Wer schwanger ist, genießt besonderen Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Beginn der Schwangerschaft grundsätzlich nicht kündigen – und zwar unabhängig von Betriebsgröße, Probezeit oder Kündigungsgrund. Trotzdem kommen schwangere Arbeitnehmerinnen häufig in die Situation, dass der Arbeitgeber eine Trennung gegen Abfindung anbietet oder eine solche Vereinbarung geradezu anmahnt. Das ist rechtlich möglich: Ein Aufhebungsvertrag unterliegt dem Kündigungsverbot nach § 17 MuSchG nicht. Wer hier unterschreibt, gibt aber freiwillig einen starken Schutz auf – und sollte vorher genau wissen, welche Folgen das für Abfindung, Mutterschaftsgeld und Arbeitslosengeld hat.
Kurz zusammengefasst
Das Kündigungsverbot nach § 17 MuSchG steht einer einvernehmlichen Trennung nicht entgegen – ein Aufhebungsvertrag ist auch in der Schwangerschaft wirksam möglich.
Der Arbeitgeber braucht für eine Kündigung die ausnahmsweise erteilte Zulässigkeitserklärung der zuständigen Behörde; eine „normale“ Kündigung ist in aller Regel unwirksam.
Weil der Arbeitgeber Sie faktisch kaum kündigen kann, ist Ihre Verhandlungsposition in der Schwangerschaft stark – erfahrungsgemäß wird der besondere Kündigungsschutz nur durch eine überdurchschnittlich hohe Abfindung „abgekauft“.
Ein Aufhebungsvertrag kann eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld auslösen und zu einem Ruhen des Anspruchs wegen der Abfindung führen.
Wichtig: Haben Sie eine Kündigung erhalten, läuft die dreiwöchige Klagefrist nach § 4 KSchG – der Schutz nach § 17 MuSchG muss innerhalb dieser Frist gerichtlich geltend gemacht werden.
Worum es beim Kündigungsverbot in der Schwangerschaft genau geht
17 Abs. 1 MuSchG verbietet dem Arbeitgeber die Kündigung gegenüber einer schwangeren Frau – und zwar vom Beginn der Schwangerschaft an, bis zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch vier Monate nach der Entbindung. Der Schutz greift auch nach einer Fehlgeburt ab der zwölften Schwangerschaftswoche für vier Monate. Voraussetzung ist, dass dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bei der Kündigung bekannt ist oder ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Ist die Zwei-Wochen-Frist ohne eigenes Verschulden überschritten, genügt eine unverzügliche Nachholung.
Das Verzicht umfasst ordentliche und außerordentliche Kündigungen ebenso wie Änderungskündigungen und gilt unabhängig von der Größe des Betriebs. Eine Ausnahme ist nur in besonderen Ausnahmefällen möglich, wenn die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde die Kündigung ausnahmsweise für zulässig erklärt und der Fall nichts mit der Schwangerschaft zu tun hat – in der Praxis die absolute Ausnahme.
Warum eine einvernehmliche Trennung trotzdem möglich ist
Das Kündigungsverbot richtet sich gegen die einseitige Kündigung des Arbeitgebers, nicht gegen die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag zwischen Arbeitgeber und schwangerer Arbeitnehmerin ist daher rechtlich zulässig und wirksam – sofern die Arbeitnehmerin freiwillig zustimmt. Das gilt übrigens auch für eine Eigenkündigung: Auch die schwangere Arbeitnehmerin selbst kann ihr Arbeitsverhältnis jederzeit kündigen.
Aus dieser Zulässigkeit folgt jedoch kein Automatismus. Zwei Punkte sind aus anwaltlicher Sicht besonders hervorzuheben: Erstens ist ein vorab erklärter Verzicht auf den Kündigungsschutz unwirksam – die Arbeitnehmerin kann also nicht schon im Arbeitsvertrag oder in einem Gespräch wirksam auf den Schutz „verzichten“. Ein wirksamer Verzicht kommt im Grunde nur in Betracht, nachdem eine Kündigung zugegangen ist, etwa wenn danach einvernehmlich eine Abfindung vereinbart wird. Zweitens kann eine schwangere Arbeitnehmerin einen einmal unterschriebenen Aufhebungsvertrag regelmäßig nicht mit dem Argument anfechten, sie habe ihre Schwangerschaft oder ihre Schutzrechte nicht gekannt. Wer in Unkenntnis der eigenen Schwangerschaft einen Aufhebungsvertrag oder eine Eigenkündigung erklärt, kann sich später in aller Regel nicht darauf berufen, den Schutz nicht gekannt zu haben. Diese Grundsätze machen verständlich, warum vor der Unterschrift geprüft werden sollte, statt danach.
