Wer sich in der Elternzeit befindet, genießt besonderen Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis nach § 18 Abs. 1 BEEG grundsätzlich weder ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt wurde, noch während der Elternzeit selbst kündigen. Viele Arbeitgeber reagieren darauf mit einem scheinbar attraktiven Angebot: ein Aufhebungsvertrag mit Abfindung, der das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet. Ein solcher Vertrag ist gesetzlich zulässig – gerade weil er auf Ihrer freiwilligen Zustimmung beruht. Doch die Einigung auf eine Abfindung in der Elternzeit birgt erhebliche Fallstricke, die den finanziellen Vorteil schnell schmälern können. Die wichtigsten Punkte rund um Schutzposition, Beendigungszeitpunkt und finanzielle Folgen erläutern wir nachfolgend aus Arbeitnehmersicht.
Das sollten Sie wissen
Ihr besonderer Kündigungsschutz in der Elternzeit ist Ihre stärkste Verhandlungsposition – der Arbeitgeber kann Sie nicht einfach loswerden, sondern benötigt Ihre Zustimmung. Diese sollte nur gegen eine angemessene Gegenleistung in Form einer Abfindung gegeben werden. Die Abfindung wird dabei üblicherweise an den fiktiven Kündigungszeitpunkt geknüpft, also an das Ende der regulären Kündigungsfrist. Bei der Beendigung während der laufenden Elternzeit droht eine zwölfwöchige Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, wenn Sie den Aufhebungsvertrag ohne vorherige Zustimmung der Agentur für Arbeit unterschreiben. Eine als Einmalzahlung ausgeschüttete Abfindung mindert Ihr laufendes Elterngeld in der Regel nicht – entscheidend ist aber der konkreten Vertragstext, der vor der Unterschrift geprüft werden sollte.
Warum Ihr Arbeitgeber Sie in der Elternzeit nicht einfach kündigen kann
Der Kündigungsschutz des § 18 BEEG ist weitreichend: Ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht mehr ordentlich kündigen. Der Schutz beginnt frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr. Eine Ausnahme kommt nur in Betracht, wenn die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle in einem besonderen Fall die Kündigung ausnahmsweise für zulässig erklärt – etwa bei einer endgültigen Betriebsstilllegung ohne Beschäftigungsmöglichkeit in einem anderen Betrieb des Unternehmens. Praktisch ist das die absolute Ausnahme.
Wichtig für Ihr Verständnis: Dieser Schutz gilt nur für Kündigungen. Er hindert den Arbeitgeber nicht daran, mit Ihnen über eine einvernehmliche Beendigung zu sprechen. Aus unserer anwaltlichen Sicht ist das der entscheidende Punkt, den viele Arbeitnehmer verkennen: Der Aufhebungsvertrag ist kein Zeichen dafür, dass Ihr Kündigungsschutz etwa „nicht greift“ – er ist das einzige praktisch realistische Instrument des Arbeitgebers, ein geschütztes Arbeitsverhältnis zu beenden. Genau deshalb ist Ihre Verhandlungsposition regelmäßig stark.
Wie sich Ihre Schutzposition in der Abfindungshöhe niederschlagen sollte
Weil der Arbeitgeber Ihr Arbeitsverhältnis nicht einseitig beenden kann, ist Ihre Zustimmung etwas Wert. Der Arbeitgeber will die Beendigung – deshalb sollte er dafür zahlen. Bei der Frage, welche Abfindung angemessen ist, lohnt ein Blick auf die Dauer des Kündigungsschutzes: Eine ordentliche Kündigung wäre frühestens nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist ab dem Ende der Elternzeit möglich. Übersteht der Arbeitgeber diese Zeit nicht oder will er sie nicht abwarten, weil etwa die Stelle anderweitig besetzt werden soll, kann das eine deutlich höhere Abfindung rechtfertigen als in einem ungeschützten Fall. Aus anwaltlicher Sicht achten wir bei der Prüfung solcher Angebote insbesondere darauf, ob die angebotene Summe die Aufgabe des Sonderkündigungsschutzes und die Restlaufzeit der Elternzeit realistisch ausgleicht. Faustformeln aus der allgemeinen arbeitsrechtlichen Praxis – etwa ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr – sind hier oft zu niedrig angesetzt, weil sie den besonderen Schutz während der Elternzeit nicht einpreisen.
