Wenn über einen Aufhebungsvertrag verhandelt wird, stellt sich für Arbeitnehmer regelmäßig dieselbe Frage: Soll das Arbeitsverhältnis sofort oder vorzeitig enden und dafür eine höhere Einmalabfindung fließen – oder endet es erst zum regulären Ende der Kündigungsfrist, wobei das Gehalt als bezahlte Freistellung weiterläuft und die Abfindung dafür geringer ausfällt? Eine allgemeingültige Antwort gibt es nicht, weil beide Varianten steuerlich, sozialversicherungsrechtlich und beim Arbeitslosengeld unterschiedlich behandelt werden. Welcher Weg für Sie besser ist, hängt von Ihrem Grenzsteuersatz, Ihren Chancen auf einen schnellen Anschlussjob und vom Zusammenspiel mit dem Arbeitslosengeld ab. Der folgende Vergleich zeigt die entscheidenden Wirkungen beider Varianten.
Das sollten Sie zum Vergleich wissen
Die Vergütung während einer bezahlten Freistellung ist normales Arbeitsentgelt: voll steuer- und beitragspflichtig, dafür laufen Renten- und Krankenversicherung weiter.
Eine echte Abfindung ist in aller Regel sozialversicherungsfrei und wird über die Fünftelregelung (§§ 24 Nr. 1 Buchstabe a, 34 EStG) oft mit einem niedrigeren Steuersatz belastet. Sie muss dafür geballt in einem Kalenderjahr fließen und wird nicht automatisch, sondern auf Antrag in der Steuererklärung berücksichtigt.
Pro brutto gezahltem Euro bleibt von der Abfindung regelmäßig mehr netto übrig als von laufendem Gehalt – dafür erwerben Sie keine Rentenpunkte.
Endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist und gibt es eine Abfindung, ruht das Arbeitslosengeld nach § 158 SGB III grundsätzlich bis zum hypothetischen Fristende, höchstens jedoch ein Jahr.
Ein Aufhebungsvertrag ohne wichtigen Grund kann zusätzlich eine zwölfwöchige Sperrzeit auslösen (§ 159 SGB III).
Bezahlte Freistellung bis zum Fristende: Das Gehalt läuft ganz normal weiter
Wird das Arbeitsverhältnis erst zum Ende der regulären Kündigungsfrist beendet und der Arbeitnehmer bis dahin unter Fortzahlung der Bezüge freigestellt, wird jede Zahlung wie normales Arbeitsentgelt behandelt – ohne steuerliche Begünstigung, aber auch ohne sonderliche Nachteile. Jede Monatsrate fällt unter Ihren persönlichen Steuersatz und ist bis zur jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung beitragspflichtig. Im Jahr 2026 liegt die Beitragsbemessungsgrenze in der Kranken- und Pflegeversicherung bei 5.812,50 Euro monatlich, in der Renten- und Arbeitslosenversicherung bei 8.450 Euro monatlich.
Die Beitragspflicht hat eine oft übersehene Kehrseite des Vorteils: Während der Freistellung zahlen Sie weiter in die Rentenversicherung ein und erwerben Rentenpunkte, Ihr Krankenversicherungsschutz besteht fort, und auch die Anwartschaft auf Arbeitslosengeld läuft weiter. Der Arbeitgeber zahlt parallel seinen Beitragsanteil, der in etwa die Höhe Ihres eigenen Anteils erreicht. Aus anwaltlicher Sicht lohnt der Blick auf die Arbeitgeberseite, weil er die Verhandlung verändert: Ein brutto Euro Freistellungsvergütung kostet den Arbeitgeber inklusive seiner Beitragsanteile rund einen Fünftel mehr als der Betrag, der auf Ihrem Gehaltszettel steht. Wer das kennt, kann im Aufhebungsvertrag plausibel begründen, warum eine verkürzte Freistellung gegen eine höhere Abfindung für den Arbeitgeber nicht zwingend teurer sein muss – und umgekehrt, warum umgekehrte Tauschangebote zu knapp bemessen sein können.
Höhere Abfindung statt Freistellung: Steuern und Beiträge im Überblick
Eine Abfindung aus einem Aufhebungsvertrag ist in voller Höhe steuerpflichtig; einen steuerlichen Freibetrag für arbeitnehmerseitig ausgehandelte Abfindungen gibt es nicht mehr. Sie kann aber über die sogenannte Fünftelregelung (§§ 24 Nr. 1 Buchstabe a, 34 EStG) mit einem spürbar niedrigeren Steuersatz belastet werden und ist in aller Regel sozialversicherungsfrei.