Die besondere Verhandlungssituation: Warum Ihre Position stark ist
Hier liegt der eigentliche Kern der Frage. Die schwangere Arbeitnehmerin hat etwas sehr Wertvolles: einen praktisch kaum durchbrechbaren Bestandsschutz. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis während der Schwangerschaft und der Schutzfristen schlicht nicht einseitig beenden, jedenfalls solange keine behördliche Zulässigkeitserklärung vorliegt. Er bleibt in dieser Zeit im Grundsatz zur Fortzahlung des Arbeitsentgelts verpflichtet, wenn kein anderweitiger Einsatz möglich ist.
Daraus folgt für die Verhandlung, dass eine Trennung für den Arbeitgeber nur über den Weg des Aufhebungsvertrags erreichbar ist – und dieser Weg führt an Ihrer Zustimmung vorbei. Praktisch setzt der Arbeitgeber deshalb für die freiwillige Aufgabe des Sonderkündigungsschutzes erfahrungsgemäß eine deutlich höhere Abfindung an als in normalen Trennungskonstellationen. In der anwaltlichen Praxis zeigt sich immer wieder, dass ein erster Abfindungsvorschlag des Arbeitgebers diese Besonderheit noch nicht angemessen widerspiegelt – die Verhandlungsposition wird von Arbeitnehmerinnen häufig unterschätzt, weil der Zeit- und Erklärungsdruck des Arbeitgebers von außen oft nicht sichtbar wird.
Sinnvoll ist zudem, den Zeitpunkt der Beendigung bewusst zu gestalten. Denn endet das Arbeitsverhältnis erst nach der Entbindung, können sich Ansprüche auf Mutterschaftsgeld und Arbeitgeberzuschuss anders darstellen als bei einer Beendigung mitten in der Schwangerschaft. Solche Gestaltungsfragen gehören in den Aufhebungsvertrag hinein, nicht hinterher.
Die sozialrechtliche Kehrseite: Sperrzeit und Ruhen des Arbeitslosengeldes
Der wirtschaftlich wichtigste Punkt wird bei Abfindungsangeboten häufig übersehen. Schließt eine Arbeitnehmerin einen Aufhebungsvertrag und beendet damit ihr Beschäftigungsverhältnis selbst, kann das sozialrechtliche Folgen haben, obwohl der Anlass vom Arbeitgeber ausging:
Nach § 159 Abs. 1 Satz 2 Nummer 1 SGB III tritt eine Sperrzeit von grundsätzlich zwölf Wochen ein, wenn die Arbeitnehmerin ihr Beschäftigungsverhältnis löst und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig arbeitslos wird, ohne einen wichtigen Grund zu haben. Ein Aufhebungsvertrag ist eine solche „Lösung“ – auch wenn der Arbeitgeber die Initiative ergriffen hat. Die Sperrzeit führt zusätzlich zu einer Minderung der Anspruchsdauer auf Arbeitslosengeld um ein Viertel.
Einen wichtigen Grund kann es insbesondere geben, wenn dem Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung gedroht hat und die Abfindung den Rahmen von 0,5 Monatsentgelten je Beschäftigungsjahr nicht übersteigt – auf die Frage, ob die drohende Kündigung rechtlich Bestand gehabt hätte, kommt es in dieser Konstellation nach der Rechtsprechung gerade nicht an. Genau hier liegt aber bei einer Schwangeren die Besonderheit: Eine rechtmäßige Arbeitgeberkündigung war wegen des Kündigungsverbots gerade nicht zu erwarten. Damit ist ein Sperrzeittatbestand schneller bejaht als in anderen Fällen. Bei einer hohen Abfindung – die in der Schwangerschaft ja gerade das Ziel sein kann – ist das Sperrzeitrisiko deshalb besonders sorgfältig abzuwägen.