Der Beendigungszeitpunkt: Der unterschätzte Kern des Vertrags
Neben der Abfindungshöhe ist der Beendigungszeitpunkt die zweite entscheidende Verhandlungsmasse. Es gibt zwei typische Varianten: Die Beendigung sofort oder während der laufenden Elternzeit, oder die Beendigung erst nach der regulären Kündigungsfrist, die ab dem Ende der Elternzeit laufen würde – häufig mit Freistellung unter Anrechnung der Abfindung. Die zweite Variante ist für Sie meist die bessere, weil sie unter anderem das Risiko einer Sperrzeit reduziert und Ihnen mehr Zeit für die berufliche Neuorientierung lässt.
Achtung bei befristeten Arbeitsverhältnissen: Hier endet das Arbeitsverhältnis ohnehin mit Ablauf der Befristung, unabhängig von der Elternzeit. Eine Abfindung für die Aufgabe eines Arbeitsverhältnisses, das ohnehin bald enden würde, ist aus unserer Sicht regelmäßig kein guter Deal – es sei denn, die Abfindung ist hoch genug, um den Wegfall der Restlaufzeit auszugleichen. Ein solcher Punkt wird in der Praxis leicht übersehen, wenn der Arbeitgeber die Befristung im Gespräch nicht offen anspricht.
Beispiel: Eine Arbeitnehmerin ist seit zwei Jahren befristet angestellt, das Arbeitsverhältnis würde in acht Monaten enden. Der Arbeitgeber bietet ihr in der Elternzeit einen Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung von zwei Bruttomonatsgehältern und sofortiger Beendigung. Auf den ersten Blick klingt das attraktiv – rechnen Sie aber gegen, wie viel Elterngeld und Gehalt im Wege einer möglichen Verlängerung oder in Ansprüchen aus der Restlaufzeit noch hätten hinzukommen können. Hier zeigt sich, warum eine Prüfung vor Unterschrift so wichtig ist.
Mindert eine Abfindung das Elterngeld?
Häufige Sorge: Verliere ich einen Teil meines Elterngelds, weil ich eine Abfindung erhalte? Die kurz gefasste Antwort lautet: Eine als Einmalzahlung gezahlte Abfindung ist nach § 2c Abs. 1 Satz 2 BEEG grundsätzlich kein anzurechnendes Erwerbseinkommen aus laufender Beschäftigung und mindert das laufende Elterngeld in aller Regel nicht. Problematisch wird es nach unserer Erfahrung dann, wenn der Vertrag anders gestaltet ist – etwa wenn Teilbeträge als laufendes Arbeitsentgelt über mehrere Monate gezahlt werden, es um die Abgeltung von Urlaubs- oder Gehaltsansprüchen geht oder Nachzahlungen aus Zeiten vor der Geburt fließen. Solche Zahlungen können elterngeldrechtlich anders zu behandeln sein als die klassische Abfindung. Wer hier falsch plant, riskiert unerwartete Elterngeldkürzungen oder Rückforderungen. Deshalb prüfen wir bei solchen Verträgen immer auch, wie die Zahlungen im Vertrag bezeichnet und zeitlich zugeordnet sind – nicht nur, wie hoch sie sind.
Sperrzeit: Das größte Risiko bei der Unterschrift in der Elternzeit
Das gravierendste Risiko eines Aufhebungsvertrags liegt im Sozialrecht. Wer sein Beschäftigungsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag selbst löst, riskiert eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von zwölf Wochen nach § 159 Abs. 1 Satz 2 Nummer 1 und Abs. 3 Satz 1 SGB III. Während der Sperrzeit erhalten Sie kein Arbeitslosengeld; auch die Anspruchsdauer verkürzt sich um ein Viertel. Die Agentur für Arbeit wertet die Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag typischerweise als selbst herbeigeführte Beendigung – es sei denn, ein wichtiger Grund steht dem entgegen.