Die Fünftelregelung funktioniert rechnerisch so, als wäre die Abfindung auf fünf Jahre verteilt zugeflossen. Nur ein Fünftel des Betrags wirkt auf den Steuersatz, was die Progressionssprünge des deutschen Tarifs abmildert. Drei Punkte entscheiden über ihre Anwendung: Erstens wird sie nicht automatisch berücksichtigt, sondern muss in der Steuererklärung beantragt werden; der Arbeitgeber kann sie beim laufenden Lohnsteuerabzug nur in engen Konstellationen einbeziehen. Zweitens muss die Abfindung als Ersatz für entgehende Einnahmen gezahlt werden – also als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Gelder, die der Arbeitgeber ohnehin schuldet, wie Gehaltsrückstände, bereits verdiente Boni oder gerade die Vergütung während einer bezahlten Freistellung, fallen nicht unter die Begünstigung; auch Vergütungen etwa für Stillschweigen sind nicht begünstigt. Drittens muss der Betrag geballt in einem Kalenderjahr zufließen – Ratenzahlungen über zwei Jahre können die Begünstigung komplett zerstören. Bei sehr hohen Einkommen, bei denen ohnehin der Spitzensteuersatz greift, bringt die Fünftelung zudem nichts mehr.
Sozialversicherungsrechtlich gilt: Eine echte Abfindung, die für die Zeit nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt wird, ist kein Arbeitsentgelt im Sinne des § 14 SGB IV und deshalb beitragsfrei – von ihr gehen keine Beiträge in die Kranken-, Pflege-, Renten- oder Arbeitslosenversicherung ab. Wichtig ist hier die saubere Trennung im Aufhebungsvertrag, denn Urlaubsabgeltung und Gehaltsrückstände sind von der Beitragsfreiheit ausgenommen und bleiben beitragspflichtig. Die Kehrseite der Beitragsfreiheit: Sie zahlen nichts in die Rentenkasse ein und erwerben für den Abfindungsbetrag keine Rentenpunkte.
Warum vom selben Bruttobetrag unterschiedlich viel netto übrig bleibt
Pro brutto gezahltem Euro kommt von einer beitragsfreien, tarifbegünstigten Abfindung regelmäßig mehr netto bei Ihnen an als von laufendem Gehalt. Vom laufenden Gehalt gehen zunächst die Sozialversicherungsbeiträge ab – grob ein Fünftel bis gut ein Viertel inklusive Krankenversicherungs-Zusatzbeitrag – und danach die Einkommensteuer zu Ihrem persönlichen Grenzsteuersatz. Bei der Abfindung fallen keine Beiträge an, und die Steuer wird über die Fünftelung oft mit einem niedrigeren effektiven Satz berechnet. Je nach Konstellation kann der Unterschied beim Nettobetrag ein Drittel des Bruttobetrags übersteigen.
Der Vergleich hinkt allerdings, wenn Sie nur auf die Nettoquote schauen. Die Beiträge während der Freistellung kaufen Ihnen Rentenansprüche, Krankenversicherungsschutz und Arbeitslosenversicherungsanwartschaften – alles läuft während der bezahlten Freistellung weiter. Außerdem verschiebt die Variante den Zeitpunkt, ab dem Arbeitslosengeld gezahlt wird. Die Frage lautet daher weniger „Wo ist die Nettoquote höher?“ als vielmehr: Wie viel monetären und versicherungsrechtlichen Wert brauchen Sie in Ihrer konkreten Situation? Wer bereits eine Anschlussstelle in Aussicht hat, kann auf die laufenden Versicherungseffekte eher verzichten – die höhere Abfindung wird dann attraktiv. Wer eine längere Suche erwartet, für den kann die laufende, planbare Vergütung mehr wert sein als ein einmaliger, höherer Betrag. Aus unserer anwaltlichen Praxis empfehlen wir deshalb, vor der Unterschrift eine konkrete Netto-Gegenüberstellung beider Varianten zu erstellen, idealerweise gemeinsam mit einem Steuerberater.
Arbeitslosengeld nicht vergessen: Ruhen und Sperrzeit als Verhandlungsfaktoren
Die wirtschaftlich am häufigsten unterschätzte Größe beim Vergleich ist das Arbeitslosengeld. Nach § 158 SGB III ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers beendet wurde und dafür eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung gezahlt wird – und zwar grundsätzlich bis zu dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung der Kündigungsfrist geendet hätte, längstens jedoch ein Jahr. Eine erhaltene Urlaubsabgeltung kann den Ruhenszeitraum zusätzlich verlängern. Je länger die Betriebszugehörigkeit und je höher das Lebensalter, desto kürzer fällt das Ruhen in der Regel aus.
Daneben droht bei einem Aufhebungsvertrag, den der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund abschließt, eine zwölfwöchige Sperrzeit, in der kein Arbeitslosengeld gezahlt wird (§ 159 SGB III). Ein wichtiger Grund ist regelmäßig anzunehmen, wenn der Arbeitgeber ohnehin gekündigt hätte und das Arbeitsverhältnis damit auch ohne Aufhebungsvertrag beendet worden wäre – dieser Hintergrund sollte sich im Aufhebungsvertrag oder zumindest in den Umständen eindeutig niederschlagen.
