen sollen: Unverfallbare Anwartschaften und laufende Betriebsrenten dürfen nur unter engen gesetzlichen Voraussetzungen abgefunden werden (§ 3 BetrAVG). Eine Abfindungsklausel, die das nicht beachtet, kann unwirksam sein – oder Ihnen eine Rentenanwartschaft gegen einen zu geringen Einmalbetrag abkaufen.
Diese Leistungen gehören ebenfalls auf die Vergleichsliste
Neben den großen Bausteinen verändern oft kleinere Positionen den Paketwert. Zu den wichtigsten gehören das Arbeitszeugnis (§ 109 GewO) – achten Sie darauf, dass ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis zugesagt und die Formulierung vorab abgestimmt werden kann; ein miserabel formuliertes Zeugnis kostet Sie die nächste Stelle unabhängig von jeder Abfindung – sowie die Übernahme von Outplacement-Coaching oder den Kosten für die anwaltliche Beratung. Weiterer Posten: der Firmenwagen. Wird er nur bis zum Beendigungstermin überlassen, obwohl die Freistellung ohnehin läuft, oder dürfen Sie ihn noch für Bewerbungen nutzen? Abzugelten sind außerdem verbleibende Überstunden und Guthaben aus Arbeitszeitkonten – prüfen Sie, ob die Pakete sie enthalten oder pauschal „mit abgegolten“ werden. Hat Ihr Arbeitsvertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, ist das ein echter Wertfaktor: Ein solches Verbot ist nur durchsetzbar, wenn der Arbeitgeber dafür eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte Ihrer zuletzt bezogenen Bezüge für jedes Verbotsjahr zahlt (§ 74 HGB). Ein Verzicht des Arbeitgebers auf das Wettbewerbsverbot verschafft Ihnen volle Bewegungsfreiheit für den Jobwechsel – umgekehrt kann ein aufrechterhaltenes Verbot Ihren nächsten Arbeitgeber einschränken und gehört deshalb auf die Vergleichsliste.
Zwei typische Konstellationen im direkten Vergleich
Paket A bietet bei acht Jahren Betriebszugehörigkeit und 6.500 Euro Bruttogehalt einen Faktor von 1,0 – also 52.000 Euro Abfindung –, den Austritt zum Monatsende und keine Freistellung. Paket B bietet nur 0,5 – also 26.000 Euro –, dafür aber eine unwiderrufliche Freistellung mit voller Vergütung bis zum 31. Dezember, den bisherigen Firmenwagen während der Freistellung und den zugesagten zeitanteiligen Bonus von rund 5.000 Euro. Rechnen Sie Paket B zusammen: Auf sechs weitere Monatsgehälter entfallen 39.000 Euro, hinzu kommen 26.000 Euro Abfindung und 5.000 Euro Bonus – rund 70.000 Euro brutto plus laufende Rentenbeiträge und Steuerkosten, die sich über zwei Kalenderjahre verteilen und die Fünftelregelung entlasten kann. Trotz des halben Faktors ist Paket B hier deutlich mehr wert – aber nur für jemanden, der die Zeit der Freistellung nicht anderweitig zu besseren Bezügen nutzt; bei feststehender Anschlussstelle ab August würde der Zwischenverdienst angerechnet und die Freistellung faktisch entwerten. Umgekehrt gilt: Wer sofort zur Verfügung stehen und die Abfindung frei investieren will, fährt mit Paket A besser – sollte dann aber den Verlust von Urlaubsabgeltung, Bonus und eines möglicherweise kurz vor der Unverfallbarkeit stehenden Pensionsanspruchs einpreisen. Beide Rechnungen zeigen das Prinzip: Es gibt keine generell richtige Wahl, nur die richtige Wahl für Ihre Situation – und die ergibt sich aus der Zusammenschau aller Bausteine, nicht aus dem Abfindungsbetrag.
Nicht der höchste Betrag ist automatisch das beste Paket
Ein sauber vorbereiteter Vergleich zahlt sich bei mehreren Angeboten fast immer aus: Rechnen Sie den Gesamtwert jedes Aufhebungsvertrags-Pakets in Geld aus, prüfen Sie Faktor und Bemessungsgrundlage, vergleichen Sie die Austrittsdaten mit den Folgen für Sperrzeit, Ruhen des Arbeitslosengelds und Unverfallbarkeitsfristen und lesen Sie jede Ausgleichs- und Abgeltungsklausel kritisch. Was dabei am häufigsten schiefgeht, sind nicht die großen Zahlen, sondern die kleingedruckten Wechselwirkungen – eine vermeintlich großzügige Abfindung, die gleichzeitig den zeitanteiligen Bonus, den Resturlaub und eine fast unverfallbare Pensionsanwartschaft schluckt. Wenn Sie mehrere Angebote vorliegen haben und unsicher sind, welche Variante für Ihre Situation die bessere ist, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne sämtliche Paketbestandteile, rechnen die konkreten Folgen für Steuern und Arbeitslosengeld nach und verhandeln auf Wunsch die für Sie vorteilhaftere Kombination.