Hinzu kommt das Ruhen des Arbeitslosengeldes nach § 158 SGB III: Wird das Arbeitsverhältnis vor dem Ablauf der regulären Kündigungsfrist beendet und eine Abfindung gezahlt, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Zeit, in der das Arbeitsverhältnis ohne Aufhebungsvertrag fortbestanden hätte. Wer in der Schwangerschaft „vorzeitig“ auszieht, verliert also unter Umständen für Monate jeden Arbeitslosengeldanspruch – ein Effekt, der die Abfindung ganz oder teilweise aufzehren kann.
Die Abfindungshöhe: woran man sich orientieren kann
Ein gesetzlicher Anspruch auf eine bestimmte Abfindungshöhe besteht bei einem Aufhebungsvertrag nicht. Übliche Orientierungswerte im Vergleich sind 0,5 Monatsgehälter je Beschäftigungsjahr, wie sie etwa bei betriebsbedingten Kündigungen nach § 1a KSchG als Regelabfindung vorgesehen sind. In der besonderen Konstellation der Schwangerschaft ist dieser Wert aus anwaltlicher Sicht aber nur eine Untergrenze der Bewertung: Die Arbeitnehmerin gibt mehr auf als andere – nämlich den durchgehenden Bestandsschutz einschließlich Entgeltfortzahlung während der Schutzfristen und den daran anknüpfenden Mutterschaftsgeldansprüchen nach § 19 MuSchG und § 24i SGB V. Diese Posten sollten bei der Berechnung der Abfindung ihren Niederschlag finden.
Typische Fallstricke, die in der Praxis zu Nachteilen führen
Ein Muster wiederholt sich auffallend oft: Die Arbeitnehmerin erhält das Angebot, unterschreibt schnell – etwa aus Loyalität, unter Zeitdruck oder in der Sorge, in einem neuen Elternzeit- und Lebensabschnitt „nicht mehr gebraucht“ zu werden. Später zeigen sich die Folgen. Drei Punkte verdienen besondere Beachtung:
Erstens der Umgang mit einer etwaigen Kündigung. Haben Sie als Schwangere eine Kündigung erhalten, müssen Sie den Verstoß gegen das Kündigungsverbot innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung durch Klage beim Arbeitsgericht geltend machen. Diese Frist aus § 4 KSchG gilt unabhängig von der Betriebsgröße und von der Dauer der Beschäftigung – sie steht auch nicht zur Disposition des Arbeitgebers. Wer stattdessen auf ein Abfindungsangebot wartet und die Frist verstreichen lässt, riskiert, dass die Kündigung als wirksam behandelt wird. Die kluge Reihenfolge lautet deshalb in der Regel: Frist wahren und parallel verhandeln – nicht umgekehrt.
Zweitens die Ausgestaltung des Vertrags. Der Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform nach § 623 BGB; mündliche oder per E-Mail geschlossene „Einigungen“ ändern am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses nichts. Der Vertrag sollte außerdem klar regeln, dass die Beendigung auf Veranlassung des Arbeitgebers erfolgt, wie die Abfindung berechnet wird und zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis endet. Formulierungen zum Grund der Beendigung können für die sozialrechtliche Beurteilung relevant werden.
Drittens die Kombination mit Mutterschaftsgeld und Elterngeld. Eine Abfindung kann je nach Gestaltung Einfluss auf die Höhe und den Zeitpunkt von Sozialleistungen haben. Diese Wechselwirkungen vorab zu klären, ist einer der wichtigsten Punkte der anwaltlichen Prüfung – nach der Unterschrift ist der Spielraum regelmäßig aufgebraucht.
Wann eine Prüfung durch uns sinnvoll ist
Nicht jede schwangere Arbeitnehmerin, die ein Aufhebungsangebot erhält, sollte es ausschlagen – und nicht jedes Angebot ist schlecht. Die Entscheidung hängt vom Einzelfall ab: von der Abfindungshöhe, dem Beendigungszeitpunkt, den Ansprüchen aus Mutterschutz und dem geplanten weiteren Lebensweg. Bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH prüfen wir, ob die angebotene Abfindung den Wert Ihres Bestandsschutzes angemessen widerspiegelt, welche sozialrechtlichen Folgen ein Aufhebungsvertrag in Ihrer konkreten Situation haben kann und welche Alternativen – etwa das Warten auf den Ablauf der Schutzfristen – für Sie realistisch in Betracht kommen. Wenn Sie in der Schwangerschaft ein Abfindungsangebot oder bereits eine Kündigung erhalten haben, sprechen wir mit Ihnen die nächsten Schritte durch, bevor Sie etwas unterschreiben.