Für den Vergleich von Freistellung und Abfindung folgt daraus der zentrale Punkt: Wird das Arbeitsverhältnis erst zum Ende der regulären Kündigungsfrist beendet und der Arbeitnehmer bis dahin unter Gehaltsfortzahlung freigestellt, fehlt es an der vorzeitigen Beendigung. Das Ruhen des Arbeitslosengelds nach § 158 SGB III tritt dann nicht ein. Die bezahlte Freistellung bis zum Fristende ist deshalb oft mehr als nur gestundetes Gehalt – sie sichert auch den nahtlosen Übergang ins Arbeitslosengeld.
Zwei typische Konstellationen im Vergleich
Konstellation 1 – Vorzeitige Beendigung mit hoher Abfindung: Ein Arbeitnehmer mit einer ordentlichen Kündigungsfrist von mehreren Monaten einigt sich auf ein sofortiges Ausscheiden gegen eine hohe Einmalzahlung. Steuerlich ist das attraktiv: Die Abfindung ist beitragsfrei und kann über die Fünftelung begünstigt versteuert werden. Gleichzeitig ruht das Arbeitslosengeld jedoch bis zum hypothetischen Fristende, und ohne wichtigen Grund droht die Sperrzeit. Sinnvoll ist diese Variante vor allem, wenn ohnehin schon die nächste Stelle feststeht – dann fließen Abfindung und neues Gehalt zusammen.
Konstellation 2 – Beendigung zum Fristende mit bezahlter Freistellung und geringerer Abfindung: Das Arbeitsverhältnis läuft bis zum regulären Fristende, der Arbeitnehmer wird bezahlt freigestellt und erhält eine moderate zusätzliche Abfindung. Das Gehalt ist voll steuer- und beitragspflichtig, dafür ruht das Arbeitslosengeld nicht, die Renten- und Krankenversicherung laufen weiter, und der monatliche Cashflow ist gesichert. Wer mit einer längeren Jobsuche rechnet, fährt mit dieser Planungssicherheit häufig besser als mit dem maximalen Einmalbetrag.
Diese Punkte klären Sie am besten vor der Unterschrift
Welche Variante die bessere ist, entscheidet sich im Detail des Aufhebungsvertrags. Prüfen Sie vorab:
Eine Netto-Gegenüberstellung beider Varianten inklusive voraussichtlicher Steuerbelastung und des Zeitpunkts des Arbeitslosengelds.
Die saubere Trennung der Zahlungsbestandteile: echte Abfindung einerseits, Urlaubsabgeltung, Gehaltsrückstände und Boni andererseits – das wirkt sich unmittelbar auf Steuern und Beiträge aus.
Den Auszahlungszeitpunkt: Weil die Abfindung in dem Jahr besteuert wird, in dem sie zufließt, kann eine Zahlung in einem Jahr mit wenig sonstigem Einkommen den Steuersatz spürbar drücken – ein klassischer Verhandlungshebel zwischen Dezember und Januar.
Fälligkeit und Sicherung: Bei finanziell angespannten Arbeitgebern sollten Sie kurze Fälligkeitsdaten und möglichst keine langen Raten vereinbaren, denn Abfindungsforderungen aus dem Aufhebungsvertrag sind im Insolvenzfall nur einfache Insolvenzforderungen.
Die Ausgestaltung der Freistellung: ob Resturlaub und Überstunden angerechnet werden oder zusätzlich abzugelten sind, ob Sie einer Nebentätigkeit nachgehen dürfen und ob neues Gehalt auf die Freistellung angerechnet wird.
Die Formulierung der Abfindung: Sie sollte ausdrücklich als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes bezeichnet werden, weil nur so die Fünftelregelung in Betracht kommt.
Häufig ist die Kombination die bessere Lösung
Entscheidend ist, dass die Wahl zwischen Freistellung und Abfindung keine Entweder-oder-Frage sein muss. In der Verhandlung lässt sich beides verbinden: eine bezahlte Freistellung bis zum regulären Ende der Kündigungsfrist, die das Ruhen des Arbeitslosengelds vermeidet und die Sozialversicherung am Laufen hält, ergänzt um eine zusätzliche Abfindung, die von der Beitragsfreiheit und der Fünftelregelung profitiert. Ob diese Kombination oder doch der maximale Einmalbetrag für Sie besser passt, entscheidet am Ende eine konkrete Netto-Rechnung für Ihre persönliche Situation – nicht eine Faustformel. Wenn Ihnen ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wurde oder Sie mitten in der Verhandlung stehen, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne, welche Konstellation für Sie wirtschaftlich besser passt – vom Steuereffekt über die Sozialversicherung bis zum Arbeitslosengeld. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in München und Umgebung beraten wir Sie zeitnah und verständlich.