Es gibt zwei praktische Wege, dieses Risiko zu entschärfen. Der sicherste Weg ist die Zustimmung der Agentur für Arbeit vor Unterzeichnung des Vertrags: Beantragen Sie diese vorab bei der für Sie zuständigen Agentur. Erteilt die Agentur ihre Zustimmung, tritt keine Sperrzeit ein. Der zweite Weg führt über die konkrete Vertragsgestaltung, etwa über eine für Sie günstige Ausgestaltung des Beendigungszeitpunkts und der vereinbarten Gründe. In der Beratungspraxis zeigt sich immer wieder: Wer die Sperrzeitfrage erst nach der Unterschrift anspricht, hat seine Handlungsmöglichkeiten weitgehend verloren.
Hinzu kommt das Ruhen des Arbeitslosengelds nach § 158 SGB III: Wird das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der für den Arbeitgeber maßgeblichen Kündigungsfrist beendet, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zu dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis bei ordnungsgemäßer Kündigung geendet hätte – längstens für ein Jahr. Eine hohe Abfindung, die den Ruhen-Zeitraum abdecken soll, ist kein vollwertiger Ersatz für Arbeitslosengeld: Auf die Abfindung fallen Steuern und Sozialabgaben an, und sie wird im Jahresverlauf progressiv besteuert.
Was Sie vor der Unterschrift klären sollten
Vor einer Unterschrift sollten Sie für sich klären: Ist meine Abfindung nachvollziehbar berechnet und berücksichtigt sie den Wegfall meines Sonderkündigungsschutzes und die Restlaufzeit meines Arbeitsverhältnisses? Steht im Vertrag ein Beendigungszeitpunkt, der für mich sozialrechtlich ungünstig ist? Ist geregelt, dass die Abfindung als Einmalzahlung erfolgt und nicht als laufendes Entgelt? Was passiert mit Resturlaub, Bonus- oder Zielerreichungsansprüchen – und wie werden sie abgerechnet, damit es beim Elterngeld keine bösen Überraschungen gibt? Und schließlich: Habe ich die Zustimmung der Agentur für Arbeit zur Vermeidung einer Sperrzeit eingeholt oder zumindest die Sperrzeitfolge mitgerechnet? Ein Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird, ist die Dokumentation der Verhandlungen: Bewahren Sie E-Mails und Gesprächsnotizen auf, die zeigen, von wem der Anstoß zur Vertragsaufhebung ausging. Das kann im Sozialleistungsverfahren entscheidend sein.
Für Arbeitnehmer in München und Umgebung gilt im Übrigen keine Besonderheit: Kündigungen oder Abfindungsverhandlungen während der Elternzeit unterliegen bundesweit denselben Regeln; zuständiges Gericht für Auseinandersetzungen wäre im Streitfall regelmäßig das örtlich zuständige Arbeitsgericht, etwa das Arbeitsgericht München.
Die Unterschrift in der Elternzeit sollte gut vorbereitet sein
Ein Aufhebungsvertrag während der Elternzeit kann sinnvoll und finanziell attraktiv sein – er kann aber auch den Verlust einer starken Schutzposition bedeuten, wenn Abfindungshöhe, Beendigungszeitpunkt, Elterngeld und Sperrzeitfolge nicht durchdacht sind. Gerade die Kombination aus Sonderkündigungsschutz, Elterngeldbezug und sozialrechtlichen Folgen macht diese Konstellation komplexer als ein gewöhnlicher Abfindungsvergleich. Wenn Ihnen in der Elternzeit ein Aufhebungsvertrag mit Abfindung angeboten wurde oder Sie selbst eine solche Lösung erwägen, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne Ihre konkrete Situation – von der Bewertung der angebotenen Abfindung über die Vertragsgestaltung bis zu den Folgen für Elterngeld und Arbeitslosengeld.
